대표님, OOO은 팀장 감이 아니에요
팀장의 자격이 부족한 사람이 보이는 19가지 겉모습
훌륭한 성과를 가진 축구선수가 꼭 '좋은 감독'이 되는 것은 아니다. 마찬가지로 직장에서도 일 잘하는 실무자가 '팀장'이 되는 것은 아니다. 그럼에도 꼭 '성적순(성과순)'으로 팀장을 뽑아 낭패를 본다.
좋은 팀장이란
어떤 특징을 갖춘 사람일까?
각자의 이상형이 다르듯이, 모두가 바라는 누군가를 정리하는 것은 매우 어려운 일이다. 그리고, 정의해봤자 별 의미 없다. 나타날 리 없기 때문이다. 그냥 '좋은 말을 적당히 모아놓은 정도'다. 현실성은 제로에 가깝다.
비즈니스상 모두가 알만한 자리에 있어야 하는 사람이 갖추어야 하는 기본 소양과 역량을 정의하는 것도 매우 어려운 일이다. 따라서, '좋은 팀장'을 가리지 말라고 조언한다. 그 보다는 '좋지 않은 팀장'을 가리는 것이 더욱 효과적일 수 있다.
아래의 19가지 모습은 우리가 현장에서 함께 일하는 이들이 보여주는 '편협한 생각과 지식에 의해 나타난 이기적 태도'이다. '리더의 위치'에 있는 사람들은 '이기적'이면 안된다. 조직을 관리하려면 말이다.
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1. 일에 대한 시야가 좁거나 낮은 사람
회사 일은 문제 해결로 시작하고 끝을 맺는다. 이때 주어진 문제를 인식하는 관점에 다양한 입장을 대변하여 문제의 객관화 과정을 거쳐야 한다. 하지만, 일에 대한 시야가 좋지 못한 사람은 '제한적 시선' 때문에, 그 문제를 망친다. 진짜 문제를 구분도 못하고, 엉뚱한 문제만 해결하려고 좇는다. 그런 사람이 팀장이 되면, 팀을 망치는 것을 넘어서, 자칫 회사의 비즈니스를 망칠 수도 있다.
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2. 직무와 비즈니스 관계를 모르는 사람
직무의 합으로 비즈니스는 구성 및 운영된다. 여러 직무가 정해진 규칙으로 처리되는 과정(루틴)의 부분 및 전체 효율화를 통해 비즈니스의 성장을 도모한다. 하지만, 이러한 관계를 모르는 사람은 무작정 자신의 팀의 성장을 위해 팀을 이끌 가능성이 있다. 팀 간의 경쟁을 부추기는 리더가 더 큰 문제지만, 시키지도 않았는데 타 팀과의 의미 없는 경쟁을 하려는 팀장도 문제다.
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3. 조직에 대한 관심이 제한적인 사람
조직에 대한 관심은 비즈니스의 성장 과정으로부터 미래의 성장 방향과 단계로 압축된다. 이를 바탕으로 스스로 맡은 바 역할과 책임을 어떤 방향과 방법론에 의해 자발적 성장을 고민하기 때문이다. 하지만, 이런 것보다는 다른 떡밥에만 관심이 높은 이들은 좀처럼 일의 성장을 추진하지 않는다. 개인의 욕구만을 좇으려고 한다.
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4. 직무 경험의 범위에 제한을 두려는 사람
직무 경험은 비즈니스에 의해 결정된다. 하지만, 일을 대하는 태도에서 "하지 마세요. 그거 안돼요." 등의 이야기를 밥 먹듯이 한다면 문제가 있다. 이들은 '원래의 방식'을 고집한다. 해왔던 방식과 영역에서 벗어나는 것을 극도로 싫어하여, 새로운 것을 추진하려고 들지 않는다. 되도록 제한적으로 최소화시켜 '해야 하는 일'만 하려고 한다. 그것도 자신의 시선과 관점만으로 판단한 편협한 결과임에도 불구하고 말이다.
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5. 주어진 일만 하려고 하는 사람
오래전부터 '정해진 일(Routine)'을 하는 것에 더욱 몰입하는 것을 말한다. 그것이 '일을 잘하는 것'이라고 믿는 타입이다. 그러다 보니, 새로운 일을 하거나, 같은 일이지만, 다른 방법으로 하는 것에 대해 보수적 성향을 드러낸다. 함께 일하는 이들의 새로운 제안에 대해서도 시니컬한 반응이 대부분이다. 마치 일을 하고 싶지 않은 사람처럼 비치기도 한다.
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6. 일을 분배하지 못하는 사람
일은 나눠서 해야 빨리 한다. 하지만, 일을 혼자 다하려고 한다. 자신이 모든 일을 다 검수해야 한다고 믿는 타입이다. 누군가에게 믿고 맡겨서, 팀 업무의 효율화를 이뤄내는 것이 팀장의 책임이지만, 세세한 단계까지 일일이 관여한다. 그로 인해 일의 속도는 현저히 떨어져 팀 효율이 점차 하락한다. 동시에 함께 일하는 사람들이 마이크로 매니징으로 엄청난 스트레스를 받을 수 있다.
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7. 일의 과정을 관리하지 않는 사람
목표한 바를 이루는 '좋은 결과'는 '최적의 과정'을 동반한다. 거꾸로 말하면, 최적의 과정을 통해 좋은 결과를 이룰 수 있다. 따라서, '일을 해나가는 과정'의 관리가 곧 목표 관리이자 성과관리라고 볼 수 있다. 그러나, 맹목적으로 일의 결과만을 좇는 사람들은 과정에 대하여 신경 쓰지 않는다. 혼자 하는 일이 아님에도 불구하고, 불도저처럼 밀고 나가려고 한다. 일의 과정과 필요한 자원, 참여 인원 등을 조직화하는 것에 관심이 없다.
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8. 늘 일을 벌이려고만 하는 사람
일을 하는 것으로 티를 내기 위해, 또는 관심을 받기 위해 노력한다. 그래서, 가급적 맡아야 하는 일이 규모 있고, 번쩍이는 일이어야 된다고 생각한다. 일부러 문제를 찾아 조직 전체를 들쑤시고 다니면서, 필요한 일이든 아닌 것이든 찾아서 솔선수범한다. 결과와 후폭풍까지 책임지면 참 좋지만, 이런 이들은 뒤끝은 없지만, 뒷일에는 나 몰라라 하는 편이다.
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9. 일을 늘 시키려고 드는 사람
조직은 업무 처리를 위한 특유의 원리와 방법 등이 있다. 하지만, 그 방법을 계속해서 고수할 수 없다. 필요에 따라서는 원리(Principle)를 뒤집어야 할 정도로 급격한 시장 환경의 변화는 얼마든지 있을 수 있기 때문이다. 그러나, 이를 이해하지 못한 몇몇은 변화된 상황에 맞춰 일을 재분배하지 못한다. 그냥 무작정 시키려고만 한다. 명확한 가이드 없이 말이다. 그걸로 일은 점점 꼬여가고, 기이한 결과를 낳는다.
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10. 전략에 대해 무지한 사람
전략으로 비즈니스에 필요한 직무상의 주도적 기획(Initiative)을 할 수 있다. 쉽게 말해, 능동적으로 필요한 조치를 해나가면서 전략을 수행하고, 목적과 목표 달성에 기여할 수 있어야 한다. 그러나, '전략'에 대한 인식이 없거나, 편향되어 있으면, 엉뚱한 일을 벌이기 쉽다. 같은 전략이라고 할지라도, 대표, 실무자, 팀장이 다루어야 할 전략의 수준과 범위에 엄청난 차이가 있지만, 이를 충분히 이해 하짐 못했기 때문이다.
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11. 합리적, 논리적 사고를 위주로 일하지 않는 사람
팀 단위의 업무는 각 업무 처리를 위한 방법론(Methodology)의 완성도가 높아지며, 제대로 일하는 모습을 갖추게 된다. 이를 위해 <업무상 데이터를 발굴 - 추출 - 정리 - 분석> 과정으로 객관화하고, 해당 내용을 바탕으로 합리적 논리적 구조를 짜는 것이다. 하지만, 매번 감정적, 즉흥적으로 임하며, 이에 대한 진위 여부를 가를 틈도 없이 '일을 쳐내는 방식'으로 하며, 좋은 결과를 향한 요행을 바란다. 그러나, 기대와는 다른 결과를 갖게 된다.
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12. 일로 만들어야 할 성과와 기대효과를 구분 못하는 사람
성과는 일을 통해 얻어야 할 열매(결과물)이고, 기대효과는 과정상에 얻어진 '부산물'에 가깝다. 이를 구분하고 관리하여 일과 일 사이의 관계, 이를 통해 최종적으로 도달해야 하는 비즈니스상의 목적과 목표에 필요한 역할을 할 수 있어야 한다. 그러나, 이를 구분하지 못해, 자칫 이상한 방향으로 팀을 이끌 수도 있다.
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13. 자신의 일만 잘했던 사람
실무자로 좋은 성과를 냈던 사람이, 팀장이 되고 하락세를 겪는 경우가 많다. 이는 자신의 시야와 관점에서 빠르고 정확하게 일을 처리하는데 특화되어 있었기 때문이다. 위에서 말한 것처럼 팀장은 자신의 실무도 해야 하지만, 팀의 업무도 조율 및 관리해야 한다. 이런 이들이 '나처럼, 나만큼'이라는 관점으로 팀원들을 평가하여, 팀을 공중분해한다. 사람 중심으로 일을 구성하고 관리하려고 했기 때문이다.
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14. 과도하게 남을 배려하는 사람
팀도 조직이다. 각자 맡아야 하는 업무상 책임을 공유하며 함께 성장한다. 그러나, 그 과정에서 팀원 모두가 만족하는 것은 불가능하다. 따라서, 일과 일을 하는 팀원들의 컨디션과 사기 등도 함께 고려하여 관리해야 한다. 이때 태생이 착하고 순수한 이들은 민주적 방식(다수결?)등으로 결정하며 혼란을 야기한다. 이런 방식은 간혹 배려가 아니라, 폭력이 될 수도 있다는 사실을 간과한다. 그리고, 늘 '좋은 게 좋은 거'라고 한다.
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15. 자신의 이익만을 위해 일하는 사람
대부분의 직장인은 승진, 승급, 연봉 상승 등 자산의 성장한 모습을 위해 노력한다. 하지만, 가끔 여기에 과도하게 집착하듯이 일하는 사람을 본다. 남보다 빨리 그 위치에 올라서야 하기에, 굳이 갖지 않아도 되는 승부욕을 발휘하여 일한다. 심지어 함께 일하는 사람들까지 시기와 질투의 시선으로 본다.
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16. 동료들에 대해 관심이 없는 사람
팀장은 일도 사람도 함께 관리해야 한다. 누군가 개인적, 업무적 어려움이 복잡하게 얽혀있다면, 그로 인해 우리 팀의 업무상 목표에 악영향을 끼친다면, 뭔가 특단의 조치를 취해야 한다. 따라서, 함께 일하는 이들에 대한 '적정 거리를 유지한 관심의 끈'을 유지해야 한다. 그리고, 이를 통해 공감대(Consensus)를 높여야 한다. 하지만, 태생이 남에게 무관심한 사람들이 있다. 이런 이들은 심하면, 개인사뿐 아니라, 타인의 업무에도 무관심할지 모른다.
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17. 사람에 대한 호불호가 겉으로 드러나는 사람
일을 할 때 별별 사람을 만나며, 누구를 만날지 통제하지 못한다. 따라서, 사람에 기대기보다는 그냥 일을 해야 한다. 하지만, 유달리 사람마다 다른 감정을 표출하는 이들이 있다. 같은 문제 또는 사안임에도 불구하고, 자의적 판단으로 사람에 대한 취향을 여지없이 드러낸다. 자신을 기준으로 마냥 좋은 사람과 그냥 싫은 사람을 구분하는데 더 관심이 많기 때문이다. 이를 통해 일을 망친다.
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18. 대화 및 설득하려고 하지 않는 사람
조직에서 가장 중요한 것을 꼽자면 '커뮤니케이션'이다. 좋은 커뮤니케이션은 조직마다 다르지만, 나쁜 커뮤니케이션은 '적극적으로 커뮤니케이션하지 않으려는 모습'이다. 커뮤니케이션이 불필요하다고 생각하는 이들은 좀처럼 사람들과 대화하지도 않고, 격론을 통해 최상의 결과를 뽑으려고 하지 않는다. 마치 말을 아끼는 것이 아니라, 하고 싶지 않은 사람처럼 보인다. 고로 함께 일하려고 하지 않는다.
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19. 리더에게 과도한 충성심을 보이는 사람
함께 일하는 사람들 중에 자신에게 가장 중요한 사람은 오직 리더뿐인 이들이다. 간신이라고 봐도 좋다. 리더가 말하는 바를 어떻게 해서든지 실천하려고 노력한다. 하지만, 이들은 깊이가 깊지 않아, 리더가 있고 없고에 따라 일을 추진하는 면에서 전혀 다른 태도를 보인다. 그 결과 늘 좋은 성과를 거두기 어렵다. 그것이 한계다.
적어도 팀장이라면...
일을 보는 곧은 철학과 신념,
최신의 기술과 테크닉에 대한 이해,
다양한 문제를 해결해본 경험의 바이브,
새로운 방법론에 대한 꾸준한 기획과 실행,
조직 전체를 팀장의 관점에서 바라보고 학습
사람을 공정하고 공평하게 대하려는 리더십 등
팀장은 조직의 중간을 차지하는 막중한 의사결정자 중 하나이다. 조직의 크기가 얼마나 크든 작든 모두 마찬가지다. 이러한 중요한 자리에 '팀장 선발에 대한 조직 특유의 기준도 없이' 나이순, 경력 순, 경험 순 등으로 선발하는 조직이 많다.
팀장은 어렸을 적 학교에서 뽑던 반장 같은 것이 아니다. 팀을 하나로 만들고, 이를 통해 팀 단위의 목적과 목표를 조직의 전략에 맞춰 기획하고 운영하는 것이다. 거기에 위 또는 아래로부터 올 수 있는 다양한 형태의 압박에도 견딜 수 있어야 한다. 그만큼 쉽지 않은 자리이다.
만약, 이 글을 끝까지 읽고, '적어도 팀장이라면...'이라는 의문을 가지게 된다면, 지금 함께 일하는 팀장이 탐탁지 않다는 시그널이다. 그렇다면, 위의 19가지 문항에 얼마나 해당되는지 체크해보자.
또는 자신이 팀장이라면, 자가 체크 또는 팀원들과 공유하여 크로스 체크해보자. 체크만 하지 말고, 논의도 해보자. 허심탄회하게 대화를 통해 말이다. 그러면 뭐가 부족하고, 필요한지 알 수 있을 것이다.
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이직은 도와드리지 않습니다 시장에서 생존하기 위한 방향과 방법을 고민하고 제시합니다.