우리 사주, 꼭 해야 한다

돈보다 마음을 움직이는 보상의 힘

최근 주식 시장이 침체되면서, 직원들 사이에서 우리사주에 대한 관심이 눈에 띄게 줄어든 건 사실이다.
실적은 불안하고 주가는 하락세, 여기에 대출까지 떠안아야 한다면 누구라도 선뜻 참여하기 어렵다.
하지만 바로 이럴 때, 우리사주의 진짜 의미를 다시 생각해볼 필요가 있다.

우리사주는 단순한 복지제도가 아니다.
회사의 주인이 되는 경험이며, 직원과 기업의 이해관계를 일치시키는 가장 직접적인 장치다.
직원이 주주가 되면 회사의 실적, 전략, 성과에 자연스럽게 책임과 관심을 가지게 된다.
단기 실적보다 중장기 성장에 관심을 갖는 조직은 그 자체로 건강하다.
그리고 그 조직은 흔들림 없이 위기를 통과할 힘을 얻게 된다.

무엇보다 우리사주는 투자자 입장에서 ‘보이지 않는 안전판’이기도 하다.

외부 투자자는 쉽게 떠난다.
하지만 직원 주주는 쉽사리 회사를 떠나지 않는다.
시장이 불안할 때, 내부에서 회사에 대한 믿음을 지키고 있는 사람이 많다는 건
주가 방어력, 투자자 신뢰 형성, 시장 메시지 측면에서 매우 중요한 자산이다.

결국, 가장 우군이 되어야 할 사람들이 우리사주를 가지고 있는 것이
투자자 관점에서도 가장 효율적인 구조라는 말이다.

여기에 더해, 우리사주는 우수 인재 유치와 이탈 방지에도 강력한 무기가 된다.
급여와는 다른 차원의 보상.
회사의 성과가 나의 성과로 이어지는 연결 고리.
이는 조직 문화의 질을 높이고, 직원들의 주인의식을 키운다.

지금은 시장이 좋지 않지만,
오히려 이런 때일수록 우리사주는 더 중요한 의미를 가진다.
조용히 회사를 지키는 내부의 신뢰,
그리고 위기 속에서도 함께 나아가려는 직원들의 무형의 결속력.
그 힘이야말로 시장이 다시 반등할 때,
가장 먼저 빛나는 기업의 차별화된 경쟁력이다.

그래서 나는 말한다.
지금이야말로 우리사주를 다시 시작할 때다.
우리는 회사를 지키는 내부 주주이고, 회사는 우리의 미래다.

단순한 복지 그 이상, 회사와 함께 가는 구조

직원에게 단순히 급여와 인센티브를 주는 것만으로는 요즘 시대의 인재를 잡을 수 없다.
성과급도, 유연근무도, 복지 포인트도 중요하지만 “내가 진짜 이 회사의 일부다”라는 감각을 줄 수 있는 제도는 드물다.

그런 점에서 ‘우리사주’는 단순한 주식 매입 기회를 넘어, 주인의식과 재정적 보상을 동시에 안겨주는 구조적 동기부여 수단이 된다.

물론 우리사주는 단점도 존재한다.
주가 하락 시 심리적 손실이 클 수 있고, 자금 여유가 부족한 직원들에게는 부담이 되기도 한다.
하지만 적절한 설계와 회사의 진정성이 함께 한다면, 우리사주는 모든 제도를 통틀어 가장 효과적인 장기근속 유도 장치이자, 진짜 주인 의식을 만들어내는 수단이 될 수 있다.

우리사주란 무엇인가?

우리사주는 기업이 직원들에게 자사 주식을 매입할 기회를 제공하거나 일정 부분 무상으로 지급하는 제도다.
정부는 이를 장려하기 위해 세제 혜택, 주식 할인 매입 허용, 배당 지원 등 다양한 인센티브를 제공하고 있다.

우리사주는 일회성 인센티브가 아니다.
성과와 기업 성장의 연결고리를 자연스럽게 만들어주는 구조적 장치이기 때문에, 기업문화 안에 깊숙이 녹일 수 있다면 그 효과는 단순 보상을 뛰어넘는다.

단기차익 vs 장기 동기부여: 부작용을 넘어서기

물론 우리사주 제도에도 현실적인 우려가 있다.
대표적으로는 단기 시세차익 실현 후 퇴사 사례다.

SK바이오사이언스 사례

해당 기업은 상장 이후 주가가 급등했고, 우리사주를 배정받은 일부 직원들이 상장 직후 매도 후 퇴사하면서 “우리사주는 회사에 대한 충성보다 단기 재테크 수단이 아니냐”는 비판이 제기되었다.

하지만 이 사례는 제도의 실패라기보다는 기대심리를 적절히 관리하지 못한 기업의 설계 실패에 가깝다.

매도 시점의 제한 (락업 기간 설정)

분할 매도 정책

배당 기반 수익 설계 등
제도를 운영하는 방식에 따라 얼마든지 장기 보유 유도와 이탈 방지가 가능하다.

사례: 주식회사 핑거의 우리사주 전략

주식회사 핑거는 우리사주의 정석 같은 사례를 보여준다.
이 기업은 전 임직원에게 전체 주식의 12%를 상전전에 무상으로 배분했다.
이는 단순한 복지가 아닌, 명확한 철학 아래 설계된 전략이었다.

핑거의 우리사주 구성:

무상 배정 + 5년 보유 조건
→ 직원들이 ‘당장 팔 수는 없지만, 5년 뒤 세금 없이 매도 가능’한 구조로 설계

매년 배당 지급
→ 주식을 보유한 직원들에게 지속적인 현금 흐름 보상 제공

과외 수입으로 작용 → 사기 진작
→ 실제로 연간 수십만 원에서 수백만 원의 배당 수익을 얻는 직원들이 등장하며,
‘이 회사에 오래 다닐수록 더 이익’이라는 인식이 강하게 형성됨

이 같은 정책은 단기차익이 아닌 ‘장기 소속감’과 ‘연간 수익’이라는 현실적 동기를 만들었다.
현재 핑거는 높은 장기 근속률과 직원 만족도를 유지하고 있으며, 상장 후에도 이탈율이 매우 낮다.

우리사주가 가지는 세 가지 실질적 장점

1) 재정적 보상 수단

연봉 외 주식가치 상승 + 배당 수익이라는 구조로 직원의 총소득 확대

특히 경영 실적이 좋아질수록, 직원 보상의 수익률도 함께 상승

2) 장기근속 유도

단기적 금전보다 장기적 이득이 크기 때문에 인재 유출 억제 효과

핵심 인재 보호와 조직 안정성 확보에 결정적

3) 조직 몰입과 소속감 강화

‘회사를 위해 일하는 사람’이 아니라,
‘내가 속한 회사의 가치를 키우는 사람’이라는 정체성 강화

우리사주는 시대가 바뀌어도 유효한 전략이다

최근 구성원들은 보상을 숫자로만 평가하지 않는다.
그 숫자 안에 '의미'와 '공감', 그리고 '함께 가는 감정'이 담겨 있기를 기대한다.

우리사주는 단지 주식을 나눠주는 제도가 아니다.

회사가 나를 진짜 ‘동료’로 인정하고 있다는 신호이자,
회사의 성장 스토리에 나도 함께할 수 있다는 권한 부여다.

부작용은 관리할 수 있다. 하지만 신뢰는 설계해야 얻을 수 있다.
우리사주는 그 설계를 가능하게 해주는,
지금 우리에게 반드시 필요한 제도다.

그래서 우리는 말한다.
우리사주, 꼭 해야 한다.