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by 크레쏭 Nov 24. 2024

사람을 들이는 일

제2장 채용, 바 레이저 프로세스

"닭이 먼저인가? 달걀이 먼저인가"라는 질문은 "회사가 먼저인가? 사람이 먼저인가?"라는 질문은 같다. 무엇이 먼저인지 말하기 힘들고 하나가 없이는 다른 하나가 성립되기 어렵기 때문이다. 경영학 개론 첫 수업을 들으면 기업을 구성하는 3요소에 대해서 배운다. 꼭 경영학을 배우지 않은 사람도 기업을 운영하기 위해서 필요한 필수 요소가 무엇인지 쉽게 말할 수 있다. 자본, 사람, 자원이다. 이를 좀 더 구체적으로 4요소로 말하자고 해도 경영목적, 자본, 전략, 인적자원으로 나누어진다. 공통점이 무엇인가? 바로 "사람"이다. 기업을 경영하는 일에서 사람을 빼고는 말할 수가 없다. 왜냐하면 엄청난 기술을 개발하는 일도, 제품을 만드는 일도, 사람들에게 매력적으로 그 물건을 파는 일도 모두 사람이 하는 일이기 때문이다.

아마존의 순서파괴 2장은 사람을 어떻게 뽑고 성장시키는가에 대한 이야기를 하고 있다. 그중에서 가장 인상 깊은 것은 채용과정도 자신들의 리더십 원칙과 긴밀하게 연관시켰다는 것이다. 그냥 생각해 보자! 원래 잘하는 사람, 나랑 잘 맞는 사람을 찾는 일이 더 쉬울까? 나랑 맞지 않는 사람을 맞추면서 일하는 게 쉬울까? 난이도 측면에서도 전자가 쉽고 더 일을 효율적이고 성과를 만드는 것도 전자가 더 편할 것 같다. 그래서 아마존은 처음부터 최고의 인재, 아마존과 Fit이 잘 맞는 사람을 채용하는데 힘썼다.

채용과 개인의 편향

채용은 기업의 모든 프로세스 중에서 가장 중요하다. 왜냐하면 함께 일 할 사람을 조직 안으로 들이는 일이기 때문이다. 특히 창업 초기의 경우는 더 중요하다. 사람을 뽑을 때 가장 중의 해야 할 점은 무엇일까? 바로 사고의 편향이다. 우리는 대부분 나와 비슷한 배경, 유사한 생각의 패턴을 가진 사람을 좋아한다. 채용에서 이 점을 가장 유의해야 한다.

아마존이라고 해서 크게 다르지는 않았던 것 같다. 초창기에 제프 베이조스는 모든 인터뷰와 채용을 혼자 도맡았다. 그리고 그는 지원자에게 SAT 점수를 물어보았다고 한다. 지원자가 SAT 점수와 상관이 없는 물류, 고객지원 부서 일을 해도 말이다. 학력이 높은 자신과 비슷한 학력 수준의 사람에게 편향적이었던 것이다. 이는 지원자가 얼마나 해당 직무를 잘 수행할지, 또 조직에서 사람들을 얼마나 효과적을 이끌지 와는 전혀 관계없는 지표일 수 있다.

그러나 조직의 규모가 커지고 모든 조직의 채용 현장에 제프 베이조스가 나타날 수 없다. 그래서 만들어진 것이 바 레이저 제도이다. 이는 아마존의 성공적인 채용을 지속해서 내리기 위해 공식적이고 반복적이며 전파 가능한 프로세를 창조한다는 목적으로 만들어졌다. 이 한 가지만 보더라도 아마존이 얼마나 시스템을 만들려고 노력했는지 알 수 있다.

바 레이저 (Bar Raiser)

아마존은 채용 자체를 바 레이저라고 부르기도 하고 채용 프로세스 안에 바 레이저 역할을 하는 사람들이 존재한다. 바 레이저는 어떤 역할을 할까? 이들은 인터뷰 루프에 관여한다. 인터뷰 프로세스가 제대로 이루어지고 있는지, 잘못된 채용 결정을 내리고 있지는 않는지를 꼼꼼히 살피는 역할이다. 개인의 편향이 채용의 결정에 영향을 미치지 않도록 하는 것이 이들이 하는 역할이고 지원자가 회사의 채용 기준에 부합하는지 판단하는 일을 한다.

8단계 채용 프로세스

아마존의 채용 프로세스는 20년 동안 개발된 수 백개의 프로세스 중에서도 가장 널리 가장 오래가는 프로세스라고 한다. 그 단계는 아래와 같다.

1. 직무 기술서 작성

2. 이력서 검토

3. 전화 인터뷰

4. 대면 인터뷰

5. 피드백 작성

6. 인터뷰 결과 보고 및 채용 회의

7. 추천 조사

8. 채용 결정 통보

단계를 보면 다른 기업들과 크게 다르게 느껴지지 않는다. 그러나 악마는 디테일에 숨어 있다. 인터뷰를 진행할 때 지원자에게 인터뷰하는 내용이나 스킬이 달랐다. 단순히 지원자의 이력서를 보고 질문하는 것이 아니었다. 예를 들어 지원자의 직무 경험 중 아마존의 리더십 원칙과 연결하여 설명할 수 있냐고 물어보는 등 질문 기법이 있었다. 그중 하나가 STAR 질문이다. 이렇게 면접에서 질문을 받는다면 나는 뭐라고 대답할까? 잠시 생각해 보았는데 바로 나눌 수 있는 내용이 떠오르지는 않았다. 생각이 필요하다. 이렇게 질문하면 내가 몸 담았던 팀이 이룬 성과와 나 개인이 한 성과가 구분된다. 대부분은 그 성과를 섞어서 이야기하거나 부풀려서 이야기하게 되는데 아마존은 그 차이를 구분해 낸 것이다.

진실을 파고들기 위한 질문 STAR

Situation 어떤 상황이었습니까?

Task 어떤 과제를 맡았습니까?

Action 어떤 행동을 취했습니까?

Result 결과는 어땠습니까?

플라잉휠 효과 | Flywheel Effect

바 레이저 프로세스의 핵심은 채용 과정에서 개인의 편향을 최소화하고 지원자의 업무 본질이 리더십 원칙과 얼마나 일치하는지 보는 것이다. 이러한 아마존의 바레이저 채용의 효과는 결국 좋은 리더들을 아마존에 모이게 했다. 그리고 결국 이는 아마존의 성장을 가져왔다. 즉 아마존의 채용 프로세스는 오래 사용할수록 점점 더 큰 이득을 가져다준다. 그리고 앞으로 이 채용 기준은 점점 더 높아질 것이다.

아마존은 아마 계속해서 조직의 성장에 도움이 되는 동료를 이 프로세스로 영입할 것이다. 그때 가장 중요한 원칙은 아래와 같다. 쉬운 말 같지만 지켜지기가 매우 어렵다. 채용에 참여하는 모든 면접관이 나 보다 나은 사람인지? 편향 없이 사심 없이 평가할 수 있어야 하기 때문이다. 그러나 확실한 건 이 단순한 기준 하나가 아마존을 계속해서 성장하는 조직으로 만들어 줄 것이다. 계속해서 더 좋은 인재를 끌어들일 것이기 때문이다.

"적어도 한 가지 면에서는 기존 직원들보다 월등히 앞선 인재를 뽑아라!"

문득 이런 생각이 든다. 나는 아마존의 8단계 면접 단계를 통과할 수 있을까?

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