15화. 온보딩
우리는 흔히 '온보딩'을 '조기정착'이라는 단어로 설명하곤 합니다. 여기에서 조기정착이란 '신규 구성원이 조직의 문화와 업무에 빠르게 적응하여 자신의 역량을 효과적으로 발휘할 수 있는 상태'로 말할 수 있습니다. 아래의 모든 항목을 100% 다 수행해야 하는 건 아니지만 일반적으로 온보딩은 다음의 항목들로 구체화됩니다.
사전준비(pre-boarding)
입사 전 필요한 서류를 안내 및 수령
회사 소개 자료 및 웰컴 킷, 웰컴 메시지를 전달
온보딩 일정을 안내하고 그 첫 단계로서 입사 당일일정 안내
환영 및 조직 문화 소개
입사 당일 환영 인사 및 오피스 투어
회사의 미션, 비전, 핵심 가치 공유
팀원 및 주요 부서 소개
업무 환경 세팅
노트북, 계정, 시스템 접근 권한 설정
업무 툴 및 커뮤니케이션 채널 안내
자리 배치 및 기본 업무 장비 제공
역량 강화
직무 관련 교육(제품, 서비스, value chain 등)
보안, 윤리, 개인정보 보호 등 필수 교육
실무자와의 OJT
버디 / 멘토링
버디 / 멘토 지정
정기적인 1on1 수행
성과 목표 설정 및 피드백
입사 초기 목표 설정 및 기대 역할 공유
30일, 60일, 90일 단위 리뷰 및 피드백
성장 방향에 대한 논의와 지원
문화관점
사내 행사 등 교류 기회 제공
이 글을 보시는 온보딩을 담당하는 분이 있으시다면 위에 나열된 온보딩의 구체적인 항목들을 보면서 이것도 온보딩 영역일까? 생각하거나 혹은 지금 내가 하는 업무 범위가 아닌 항목들이 있다는 생각을 하고 계실 수 있습니다. 현장에서는 다양한 이유들로 온보딩을 하나의 독립된 직무로 바라보기보다는 채용 직무와 연결된 혹은 부가적인 과업으로 보는 경향이 있기 때문입니다. 앞서 채용을 이야기하며 '적합한'과 '적시에'를 이야기했지만 현장에서는 채용의 목적을 이야기하며 '적합한'과 '적시에'에 '조기정착'을 포함하는 경우가 많죠.
옛말에 '아이 하나를 키우는데 온 마을이 필요하다'는 말이 있습니다. 아이가 성장하는데 개인이 아닌 공동체의 책임이 요구된다는 말입니다. 온보딩의 성공여부는 단순히 온보딩 절차를 진행하는 담당자에게만 있는 것은 아닙니다. 버디 / 멘토의 적절한 활동이 있어야 하고 성과에 대한 현장 리더들의 역할이 필요합니다. 직무 소개에는 직무 전문가/리더의 협력이 필요하고 사내 행사에 있어 기존 동료들의 지원도 필요합니다. 온보딩 담당자는 직접 가능한 과업들을 수행함과 동시에 이들 모든 활동들이 유기적으로 연결되도록 설계하고 의도대로 운영되는지 점검하고 운영에 필요한 지원을 수행합니다.
조금 오래전에 저는 인사를 '채용-배치-교육-평가-보상-퇴직'이라 배우고 말하곤 했습니다. 이를 흔히 '채용부터 퇴직까지'라고 불렀죠. 반면 오늘날 저는 인사를 '채용-온보딩-성과관리-오프보딩'이라 말합니다. 온보딩을 하나의 독립적 분야로 구분하고 있음을 말합니다.
온보딩을 이렇게 구분하는 건 인사담당자의 커리어와도 연결됩니다. 앞선 글에서 우리는 채용을 pre-HR이라 표현했습니다. 인사담당자의 커리어 성장은 채용업무를 하고 배치업무를 하고 그다음에 교육업무를 하는 방식으로 순차적인 성질의 것이 아닙니다. 그보다는 동시에 존재하는 여러 성격의 업무들이 존재하는 상태에서, 즉 그 전체 그림을 가지고 있는 상태에서 채용, 교육. 평가 등 그 상황에 필요한 기능이 강조되는 방식으로 커리어는 만들어져야 합니다. 성과관리를 할 때면 다양한 요소들을 고려하여 종합적인 판단을 할 수 있는 상태가 되도록 연습하는 시간이라 말할 수 있습니다.
온보딩의 WHY은 '조기 정착'입니다. 신규 구성원 한 사람을 조기 정착시키는 데에는 공동체 전체의 관심과 노력이 필요하며 온보딩 담당자는 그 관심과 노력들이 만들어지도록 제도를 설계하고 운영과정을 점검합니다.
'온보딩'이라는 단어에 담긴 업무 범위와 의미입니다.
감사합니다.
