2026년을 준비하는 HR 키워드
by Opellie
10월이다~ 했는데 어느새 10월도 며칠 남지 않은 시점입니다. 아직 2달이 남았긴 하지만 유독 빨리 지나가는 연말을 생각해 보면 지금 시점에는 2026년에 대한 그림을 그려 나가는 과정을 진행할 필요가 있으리라 생각합니다. 이에 도움이 되길 바라며 '2026년을 준비하는 HR키워드'를 제안합니다.
인사 구성 요소
인사를 설명할 때 제가 이야기하는 인사 구성 요소는 사람, 직무, 조직이 있습니다. 우리가 이야기하고 있는 인사라는 일은 이들이 만나는 교집합 영역에서 발생합니다. 이를 도식화한 그림은 아래와 같습니다.
인사 구성 요소의 변화
위와 같은 인사 직무의 구조가 전달하는 메시지는 명확합니다. 인사 구성 요소로서 사람, 직무, 조직이 변하면 인사도 변해야 함을 말합니다.
사람, 변화, 소통
사람의 변화를 이야기할 때 자주 등장하는 단어는 '세대차이'입니다. '세대'가 달라 기본적인 성향과 생각 방식이 다르다는 이야기입니다. 사실 저는 '세대차이'라는 단어를 좋아하지 않습니다. 지금은 기성세대에 속하는 저도 스무 살 갓 대학에 입학했을 때 선배들로부터 개인주의적이라는 말을 듣기도 했습니다. 자료를 찾아보면 고대 그리스 시대에서도 '요즘 젊은이들'이라는 표현이 등장했다고도 합니다.
사람에 있어 변화를 이야기할 때 보다 본질적인, 변화의 핵심은 '소통'에 있습니다. 과거와 비교하면 소통의 양과 질뿐 아니라 소통의 방향도 달라졌습니다. 이는 소통에 있어 복잡성(Complexity)을 높이게 됩니다. 일방향 소통이 아닌 그물망 소통이 이루어지고 있고 동시에 그물망 소통에 따른 피로감과 이에 따른 거부감이 등장합니다. 이러한 소통에 대한 니즈와 동시에 이에 대한 거부감이라는 모순되는 상황은 개개인의 성향과 연결되어 다양한 수준, 모습으로 확장됩니다.
직무, 변화, 기술
일의 변화는 가장 직관적으로 우리가 인식할 수 있는 변화입니다. 직무는 환경, 특히 과학 기술의 발달과 직접 연결됩니다. 오늘날 가장 핫한 기술은 짐작하시는 바와 같이 AI입니다. 기술은 우리가 일을 하는 방식을 보다 효율적으로 바꿔내고 있습니다. 이러한 직무 변화에서 인사담당자로서 우리는 무엇에 초점을 맞추어야 할까요? 이 질문에 대한 답은 두 가지 경로로 이야기할 수 있습니다. 하나는 기술적 관점에서 인사를 바라보는 것입니다. 오늘날 PA(People Analytics)는 조금은 이러한 관점에 초점이 맞춰져 있지 않을까 생각합니다. 다른 하나는 데이터 관점에서 인사를 바라보는 것입니다. 사실 PA를 '직원의 성과, 만족도, 이직률, 협업 수준 등 다양한 HR 데이터를 수집·분석하여 인사관리의 효율성과 정확성을 높이는 데이터 기반 관리 방식'으로 정의해 보면 기술 관점과 데이터 관점을 모두 포함하는 것으로 PA를 바라보는 것이 적합하겠지만 현장에서 보이는 건 데이터보다는 기술에 초점을 맞추는 듯합니다.
인사 직무에 있어 변화의 핵심으로 저는 '데이터'를 강조합니다. 인사담당자는 인사관리를 통해 인사관리에 필요한 데이터를 수집해야 합니다. 다양한 데이터보다는 우리가 가고자 하는 방향으로 잘 가고 있는지 확인해 줄 수 있는 데이터들을 수집하고 점검하고 보완하는 것, 직무 변화에 따른 인사 변화의 키워드입니다.
조직, 변화, 변화관리
조직도 변화하고 있습니다. 관료제와 다계층 구조의 조직에서 셀 조직과 같은 단위조직 중심의 조직운영이 관심을 받고 있고, 대기업들은 유니콘 기업의 사례를 배우려는 시도를 하기도 합니다. 사실 조직 변화는 사람과 직무의 변화에 따라 필요적으로 따라오는 변화이기도 합니다. 아이러니한 건 이러한 조직의 변화에 대하여 거부감을 느끼는 사람도 우리 조직 안에 있다는 점입니다.
여기에서 인사는 조직의 변화와 그 필요성을 이해하고 구성원이 변화에 연착륙할 수 있게 도와주는 역할을 합니다.
위 내용을 바탕으로 본 글에서는 다음 세 가지 2026 HR 키워드를 제안합니다.
2026 HR 키워드소통, 기술, 변화관리
역할 수행을 위하여 인사담당자에게 요구되는 역량
소통, 기술, 변화관리의 키워드를 수행하는 인사담당자에게 요구되는 역량으로 다음 두 가지를 제안합니다.
확산적 사고
수렴적 사고
| 확산적 사고
확산적 사고는 다양한 데이터를 수집하고 정리하는 능력을 말합니다. 이는 '모든 데이터는 나름의 쓸모가 있다'는 생각으로 선입견을 최대한 배제하고 최대한 많은 데이터를 맞이할 준비가 되어 있음을 의미합니다. 아울러 확산적 사고는 단순히 수동적으로 외부의 데이터를 만나는 것만을 의미하지 않습니다. 확산적 사고는 인사담당자 개개인이 주체가 되어 스스로가 데이터 생산의 주체가 되는 것을 포함합니다. 이러한 확산적 사고에 도움이 되는 질문은 다음과 같습니다.
이 데이터/기술은 어떤 강점/단점을 가지고 있는가?
이 데이터/기술은 서로 어떻게 연결될 수 있을까?
이 데이터를 활용해 만들 수 있는/만든 성과/사례는 무엇이 있을까?
| 수렴적 사고
인사담당자도 결과를 내야 합니다. 다양한 인사제도를 설계하고 운영하고 소통하며 개선합니다. 단순히 다양한 데이터가 있고 내가 배운 적 있어! 내가 알아!로 끝나서는 안됩니다. 확산적 사고를 통해 확보한 데이터들이 현장의 결과물로 이어지게 하는 과정에 수렴적 사고가 있습니다. 수렴한다는 것은 퍼지는 것이 아니라 모이는 것을 가리킵니다. 다양한 데이터가 한 방향으로 모이려면 일정한 방향이 필요합니다. 이 방향을 기준점으로 우리는 우리에게 필요한 것, 필요하지만 시간적 여유가 있는 것, 필수는 아니지만 있으면 좋은 것 등과 같은 분류기준을 만들어 데이터를 정렬하고 우선순위에 따른 활용을 할 수 있습니다. 수렴적 사고에 도움이 되는 질문은 다음과 같습니다.
이 일을 왜 하는가? or 이 일을 해서 우리가 하고자 하는 것은 무엇인가?
어떤 데이터가 중요한가? 왜 그렇게 생각/판단하는가?
이 글이 2026년 HR의 모습을 그리는 데 조금이나마 도움이 되시길 바랍니다.
감사합니다.
