고려대 KMBA, HR직무방 큼바피플과 함께한 시간들
[KMBA] 직장 내 괴롭힘, 당신의 조직은 안전한가?
어느덧 1학년 1학기도 마무리되어간다. 정신없이 한 학기를 보내면서 여러 생각들을 하게 되는 요즘이다. 기말고사 한주 전인 때 고려대학교 경영대학원(KMBA) HR직무방인 큼바피플에서 알찬 세션을 준비했다. 최근 HR 관련하여 회사내 채용 및 팀원 관리로 고민하는 시점에서 가장 관심있는 테마였고, 더나아가서 실제 실무자이면서 전문가 두 분을 초청하였다.
** 다음 강의세션으로 아쉽게도 중간에 듣고 나오게 되었지만, 아쉬운 마음이 큰 만큼, 강연 중 들었던 내용에 대해서는 하나씩 풀어보고자 한다.
최근 가장 큰 고민인 부분은 '사람'이다. 스타트업으로 처음에 5인 이하로 시작할 때는 일의 기준과 배분에 있어서 경계가 없었고 조직이 30인 이상으로 커져나가면서 변수가 많아졌다. 큰 회사에 소속된 분들에게는, 체계화된 시스템에서 어떻게 운영하는지를 듣고 여러 노동사례를 접했던 전문가들에게는 대응 및 진행내용을 정확하게 알 수 있기에 이번 세션에서는 좀 더 귀기울이면서 듯 된 듯하다.
세션1) 최영우 원장님 / 중앙경제 HR교육원 원장
01. 직장내 괴롭힘 요인 - 유형 분석
- 크게 3가지로 나눠서 쉽게 설명해주셨다. (사례의 경우, 내가 생각했을 때 매칭된 건으로 풀었다)
1) Nut job (사이코패스에 가까움) 예) 땅콩회항 (조현아 대한항공 전부사장)
2) talented terror (능력있는데 사가지 없는 사람)
3) 꼰대
02.전체적인 주제 (조직문화 관점에서 괴롭힘)
- “조직문화” 관점에서 “시스템(system)에서 발생하는 사례 중심 (제도, 관행, 의식적 차원)으로 이해시키고자 쉽게 풀어주셨다.
예를 들어, 직장인 입장에서 생각했을 때 이렇게 생각을 하며 접근할 수 있을 것이다
- 우리 회사에 맞춰서 적용해보면 이런 느낌일 것이다.
** 제도 ; 13-18시까지가 코어 업무시간이다. 해당 시간 내 업무는 필수며, 전/후 시간은 자율적으로 진행 가능하다
** 관행 ; 광고 캠페인이 적은 팀이나 배정받은 광고건이 없는 경우, 점심시간(12시) 이후에 출근하거나, 13시에 딱 맞춰서 출근하는 등 자율적으로 진행
** 의식 ; 어차피 내가 광고캠페인도 없고, 회사도 자율이라고 하는데 뭐가 문제지?
02-1. 각 사례 중심으로 (조직문화 관점에서 괴롭힘)
1. 제도에 의한 괴롭힘 사례
연차휴가 사전승인 / 사유기재
병가승인 요건 (진단서 제출 요청)
평가제도
사직서 수리 거부
불명확한 목표/달성 불가 목표 제시
예) 병가승인 사례 - 매주 월(병가제출) ; 화요일 ‘진단서 제출 요청’ > 사원 거부 (취업규칙 제12조 3항에 따른 조항) >> 해결 ; 법조항을 명확하게 기재하여 방지..?
ㄴ 실제 진단서는 1-3차까지 나눠진다.(쉽게 악용될 여지가 있다) 1차 - 의원, 2/3차 - 대학병원
2. 의식에 의한 괴롭힘 사례
헤어롤 사건
종교 전도
친한 사이라 농담/부탁 예) 송상혁이 한길우한테 부탁한 사례
육아휴직 기간을 단축해서 신청하라는 지식
배우자 유산으로 인한 휴가로 인한 벌
혹서기에 에어컨 사용 중지 행위
(팀장입장 = 시키는 사람 입장) 전혀 해당 이슈가 문제라고 인지를 못했을 것
3. 관행에 의한 괴롭힘 사례
팀비/지점 발전기금 납부 > 카톡방 공지
지각자 벌금 납부
(공공기관) 자원봉사 시간 허위기재 발급
예) 팀비/지점발전기금 납부 - 공동운영비 (공동경비 사용) > 회식, 식비 등 관행적으로 이뤄지는 것들
세션2) 한용현 / 변호사 (한계단 법률사무소)
[한용현 변호사님 채널]
실제 사례를 중심으로 풀어주시는 와중에 나오게 되었다. 너무 아쉬움이 큰 만큼, 큼바피플 회장님께 송구스러운 마음을 같이 담아 인사를 드리게 되었다....ㅠㅜ (이렇게 고려대학교 경영대학원은 매번 너무 좋은 강의와 행사로 인하여 한 학기를 보내는데도 바쁘답니다..) 그럼에도 불구하고, 다른 직무와 분야라고 생각하는 틀에서 벗어나서 배우고자 하는 의지만 있다면, 어떻게든 좋은 인연이 닿게 되는 듯합니다!
한시간 반 정도, 짧게나마 참여하여 강의 세션을 들으면서 실제 사례를 통해 현업에서 발생되는 일들을 빗대어 고민해보기도 하고 관리자와 실무자들 각각의 관점에서도 바라보는 행위/언행에 대한 관점이 다르다는 것도 알게 되더라구요. 아직까지 근무하면서 큰 이슈를 접하지 않는 입장에서 소견으로 말하자면, 실제 직장내에서 발생되는 건들이 어느 정도는 각 세대에서 학습해 온 관례들과 사고들의 충돌로 보여지기도 했습니다.
다른 한편으로, 각 당사자들이 그렇게 느끼거나 경험한 것들이(나는 피해자다, 그 사람은 가해자다 등) 피해자에 대한 동정이나 가해자에 대한 보복의 관점이 아니라 냉정하게 분석하고 해결해나가야하는 것을 분명하게 인지하게 되었습니다.
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