2. 인적자원형 리더, 기업가 리더십 5가지 유형
어벤저스의 캡틴 아메리카
'인사가 만사다.' '인적자원을 관리하는 것이 경영 그자체다.' 이런 말들이 있을 만큼 HRM(인적자원관리)는 중요하다. 오늘 이야기할 이야기할 기업가 리더십은 경영자가 수행해야할 많은 기능들 중에서도 인적자원관리를 모든 기능중에 가장 중요한 일로 여기는 리더 이다. 리더가 조직을 이끌어가는 스타일에서도 기인되지만 산업의 특성상 그럴수밖에 없는 산업도 있다. 모든일이 인적자원관리로 귀결되고 환원되는 것이 이들의 특징이다. 이들에게 있어서 전에 이야기한 전략수립의 기능은 개별 팀의 소관이라고 여긴다. 오히려 리더십의 중요한 임무는 올바른 자리에 올바른 사람을 뽑고 훈련하는 것이라고 믿는다. 이것이 시스템 적으로 잘돌아가도록 정책화하고 조직문화화하는 것을 중요하게 여긴다. 이들은 사람을 만나는 것을 중요하게 생각한다. 온라인을 통해서 소통하기 보다는 직접 만나서 소통하고 임무를 하달한다. 한때 질레트의 CEO였던 알 자이엔은 다음과 같이 말했다.
"사람들은 왜 그렇게 많은 시간을 여행에 소비하느냐고 묻는데 이에 대한 답은 간단합니다. 나는 사람들이 거기에 있기 때문에 그곳에 갑니다. 그리고 의사결정자들에게 더욱 확신을 주기 위해 그곳에 갑니다. 말하자면 아르헨티나에서 결정을 내리고 있는 사람이 내가 회사를 위해 의사결정을 할 때와 똑같은 기준에 입각하여 결정을 내리도록 하기 위해서 입니다. 나는 내가 사용하는 기준 틀과 동일한 것을 전 세계 현지의 의사결정자들이 사용하고 있는지 확인하고 싶습니다. 그렇기 때문에 현장에 갑니다."
사우스웨스트항공의 CEO가 작은 지방 공항의 작은 정비사를 뽑는데 직접 관여했다고 한다. 그는 "채용은 출발점으로 강의 상류와 같습니다. 상류가 오염되면 점차적으로 강 전체가 오염되는 것처럼 조직도 마찬가지 입니다."라고 했다.
이런 유형의 CEO들은 직원들의 성과를 평가하는 시스템을 중요하게 생각한다. 주기적으로 시스템을 운영하여 회사에 도움을 주는 직원은 상을 주고 그렇지 못한 직원은 벌을 준다. 한명 한명의 사람이 조직내 기업가가 되어서 권한을 부여받도록 한다. 사람의 행동을 통제하고 규제하기 보다는 CEO의 승인 없이도 신속하고 자유롭게 행동할 수 있도록 권한을 부여한다. 다만 이에 대한 성과에 책임을 지도록 한다. 이들에게 있어서 가장 중요한 전략은 기업의 일원 한명 한명이 '가치이 일체감', 행동의 일체감'을 갖도록 하는데 있다. 그럼 알아서 움직이는 조직이 된다는 것이 이들의 철학이다.
특별히 다른 산업들 보다 HRM이 중요한 산업이 있을까? 전사가 영업을 중심으로 돌아가야 하는 산업군이 그럴 가능성이 높다. 예를 들면 보험회사가 이렇다. 이들은 고객을 만나는 접점에 영업사원들이 깔려있고 이들의 퍼포먼스에 따라서 회사의 성과가 좌우된다. 이들이 지속가능하게 영업활동을 잘 할수 있도록 성과를 내는 사람들에게는 확실한 보상을 성과를 내지 못하는 직원은 자연스러벡 도태되도록 시스템을 잘 짜야 한다. 영업 최전선에 있는 사람들이라 할지라도 회사의 CEO가 추구하는 경영의 방향성을 잘 숙지하고 최대한 같은 가치와 콘텐츠를 가지고 고객을 만나야 한다. 이런 수직적 피라미드 구조가 가장 잘 설계된 조직이 네트워크 마케팅을 중심으로 돌아가는 소위 다단계 회사라 할수 있다. 조직원 한명 한명이 작은 CEO가 되어서 스스로 조직이 가진 가치를 함양하고 책임감을 가지고 움직인다.
어벤저스의 캡틴 아메리카
어벤저스에서 가장 힘이 약해보이는 캐릭터이지만 리더의 역할을 수행하는 이는 캡틴 아메리카 이다. 그는 한명 한명에게 role(역할)을 부여하고 적시 적소에서 잘 싸울수 있도록 리드한다. 가장 큰 책임감을 가지고 있는 리더이고 가장 헌신적이다. 이름에서도 느껴지듯 국가를 위해서는 목숨이라도 기꺼이 바치겠다는 의지가 표현되어 있다. 그는 가장 힘이 쎈 사람은 아니지만 가장 헌신적이고 가장 가치를 잘 이해하고 있는 사람이다. 여기서 그의 리더십이 생긴다. 그는 사람을 움직이는데 최적화 되어 있다.
CEO레벨이 아니더라도 이런 유형은 쉽게 만날수 있다. 회사를 다니다보면 사람들과 두루두루 친하고, 사람들이 고민이 있을때 찾아가는 상담소 역할을 하기도 하는 그런 사람. 자기 팀원은 끔찍히 아끼고 돌보는 그런 팀장이 있다. 이런 매력적인 인간성을 가지고 자기에게 허락된 영향력을 행사하는 사람들도 이런 유형의 리더십을 가지고 있다고 말할수 있다. 한편으로는 팀원들의 성장에 관심이 많다. 심지어는 이들의 이직까지 컨설팅해주기도 한다.
이들이 가지고 있는 장점은 무엇보다 사람에 대한 관심이다. 조직을 시스템으로 여기기 보다는 사람들이 모인 곳으로 여긴다. 사람들의 롤모델이 될 말큼 매력적이거나 뛰어난 성과로 존경 받는다. 하지만 단점도 있다. HR이야 말로 생각대로 계획되로 움직이지 않는 영역이다. 인간이라는 존재가 인풋대비 아웃풋이 각기 다르고 감정을 가진 존재로 어떤 이유에건 의도한대로 움직이지 않는다. 조직의 HRM의 기획대로 잘만 돌아간다면 왜 정신과에 그렇게 많은 직장인들이 와서 상담을 받고 약을 먹겠는가? 사실 참으로 어려운게 사람들 다루는 일이다. 내가 가진 선의에 항상 긍정적으로 답을 하는 것도 아니고 훌륭한 리더라 할지라도 완전한 공정함을 기대하기는 어려운 법이다. 그리고 그 리더십에 모든 사람들이 반응하는 것도 아니다. 친밀한 관계를 갖고 싶어하고 자신의 팀원을 챙기고 싶어하는 팀장을 오히려 능력도 없고, 공과사도 구분 못하는, 회사에 놀러오는 한량으로 여길수 있다.
리더십은 항상 균형이 중요하다. 그리고 상황에 따라 유연해야 한다. 자신이 위 유형과 비슷하다면 그 스타일이 인정 받을수 있는 필드에서 빛을 발하길 바란다.
