언제까지 야근을 해야 할까요?
책에서 보는 人 Sight !!
이번 책은 “시스템 사고로 경영하라_임영채 지음” 라는 책이다.
이 책은 조직의 규모와 관계 없이 리더와 팀원들의 사고 방식을 단선적 사고에서 시스템 사고로 변화시키면서 업무에 대한 문제인식과 목표설정부터 문제 해결에 이르기까지 영향을 끼치는 정도를 아주 잘 이해하기 쉽게 설명해 놓은 책으로 개인적으로는 항상 옆에 두고 업무 개선이 필요할 때 마다 펴보고 싶은 마음이 들게 할 정도니 꼭 한번 읽어 보시길 권장하는 책이다. 특히 리더의 위치에 계시는 분들께 더 권장해 드리고 싶다.
“언제까지 야근을 해야 할까요?”
어느 스타트업에서 만 4개월 가량 업무를 하고있는 한 직원의 한숨 섞인 질문이었다.
좀 더 많은 대화를 하다 보니 업무 역량에 대한 부족이 아니라 업무를 효율적으로 할 수 있는 구조와 그것을 바라보는 리더들의 사고방식에 변화가 필요해 보였고 바로 이 책을 추천해주고 싶다는 생각이 들었다.
단선적 사고 : 원인과 결과가 바로 연결되어 있다는 사고
시스템 사고 : 원인과 결과가 직접으로 연결되어 있지 않고 어떤 구조에 의해 연결되어 있기 때문에 구조를 알기 전에는 어떤 행동을 했을 때 어떤 결과가 나타날지 알 수 없다는 사고
선뜻 단어에 대한 이해가 되지 않더라도 아래 글을 보면 이해가 될 테니 너무 걱정하지 말자.
HR제도와 조직문화의 개선 및 구축 등의 이유로 HR 팀장급을 채용하는 리더들 중 일부는 HR에 대한 모든 부분을 HR팀장이 운영할 수 있을 것이라고 생각하고 있으며 심지어 HR 팀장급 채용만 하면 우리 조직은 이제 OKR, 스프린트 등을 통해 조직을 변화시킬 수 있을 거라는 기대와 착각을 하는 경우가 있다.
가끔 “현재 우리 조직의 경우 몇 년차 HR 담당자가 필요할까요?” 라고 나에게 물어보는 경우가 있다. 그럴 때면 나는 “왜 지금 경력이 있는 HR 담당자가 필요하세요?”라고 묻지만 돌아오는 대답은 “인원이 늘어서요. 평가제도가 필요해서요. 이제 우리 회사도 HR이 필요할 거 같아서요.” 등등 내 입장에서는 조금은 무성의하고 책임감 없는 대답이 내 심기를 건드리기도 한다.
조직에 HR이 필요한 것은 인지하지만 현재 HR 부서의 업무 범위와 시스템 구성의 분석이 선행되지 않으면 유능한 HR팀장이 합류한다 해도 효율적인 업무를 수행하는 것은 쉬운 일이 아니다.
바로 직무이해 부족과 채용을 통한 목적이 뚜렷하지 않아서다.
어떠한 것이 부족하니까 혹은 대비해야 하니까 팀장급을 채용해야 한다는 단선적 사고에서 벗어나 현재 우리 조직에서 행해지고 있는 HR업무는 무엇인지 어떤 부분을 보완해야 하는지 또 왜 부족한지 등의 문제를 파악하고 원인을 찾아내는 등의 시스템 사고가 우선되어야 한다.
일부 스타트업이나 중소기업에서 HR팀장급이 없는 조직이나 다소 경험이 부족한 팀장이 있는 경우 팀원은 아무런 업무 변화 없이 그저 일상의 반복만 이뤄질 뿐 아니라 상대적으로 업무 경험이 부족하기 때문에 본인의 업무 개선에 집중할 수 없을 뿐더러 매일 새롭게 발생하는 일을 처리하느라 본업을 하기 위해서는 야근을 할 수 밖에 없는 악순환이 지속되어 나중에는 내 역량이 이정도 밖에 안된다는 자책과 함께 여기에서는 성장할 수 없겠다 라는 생각이 들면 결국 퇴사를 결심을 하게 되는 경우도 있다. 회사가 처음부터 다시 시작해야 하는 비극의 시작이 된다.
이러한 경우에 있는 직원들과 대화를 하다 보면 가장 많이 하는 질문도 위에서 언급한 것과 마찬가지로,
“언제까지 야근을 해야 할까요?” 이다.
직장생활을 먼저 경험한 이유로 이런 절박한 질문을 받을 때면 당장이라도 업무 개선을 위해 시스템을 잡아주고 싶다는 생각부터 들기도 하고 안쓰럽기도 하다.
조직에 HR이 필요한 것은 인지하지만 현재 HR 부서의 업무 범위와 시스템 구성의 분석이 선행되지 않으면 유능한 HR팀장이 합류한다 해도 효율적인 업무를 수행하는 것은 쉬운 일이 아니다. 인원이 늘어서, 평가제도가 필요해서 등의 이유만으로 HR 부서의 인원을 늘려서는 안된다는 말이다.
반드시 리더들은 현재 HR업무 구조를 파악하고 개선하는데 시간과 인력을 투자할 수 있는 업무 환경을 제공해야 한다.
새로운 팀장이 합류한 경우나 합류하기 전일 경우 팀장 혹은 조직의 리더는 팀원의 HR 업무분장이 어떻게 되어 있는지, 범위가 어느 정도인지, 업무 Flow는 어떻게 진행되고 있는지 등의 파악을 통해 업무 지연의 이유와 업무량의 정도를 파악해야 한다. 예를 들어 증명서 발급이나 사무용품 구매 등의 기본적인 업무까지 하나하나 들여다보고 어떤 부분에서 팀원이 힘들어하거나 헤매고 있는지 등을 파악하고 개선해야 한다.
이러한 절차를 거치면 리더는 HR의 역할과 정의를 새롭게 정립할 수 있는 기회까지 얻을 수 있고 새로운 시각으로 HR부서를 바라볼 수 있어 위에서 얘기한 단순한 목표를 위한 HR팀장을 채용하는 오류를 예방할 수 있으며, 팀원의 경우 업무에 대한 자신감 및 본인의 자존감 회복에도 도움을 줄 수 있고 그 다음 단계로 넘어가려는 욕심도 생길 수 있고 HR팀장은 온전히 HR에 집중할 수 있는 업무환경도 구축할 수 있다.
만약 이러한 절차를 거치지 못한 리더들은 HR 구성원들이 지금이라도 온전히 HR 업무를 바라볼 수 있도록 과감하게 시간을 투자할 수 있는 환경을 만들어 줄 필요가 있다. 요즘같이 빠르게 변화하는 환경에 적응하기 위해서는 이런 시간이 불필요해 보일 수도 있지만 기초가 탄탄하게 받쳐주지 않으면 어떤 훌륭한 HR제도라도 수용하기도 실행하기도 힘들 뿐 아니라 HR팀장도 자신의 역량에 한계를 느껴 업무에 흥미를 잃을 수도 있다.
다른 직무도 마찬가지지만 HR은 특히 업무 진행 시 다양한 의견을 수렴하고 HR 업무에 대한 커뮤니케이션이 활발히 이뤄졌을 때 그 시너지가 향상되지만 리더들이 생각하는 당장의 task 만을 처리하는 부서로 전락할 경우 HR 기능은 활발히 운영될 수 없고 이러한 환경에서는 HR팀장도 업무에 대해 핑퐁할 대상이 없기 때문에 외로울 수 있다.
현재 어느 한 스타트업에 HR 관련 자문 역할을 하고 있으면서 느끼고 도움을 주고 싶다는 생각을 가질 수 있었던 것도 구성원들이 업무에 대해서 성장하고자 하는 생각도 있지만 현재 본인들의 고민들을 함께 나눌 수 있는 직장 선배를 더 원하고 있어서다.
특히 HR 구성원이 1명 혹은 2명으로 이뤄진 조직의 경우 HR업무 외 여러 업무를 수행할 수밖에 없는 환경에 직면해 있을 때 상대적으로 더욱 외로움을 느낄 수 있으니 업무에 대해 상호간 커뮤니케이션을 할 수 있는 환경을 만들어 줄 필요성이 있다.
HR은 물론 조직이 갖고 있는 문제에는 항상 업무 시스템이 정립되어 있지 않거나 완전히 인지하지 못하는 경우에 발생하는 경우가 많으니 이 점을 감안하여 온전히 그 업무를 바라보고 문제를 파악하고 해결할 수 있는 업무 환경을 반드시 마련해 줄 것을 당부한다.
특히 스타트업이나 소규모 조직에 다소 경험이 부족한 HRer 분들을 위한 멘토 연결도 고민해 보는 시간을 가지면 좋겠다.
마지막으로, 이해를 돕기 위해 위와 같은 사례를 들었지만 어떤 업무에 대한 개선이 필요한 경우 단선적 사고로 인해 악순환을 반복하지 않고 시스템 사고로 접근할 수 있도록 문제를 정의하고 근본적 해결책을 찾아가는 여정을 개척하길 바라며 꼭 이 책을 접했으면 한다.
