수습 직원, 해고가 가능 한가요?
문득 든 생각...HR
채용과 관련해서 자주 듣는 질문 중 하나입니다. 힘들게 채용을 했다 하더라도 조직과 업무에 적합한 인재인지 검증이 필요합니다. 구성원 한 명이 조직에 끼치는 영향은 그 규모와 성격에 따라 다르겠지만 생각보다 엄청난 영향을 끼칩니다. 그래서 보통은 정규직을 전제로 채용할 경우 ‘수습’이라는 제도를 많이 활용합니다.
‘수습’이란 일단 근로계약을 체결한 후에 근로자의 역량이나 조직에서의 업무 적응 등을 위하여 일정 기간을 수습 기간으로 정하여 근무하도록 하는 것을 말합니다. 수습도 사용종속관계를 전제로 하는 근로계약이므로 근로기준법이 전면적으로 적용됩니다. 이 때문에 수습 기간 중 해고가 안된다고 판단하시고 울며 겨자 먹기 식으로 관계를 지속하는 경우도 있더군요.
수습과 유사한 ‘시용’ 즉, 본채용 전에 업무의 적격성을 판단하기 위하여 일정기간 시험적으로 고용하는 방식도 있습니다. 수습처럼 처음부터 정규직으로 임명하지 않고 일정한 기간을 정하여 시험적으로 근무하고 적격 여부 평가를 통해 채용을 결정하는 것을 말합니다. 부적격일 경우 사용자가 해약권을 행사할 수 있다는 것이 가장 큰 차이점이긴 하나 그 판단이 기준이 완화될 뿐 근로기준법이 전면적으로 적용되는 것은 동일하다고 보는게 맞습니다.
어느 기업들은 처음부터 3개월 단기 계약직으로 채용하여 그 기간을 수습 기간으로 대체하는 경우도 있습니다. 채용 적합도를 높이고, 향후 발생할 수 있는 리스크를 낮추고 근로기준법에서 보장해 주지 않는 사용자의 권리를 행사하기 위한 방안 등으로 말이죠. 그런데 채용 경쟁력이 다소 낮은 기업에서 이런 절차를 통해 채용을 진행 할 경우에는 구직자들이 외면할 수 밖에 없습니다. 안그래도 힘든 채용이 더욱 더 힘들어 질 수 밖에 없죠.
다시 본론으로 돌아와서, 수습 해고에 대한 고민을 최소화 하려면 그보다 앞선 채용 제도를 보다 더 면밀하게 설계해야 하는 것이 맞습니다. 간혹 해고에 대한 고민을 하는 일부 조직들을 보면 갖춰야 할 부분들이 빈약한게 사실입니다. 이런 경우는 회사와 구성원 모두 힘든 상황이 올 수 밖에 없을 것 같습니다. 그렇다면 수습 기간 활용을 제대로 하기 위해서는 어떤 부분부터 점검하는 것도 필요할까요?
우선 가장 기본인 수습 근로계약서를 살펴봐야 합니다.
수습은 정규직임을 전제로 하는 것이므로 근로자들이 회사에 채용될 경우에는 계약기간의 정함이 없음으로 지속된다고 판단하는 경우가 많습니다. 따라서 반드시 근로계약서에 ‘수습평가기간’에 관한 조항을 명시함과 동시에 수습기간 종료 시 평가 등을 통해 정규직으로 결정한다는 사항을 기재해야 합니다.
[예시]
제0조 수습기간
1. 근로자의 수습 기간은 (ㅁ미적용 / ㅁ적용 2024년 00월 00일부터 2024년 00월 00일까지로 한다.
2. 수습 기간 중의 보수는 제4조(연봉/월 급여)에도 불구하고 아래와 같이 지급한다.
3. 회사는 본 수습기간 동안 근로자의 적성, 자질, 근태생활, 업무수행능력, 조직적응도 등을 종합적으로 평가하여 업무부적격으로 판단되는 경우에는 수습기간 만료로 근로관계를 종료한다. 다만, 회사가 필요하다고 인정하는 경우에는 근로자와 합의하여 수습기간을 연장할 수 있다.
우리 근로계약서는 명확하게 명시되어 있나요?
이때 실무자들이 특히 고려해야 할 사항들이 있습니다.
수습기간은 법정사항이 아니므로 해당 직무 등을 감안하여 사회통념상 인정되는 범위 내에서 근로계약서나 취업규칙 또는 단체협약 등으로 합리적으로 설정하면 됩니다. 보통 계속근로기간 3개월 미만인 근로자의 경우에는 해고예고를 하지 않아도 되므로 수습기간을 3개월로 정하는 것이 일반적입니다. 합리적인 사유가 인정되면 1년 이상의 장기간의 수습기간도 불가능한 것은 아니지만요.
또한, 수습기간을 근속년수에 합산할 지의 여부는 법령의 제한이 있는 경우를 제외하고는 회사가 재량으로 정할 사항입니다. 법률에서 정하는 퇴직금이나 연차휴가의 산정에는 통산하여야 겠지만 법정 외의 근속수당의 지급, 상여금의 산정, 승급 등을 산정할 때 수습기간의 산입여부는 회사의 재량에 달려 있다는 거죠.
수습기간의 임금에 대해서는 취업규칙이나 근로계약 등을 통해 회사의 다른 구성원들보다 낮게 책정할 수 있을 뿐만 아니라, 수습근로자의 경우에는 최저임금의 10%의 감액도 가능합니다. 그러나 모든 수습근로자가 최저임금의 10%의 감액이 가능한 것이 아니라 적어도 1년 이상의 근로계약을 정한 경우 하에 수습기간이 있다는 조건이어야만 가능하다는 점을 유의하셔야 합니다.
계약서 검토가 되었다면 그 다음 중요한 것이 [예시] 3항에 대한 준비입니다. 수습 기간인 구성원들을 평가할 수 있는 평가표 혹은 피드백에 대한 부분을 문서화 할 수 있는 기반을 만드는 것입니다. 3개월의 수습 기간이 있다고 하면 최소 2번 정도는 진행하는 것이 좋습니다. 평가 혹은 피드백 등의 방법을 통해 칭찬은 물론 개선점을 도출하는 과정을 만들고 이에 대한 부분을 상호간 동의하는 과정은 반드시 필요합니다. 생각보다 많은 기업들 특히 소규모 기업들은 이 부분을 간과해서 어쩔 수 없이 안고 가야 하는 경우가 있더라구요. 이런 과정이 없이 계약 관계를 종료하려 한다면 회사의 일방적인 해고에 해당될 수 밖에 없습니다.
2019년 1월 15일부터 시행되고 있는 개정 근로기준법 제26조에 근로자의 게속근로기간이 ‘3개월 미만’인 경우에는 정규직, 기간제, 수습 근로자 등 고용형태와 상관없이 해고예고 적용 예외 대상으로 일원화하였습니다. 따라서, 수습근로자는 해고예고 규정이 적용되지 않는거죠. 그렇다고 일방적인 해고가 가능한 것은 아닙니다. 합리적 범위에 내에서 장기 근속자 대비 해고의 정당성 판단이 완화될 수 있다는 것이죠.
수습 기간 중 해고가 가능한가? 네. 가능합니다.
다만, 기본적으로 해고의 정당성을 입증할 만한 절차와 기준을 갖춰야 합니다. 해지 사유가 명확해야 하고 그 사유를 구체적으로 명시하여 서면으로 통지되어야 합니다. 단순하게 수습 기간이 종료 되었으니 근로계약도 종료 될 것이라는 생각은 해서도 안되겠죠.
채용 프로세스를 세세하게 나누고 면밀히 들여다 보세요. 그리고 프로세스별 필요한 서식부터 점검해 보시기 바랍니다. 우리가 무엇을 놓치고 있는지, 무엇을 우리 만의 방식으로 수정하고 활용할 수 있는지 말이죠.
문제가 생긴 후 고민할 것이 아니라 문제가 발생하지 않도록 하는 이런 준비와 고민이 선행되어야 해고의 고민도 없어지지 않을까요?
