너라면 할 수 있을 거야
로젠탈 실험(피그말리온 효과)
그리스 신화에 나오는 피그말리온(Pygmalion). 조각가 피그말리온은 자신 스스로 조각한 여인상과 사랑에 빠진다. 여신 아프로디테는 결국 이 모습에 깊은 감동을 받고 그 여인상에 생명을 넣어주게 된다. 신화의 이야기지만 심리학 분야에서는 피그말리온 효과(Pygmalion effect)를 통해 기대가 어떻게 현실에서 나타나는지를 자신과 타인 관점에서 설명하고 있다.
심리학 용어로 피그말리온 효과는 자기 충족적 예언(Self-fulfilling prophecy)이라고 불리는데, 하버드대학의 심리학과 교수였던 로버트 로젠탈(Robert Rosenthal) 박사에 의해 처음 소개되었다. 교육학 용어로는 로젠탈효과(Rosenthal effect)라고도 불리운다.
1968년 샌프란시스코의 한 초등학교 학생들을 대상으로 ‘Pygmalion in Classroom’이라는 이름으로 실험이 진행되었다. 실험은 처음에 전교생을 대상으로 지능검사를 실시하였다. 그 후 결과와 상관없이 무작위 20%의 학생들을 뽑았고 그 학생들이 학업성취 향상의 가능성이 매우 높으고 지적능력이 뛰어나다고 교사들에게 알려주었다. 지능검사는 선생님과 학생을 눈가림하기 위해 사용한 방법이었다. 당연히 이 과정에서 교사들도 학생들이 무작위로 배정되었다는 것을 모르도록 숨겼다. 교사들이 학생들에 대한 높은 기대를 갖도록 하기 위하여 실험적 조작을 한 것이다.
선생님의 기대치와 학생의 수행성적이 비례하는 결과를 보여준다실험 결과는 학기말 학생들이 치른 학업성취도 시험의 결과에서 확연히 나타났다. 교사의 기대를 받은 학생들의 시험 결과가 높게 나타났는데, 그 효과가 1년 후의 시험결과에서도 높게 나타났다. 심지어 교사의 기대치가 높았던 학생들이 지능검사에서도 통계적으로 유의미하게 높았다.
왜 이러한 결과가 나타났을까?
첫 번째 이유는 교사가 학생에게 가졌던 신념이나 기대감(beliefs)이 학생들에게 긍정적인 행동으로 어떻게든 작용했다는 것이다. 예를 들어서 선생님은 그 학생에게 더 관심을 갖게 된다. 수업시간에도 더 주의를 기울이고 학생이 이해를 하지 못한다는 반응을 보일 때에도 더 친절하게 학생을 대하게 된다. 두 번째 이유는 이러한 선생님의 관심과 인정, 격려를 받은 학생들은 자신이 자신 스스로에 대해 가졌던 신념이나(belief) 기대감에 긍정적인 영향을 미치게 된다. 마지막으로 긍정적으로 자신을 더 인식한 학생들은 자신의 높아진 기대감에 부흥하기 위해 더 열심히 공부, 활동, 행동하려 한다. 결과적으로 이것이 선생님의 높은 기대감이 학생의 성적이나 더 높은 성취결과로 이어지는 경로이다.
출처 : managemet 3.0로젠탈 효과는 기업에도 통하나?
학교뿐만 아니라 기업을 대상으로 한 로젠탈 효과를 실험한 실험들에서 기업이나 조직과 같은 성인 집단에서도 같은 결과가 확인되었다. 특히, 입사초기에 회사로부터 더 큰 기대감을 인식한 구성원들보다 호전적이고 힘든 업무를 완수한다는 점이 밝혀졌다. 학생뿐만이 아닌 성인으로 넓혀도 같은 효과가 발생한다는 것을 시사한다.
조직에서는 피그말리온 효과로서 상사가 구성원을 대하는 방식이 그 상사가 구성원들에게 기대하는 정도의 따라 차이에 있어 드러났다. 즉, 상사의 기대 정도에 따라 구성원들의 업무성과 정도가 향상되거나 저하되는 것이다. 이처럼 피그말리온 효과는 생활 전반에 걸쳐 다른 사람의 행동에 대한 기대가 그 사람의 행동에 영향을 미친다는 이론으로 상대에게 긍정적인 변화를 유도할 수 있는 이유를 설명한다. 이러한 이유로 기존의 교육학을 비롯하여 심리학을 넘어 최근 들어 경영학에서도 관심을 가지게 되었다.
그렇다면...
구체적으로 어떤 방법을 써야할까?
로젠탈 교수는 네 가지 요소로 학생이나 리더의 행동을 개발, 보완할 수 있다고 제안한다. 첫째, 분위기(Climate)를 조성하는 것이다. 이것은 환경을 조성하는 것이기도 하다. 예를 들어 비언어적으로 전달될 수 있는 온화함, 따뜻한 시선을 교환하는 것, 부드러운 언어, 채근하지 않고 충분한 시간을 부여하는 것 등 주로 정서나 심리적인 안정감과 관련이 깊다. 둘째, 인풋(input)과 아웃풋(output)이다. 인풋은 구성원이 얻을 수 있는 정보의 양을 말하는데, 학생이 선생님을 통해 얻을 수 있는 배움의 양과 질에 대한 총량과도 관련이 있다.
로젠탈 교수의 연구에 의하면 상사로부터 기대가 높은 구성원들은 다양한 방법으로 더 많은 정보를 제공받게 된다.
아웃풋은 상사의 기대가 높은 구성원들이 상대적으로 더 좋은 기회를.. 더 많이.. 더 오래 받을 수 있음을 의미한다. 상사로부터 높은 기대를 가진 직원이 발언할 수 있는 기회도 더 많이 부여받고 실제로 발언도 더 많이 하는 이치와 같다. 상사와 부하직원 간 관계의 질이 높을 수록 더 높은 지원과 지원 인식을 한다는 이치와도 상통한다.
평가자가 갖는 능력과 기대치에 대한 인식은 실제 수행성과에 많은 영향을 미친다마지막으로 피드백이다. 학생에게는 학업에 대해 노력한 점을 구체적으로 칭찬해 줘야 한다. 회사에서는 좋은 아이디어나 노력을 한 직원을 더 격려하고 실행하도록 적극 도와야 한다. 언어적으로 직원이 수행한 직무 내용에 맞고 틀린 부분에 대해서 구체적으로 피드백을 제공해야 할 뿐만 아니라 전반적으로 자신에 대한 긍정적인 의도를 인지시키는 것이 선행되어야 효과적이다.
필자는 많은 기업들이 코칭문화를 왜 기업문화로 배태하고 싶어 하는지 이유를 알았다. 코칭에서는 기본적으로 존중, 성장가능성에 대한 믿음, 피드백 등을 중요한 행동으로 정의한다. 여기서 존중과 믿음은 모두 상대에 대한 인정이 밑바탕에 깔려 있어야 높은 수행으로 연결된다. 이런 의미에서 피그말리온 효과는 코칭과 더불어 조직문화나 리더십 관점에서 시사점을 제공한다.
함께 일하면서 어떻게 사람을 대해야 하는지.. 어떤 리더가 되어야 하는지.. 어떤 조직으로 변화해야 하는지 시사점을 제공한다.
반대로 피그말리온 리더행동과 반대 방향의 구성원들이 많다면 기업은 망하는 지금 길이다.
피그말리온 리더십 진단하기(상사/매니저를 떠 올려 보자)
Rosenthal, R. and Lenore J.,(1968)
(1=전혀 그렇지 않다, 2=그렇지 않다, 3=보통이다, 4=그렇다, 5=매우 그렇다)
분위기 형성
상사는 부드럽게 업무지시를 하거나 설명해 준다.
일을 시켜놓고 충분히 기다려 준다.
나를 부를 때 정중한 호칭을 사용한다.
인풋과 아웃풋
중요한 정보를 미리 알려준다.
업무에 필요한 교육기회를 많이 주려고 한다.
도전적이고 중요한 업무를 맡긴다.
새로운 업무가 생길 때, 믿고 먼저 맡긴다.
피드백
업무진행 혹은 업무결정 시 나의 의견을 물어보고 반영한다.
상사는 전반적으로 나를 좋게 평가해 주려고 한다.
잘한 일에 대해서는 꼭 칭찬해 준다.
좋은 아이디어는 격려하고 실행하도록 도와준다.
개인적인 교류
상사는 나의 개인적인 일에도 신경을 써준다
개인적인 문제에 대해서 긴히 대화하는 시간을 갖는다.
같이 회식하면서 기꺼이 음주도 즐긴다.
Reference
Rosenthal, R. and Lenore J.,(1968). “Pygmalion in the Classroom: Teacher Expectation and Pupils' Intellectual Development, by Robert Rosenthal”
