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브런치북 나는 대한민국 진로취업컨설턴트다. 13화

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계정을 잊어버리셨나요?

by 양꽁커리어 Oct 04. 2021

진짜 '내 일' 찾기까지
정규직도 의미 없다.

내 노래, 음식 찾듯 나만의 인생 잡 찾아내자

우리나라에서 비정규직은 임금과 고용부문에서 온전한 처우를 못 받고 있다는 것이 일반의 시각이다.

비정규직은 크게 두 부류로 나뉜다.

전문직, 특정직으로 분류되는 ①직업군과, 계약직, 용역직, 임시직 등으로 분류되는

②직업군이다.

①직업군은 사업의 지속성이 불확실할 때, 기존 조직의 구성원들이 수행하기 어려운 과업일 때 주로 활용된다. 해당 업무도 전문성이 요구되고 최소한의 숙련도를 필요로 하므로 특정업무에 특화된 능력을 필요로 한다.

②직업군은 덜 중요한 업무나 단순, 반복적인 업무 등에서 도입되고 있다. 언제든지 대체 가능하며 정규직이 분담해야 할 기본업무까지 맡기다 보니 차별의 여지가 생기기 마련이다. 기존 정규직이 신분으로 인식되는

지점이다. 그러다 보니 차별 문제와 고용보장 문제로까지 이어진다.

청년들이 공정성을 갈급하는 마음 안의 박탈감, 무력감은 이와 무관하지 않다.

고시, 공무원 시험에 몰두하는 것은 특권과 배경이 없는 취준생들이 스스로의 노력만으로도 최소한의 가능성을 볼 수 있을 것 같아서다. 공부하는 것 말고는 내가 가진 것이 없다는 절박함과 무력감이 같이 묻어있기 때문이다.

이 모순된 구조의 바닥 원인은 임금과 고용의 경직성에 있다. 즉 정규직에 대한 기업들의 부담이다. 근로시간 단축, 최저임금 상승과 이로 인한 사회보험료 상향, 구조조정 제한 등으로 기업들은 정규직 고용을 줄여가려고 한다. 근로시간 단축으로 사람을 더 뽑아야 하지만 경기 상황이나 업, 직종 불문하고 갈수록 치솟는 최저임금 상승과 보호장치 강화들 때문이다.

그럼에도 국내 기업들 중 임금체계를 개인의 역량과 능력과 실적에 따른 100% 직무급제 전환에 성공한 기업은 드물다. 연차가 쌓일수록 임금이 오르는 연공급을 기반으로 한 인사노무관리로 인해 사업이 중단되거나 축소돼도 인력을 줄이거나 임금을 조정할 수도 없다.

또한 내외부 경기 상황과 변수에도 위험 대비를 해야 한다. 기업은 생존과 지속성이 먼저이기 때문이다. 그래서 기업들은 인력운용에서 쉽사리 비정규직을 놓지 못하는 것이다. 물론 비정규직을 악용하고 탈취하는 사업주는 당연히 걸러내야 한다.

전문화, 세분화되는 비정규직에 시선 둘 필요

‘진로취업컨설턴트’들은 여기서 구직고객과 정확히 딱 두 가지를 짚어보아야 한다.

청년들 10명 중 7명이 ‘원하는 직장을 잡을 수 없을 것 같다’고 했다. 또한 65% 이상의 청년들은 ‘평생직장은 불가능하다.’고 했다. 어려운 정도가 아닌 불가능하다고 본 것이다.

먼저, 취업이 늦어지는 구직자들은 비정규직이라도 취업하고 싶어 한다.

그들이 실제로 ‘일이 줄어들면 임금 삭감도 받아들이고 정년보장 안 해줘도 되니 취업만 시켜달라’ 하면 비정규직을 선호하는 기업들은 어떤 반응을 보일 것 같은가.

‘진로취업컨설턴트’는 취업 추천과 일자리 매칭 단계에서 이 같은 비정규직을 무조건 배제할 것인가. 노동시장에서 비정규직의 비중은 꾸준히 늘어날 것이다.

더 눈여겨봐야 하는 것은 비정규 인력수요는 갈수록 전문화, 세분화되고 있다는 점이다. 선발 주체도 일선 사업부문이 직접 나서고 있고, 수시로 채용하고, 고용형태도 유연하다.

이에 구인구직 연결자 입장인 ‘진로취업컨설턴트’는 비정규직 구인 계획이나 정보에 대해 우선적으로 고려해야 할 요인들을 챙겨둘 필요가 있다. 현실적인 최소한의 안전장치도 보아야한다.

- 주된 업무내용과 비중(특히 구인기업의 주력사업, 또는 신규사업과의 연관성),

- 계약기간, 역할 범위, 부여될 직급(직책)

- 급여 수준의 안정성과 변동성(인센티브 구조 포함)과 근무환경

- 정규직 전환 가능성, 채용연계형 등 확인

다만 비정규직에 대한 구직자의 반감과 망설임은 그의 마인드와 준비 정도에 따라 선별 대응해야 한다.

분명한 것은 많은 노래를 들어보아야 나만의 인생 곡을 찾게 되고, 여러 나라, 지방의 음식들도 두루 먹어봐야 내 입맛 맞춤형 라잇푸드를 찾을 수 있다는 것이다.

하물며 ‘내게 맞는 일’을 잡기 위한 것이다.

관심 직업이나 업종, 흥미가 돋는 비즈니스, 직무를 바탕으로 진짜 내 일을 찾기 위한 ‘커리어 여정’으로 보도록 해야 한다.

1개월, 6개월, 1~2년이든 비정규직으로만 옮겨 다녀도 특정 분야에서 지속되고 연결되는 근무경력들이라면 조직사회나 비즈니스 수행 관계들 속에서 자신의 역할과 존재감이 드러난다. 내 일의 윤곽이 잡히고 가닥이 보이는 단계다.

누구나 알아주는 기업에 정규직으로 입사해도 아직까지 자신의 ‘워너비잡’을 못 잡고 어느 팀에서도, 어떤 직무에서도 스스로 존재감을 체감하지 못하는 (의외로 많은) 정규직들은 여전히 비정규직일 수밖에 없다.

지금 정규직이 언제까지 보호받을 수 있겠는지..

IT업종은 40대만 돼도 실무라인에서 배제된다고 한다. 40대 전직상담을 의뢰해오는 이도 늘고 있다.

외국계기업은 직무, 직능급 기반 냉혹한 실적평가로 조기 이탈되면서 젊은 관리자가 속출하고, 신입이나 초급 경력자들도 3년 내 퇴사자 비율이 지속적으로 늘고 있다.

지금의 정규직이 진짜 정규직이라며 정년까지 편하게 갈 것이라고 아직도 확신할 수 있겠는가 말이다.

4차산업이 몰고 온 변화도 다시금 눈여겨보자. 프로젝트성 기업과 조인트벤처, 스타트업 등 다양한 형태의

신규기업과 비즈니스 유형이 출현하고 있다. 단기간에 승부를 내야 하는 신규사업, 새로운 버전의 전략사업, 기존 사업의 확장 또는 업그레이드 등의 프로젝트엔 어쩔 수 없이 외부의 준비된 전문자원이 필요하다. 총괄 기획자부터 핵심 개발자, 프로세스 수행자 등에 이르기까지 전문화된 직종과 분야라면 적시적소에 즉시 전력감을 채용하려들 것이다. 그런데 이 또한 비정규직이지 않은가. 앞서 말한 ①직업군의 비정규직 말이다.

종신고용 신화가 깨진 지 오래된 일본에서는 기술직이나 전문직들이 단연 파견을 선호한다. 기계설계 등 기초산업부터 반도체 부품, 자율주행차 센서 개발 등에 이르기까지 광범위하며 개인보호, 심부름 주문 대행 등

생활편의 서비스도 전문성을 인증받아 파견근로로 운용되고 있다. 우리나라도 마찬가지다. 다만 오프라인이 아닌 플랫폼 기반의 IT업체가 먼저 움직이고 있다는 점이다. 빅 테크 기업 외에도 재능이나 탤런트 중심의 인력이나 역할 중개 플랫폼 업체들이 늘고 있다.

중소벤처기업부 집계를 보면 벤처. 스타트업 종사자가 72만여 명으로 국내 4대그룹보다 더 많다고 한다.

‘진로취업컨설턴트’는 수시채용, 경력채용으로 전환해가는 대기업보다 현장판 실무경험을 쌓기 위해서라도 강소기업이나 스타트업으로 시선을 돌려보도록 해야 한다.

중소벤처기업부에 등록된 고용정보만 평균 3만 건이 넘는다고 한다.

이때 구직자에게 맞는 스타트업을 어떻게 선별하고 어떤 기준으로 매칭 할 것인가.

- 투자기관(벤처캐피털, 크라우드펀딩 등) 리포트, 사이트

- 스타트업 대표 인터뷰, 동정기사 등

- 해당 기업이나 업계의 이슈, 최근 주력사업 등 정도가 판단기준이 될 것이다.

따라서 ‘진로취업컨설턴트’는 강소기업, 스타트업들의 채용패턴과 조직문화에 대한 이해가 빨라야 한다.

이들 기업들은 신입루키들의 에너지와 실전적인 씽킹(사고방식)을 원한다.

‘의사소통’과 ‘문제해결력’ 등 핵심역량에서 입증될 수 있는 구직자의 경험, 스토리 발굴과 부각에 많은 공을 들여야 한다.