임파워링 리더십에 최상 궁합의 부하직원은?

임파워먼트(empowerment)란 리더가 구성원들과 정보를 공유하고, 권한을 위임하여 스스로 의사결정할 수 있도록 자율성을 높이는 활동을 말한다. 임파워링 리더십의 장점은 매우 크다. 리더가 구성원의 역량을 믿고, 정보를 제공하고 권한을 위임하면 구성원들은 기꺼이 책임을 지며 리스크를 감수하고 새로운 아이디어로 혁신적 변화를 이끌어 낸다.

출처: https://haiilo.com/blog/the-ultimate-guide-to-empowering-leadership/

그런데, 모든 구성원들에게 다 해당되는 말일까?

리더십 전문가들은 구성원의 역량이 그만큼 높은 단계에 이르러야 위임의 효과가 높다고 말한다. 대표적인 이론이 바로 상황적 리더십 이론(situational leadership)이다. 상황적 리더십 이론에서는 부하직원의 성숙도가 증가할수록 리더십의 과업지향성과 관계지향성은 감소하고 위임의 정도는 늘어야 한다고 주장한다. 여기서 말하는 부하직원의 성숙도란 단순히 과업 관련 기술과 지식만을 의미하지는 않는다. 자기효능감과 자존감 등의 심리적 성숙도를 포함한다. 즉, 전문성과 심리적 성숙도가 높은 직원에겐 권한위임이 효과적이지만, 그렇지 못한 경우엔 효과성이 떨어진다는 것이 핵심이다.   

과연 부하직원의 성숙도만이 권한위임에 있어 핵심 변인일까?

최근 Jorrnal of Vocational Behavior에 권한위임에 핵심적인 변수가 더 있다는 연구가 게재돼 소개한다. 권한위임의 궁극적 목적은 장기적으로 리더의 역량을 뛰어넘는 성과를 내는 것이다. 리더만큼 혹은 리더보다 못한 수준의 결과물이 나온다면 굳이 위임할 필요가 뭐가 있겠는가? 따라서 임파워링의 본질은 부하직원이 자발적으로 책임감을 느끼고 리더가 하지 않았던 시도를 기꺼이 실행하는 것이라 할 수 있다.

연구진들이 발견한 변수는 바로, 조직 동일시(organizational identification)였다. 조직 동일시란 개인이 조직과 가치관이 일치함을 느끼고 일체감과 소속감이 높은 상태를 말한다. 조직 동일시 수준이 높은 구성원에게 임파워링 효과는 컸지만, 낮은 구성원에게는 임파워링의 효과가 낮았다.

출처: Zhou, Y., Cheng, Y., Liu, G., Zhang, Z., & Zhu, H. (2023). How does empowering leadership promote employee creativity? The sequential mediating mechanism of felt obligation for constructive change and job crafting. Journal of Vocational Behavior, 103955.

임파워링에는 개인의 성숙도 뿐만 아니라, 조직 동일시가 반드시 고려돼야 한다. 임파워링 리더십만으로 구성원의 창의적인 아이디어와 실행을 이끌어내지 못하기 때문이다. 조직 동일시가 높은 수준의 구성원들은 임파워링에 있어 진정한 책임감을 느끼지만, 조직 동일시가 낮은 구성원들은 높은 책임감을 느끼지 못한다.

그렇다면, 어떻게 구성원들의 조직 동일시 수준을 높일 수 있을까?

최근 국내 연구(정현선. "Examining Antecedents and Consequences of Organizational Identification and Occupational Identification." 국내박사학위논문 서울대학교 대학원, 2022.)를 보면, 집합주의(collectivism) 문화와 외부 평판(perceived organizational prestige)이 중요하다고 주장한다. 집합주의는 세대를 거듭할수록 낮아지고 있는 추세다. 집합주의 문화는 장단점이 극명하게 갈리기 때문에 집합주의를 강조하는 이점은 조직이 처한 환경에 따라 좋을 수도 나쁠 수도 있다.

하지만 외부 평판은 다르다. 장점은 분명하고 약점은 거의 없기 때문이다. 외부 평판이 구성원에게 미치는 영향은 무엇일까? 바로 직장을 다니는 의미감과 가치를 높이는 것이다. 따라서 조직 차원의 PR과 IR과 같은 평판 관리도 중요하지만, 무엇보다 구성원 스스로 직장을 다니는 의미감과 가치감이 커야 한다. 그러므로 조직과 리더는 구성원들의 조직 기반 자존감(organizational-based self-esteem)을 측정하고 향상시키는 활동을 계획하고 실행해야 한다. 조직 기반 자존감은 개인이 조직 구성원으로서 유능하고 중요하며 가치 있다고 믿는 정도를 말한다. 조직 기반 자존감은 매우 안정적이어서 한번 잘 형성되면 구성원의 자존감과 성과에 지속적으로 긍정적 영향을 미친다.

정리하면, 임파워링 리더십의 효과성을 높이는 핵심 요인은 다름 아닌 조직 동일시 수준이고, 조직 동일시 수준을 높이기 위해서는 개인이 업무를 수행하면서 느끼는 의미감과 가치감이 중요하다. 결국 리더가 임파워링 전에 반드시 점검하고 해야 할 일은 구성원 개개인이 업무에서 어떤 의미감과 가치감을 느끼고 있는지 확인하고 높이는 방안을 찾아 실천하는 것이다.