복붙말고 내가 이해한대로 정리해보는 애자일 12원칙
Codestates PMB 10 | 애자일 원칙 쉽게 설명해보기
어떤 방법론이든 간에 그 이론을 조직에 녹여내기 위해서는 몇 가지 원칙들을 세워야 한다. 이론 자체만 가지고는 실제화하기에는 와닿지 않기 때문이다. 기본 원칙이 있어야 사람들에게 그 이론이 직관적으로 이해될 수 있고 따르기도 쉽다.
애자일 방법론 역시 애자일을 이론으로 남지 않고 조직에 잘 녹아들어 실제화가 되기 위해 지켜야 할 12가치 원칙이 존재한다. 12가지 원칙에는 어떤 내용이 담겨있는지 하나씩 살펴보자.
출처: https://twitter.com/olgaheismann/status/1364857111201656835#1 처음부터, 지속적으로 고객 만족에 중점을 둘 것
"Our highest priority is to satisfy the customer through early and continuous delivery of valuable software".
최우선 가치를 가치있는 서비스를 초기부터 지속적으로 유저에게 제공 혹은 배포함으로써 유저를 (계속해서 그리고 점차적으로 더) 만족시키는 것에 두자.
초기부터 유저에게 서비스를 제공하는 것이 리스크는 감소하고 가치는 증가하는 방법이다.
한 마디로 공들여서 열심히 준비해서 몰빵해 결과물을 짜잔- 개봉박두!하는 것보다, 유저들에게 어느 정도 가치가 있는 프로덕트가 개발이 되었다면 일단 보여주자는 것이다. 유저의 반응을 보면서 프로덕트를 개선해나갈 수 있으므로 리스크는 감소하고 가치가 증가할 수 있는 것!
아이폰도 완벽하지 않은 상태로 세상에 나왔다. 이에 대해 덧붙이면 내용이 길어질 수 있으니, 그 유명한 스티브잡스의 첫 아이폰 공개 프리젠테이션의 비하인드 영상 (5분) 참고
#2 요구사항 변동을 Welcome할 것
애자일의 중요한 포인트 중 하나는 빠르게만 달려가는 것이 아닌 변화에 대응(adaptability)할 수 있어야 한다는 것이다. 변화에 대응하기 위해서는 중간 중간 변동사항이 생길 수 밖에 없다. 개발 초기든 중반이든 후반이든 요구 사항이 변동되어야 할 때 이를 수용할 수 있어야 한다.
물론 이 원칙이 실행되기 위해서는 그에 맞는 조직 문화와 제도, 장치가 필요하다. 토스 문화를 엿보면 유연하게 일하기 위해 과감하고 솔직한 피드백을 한다고 한다. 종종 과감하고 솔직한 피드백에 대해 혼동하는 경우가 있는데, 과감하고 솔직한 것과 무례한 것은 다른 것! 과감하고 솔직하게 말할 땐 지혜로운 커뮤니케이션 능력을 최대치로 발휘할 필요가 있다.
위 글의 전문을 보려면 여기 클릭
#3 되도록이면 배포 간격은 짧게
기능을 하는 서비스, 프로덕트를 (작동하는 소프트웨어를) 2주~2달 주기로 배포하되, 짧을 수록 좋다.
2019년 토스 CEO 이승건님의 인터뷰 내용 일부이다. 서비스를 출시하는 데 2주라는 시간이 걸렸다는 내용을 확인할 수 있다. 일부 유저 2~3만명에게만 배포했다가 반응을 보고 서비스를 중단할 지 모두에게 배포할 지 결정한다는 점이 흥미로웠다.
출처: https://magazine.hankyung.com/business/article/201911197063b인터뷰 전문을 확인하려면 여기 클릭
#4 함께 일하기
출처: https://www.changequest.co.uk/blog/communication-skills-face-to-face-conversations/비즈니스 담당자와 개발자는 프로젝트 전체 기간동안 매일 함께 일해야 한다. 요즘에는 시국이 시국인지라 재택 근무도 많아지는 추세이다. 꼭 물리적으로 같이 일하지 않더라도 요즘엔 협업 툴(Jira, asana, Confluence 등)을 활용해 같이 일할 수 있고 서로의 업무 진행 상황 등을 확인할 수 있다.
#5 동기부여된 팀원들로 팀 구축
동기부여된 팀원들로 팀을 구축한 후에는 그들에게 필요한 자원들을 제공하고 개개인을 믿어주어야 한다.
토스의 경우 최고 수준의 인재를 뽑아 이들에게 최대치의 위임과 자율성을 주고 정보와 자원을 제공한다고 한다. 최대치의 위임과 자율권을 준다는 것은 개개인을 진심으로 그리고 최대한으로 믿어준다는 의미라고 생각한다. 개개인에게 "믿긴 믿는데, 허락은 나한테 받고 진행해"라는 것은 정말 믿지 않는 것일 수도 있다. 토스는 DRI라는 장치를 마련해두었는데, 각 팀원 모두가 실무자이자 의사결정권자가 될 수 있다는 것이다. 물론 이 신뢰의 전제는 팀원이 최고 수준의 인재여야 한다...ㅎㅎ
출처: https://www.wanted.co.kr/events/22_03_s05_b04#6 얼굴보고 대화하기
출처: https://ghidotti.com/5-benefits-of-face-to-face-interaction-2정보를 전달할 때 가장 효율적이고 효과적인 방법은 face-to-face 대화이다. 질문이 있을 때 바로 물어보고 답함으로써 문제도 빨리 해결할 수 있고 지식 공유도 가능하다. 재택근무의 경우에는 어쩔 수 없지만, 필요에 따라 줌 등을 이용해 화상 회의를 진행할 수 있다.
#7 작동하는 소프트웨어
작동하는 소프트웨어로 진척상황(progress)을 측정할 수 있다. 개발자의 경우를 놓고 생각해보면 얼마나 개발에 시간과 에너지를 썼는지, 얼마나 많은 버그를 고쳤는지, 얼마나 많은 코드를 짰던지보다 일단 잘 작동하는지가 중요하다는 것이다.
출처: https://medium.com/hgmin/agile-principles-%EC%95%A0%EC%9E%90%EC%9D%BC-12%EA%B0%80%EC%A7%80-%EC%9기능 5개가 다 80% 수준으로 작동하는 상황과 기능 4개는 100% 수준으로 작동하지만 나머지 하나는 0%인 상황이 있다. 애자일은 어떤 상황을 선호할까? 애자일은 후자의 경우를 선호한다고 한다.
#8 지속가능한 페이스 유지
출처: https://medium.com/hgmin/agile-principles-%EC%95%A0%EC%9E%90%EC%9D%BC-12%EA%B0%80%EC%A7%80-%EC%9애자일은 프로젝트 초반부터 결과물을 내야하기 때문에 초반에는 판만 짜는 워터폴에 비해 들여야야는 에너지가 더 크다. 하지만 이후 크게 업다운 없이 지속적인 페이스를 유지할 수 있다. (그러기 위해 노력한다.)
#9 우수한 기술, 디자인에 관심
Give me six hours to chop down a tree adn I will spend the first four sharpening the axe.
-Abraham Lincoln
미국의 16대 대통령 링컨은 "나에게 나무 베는 시간 6시간이 있다면 4시간은 도끼를 가는데 쓸 것"이라는 말을 했다. "운동은 장비빨이다"말을 떠올리면 쉽다. 좋은 프로덕트가 나오기 위해선 기술과 디자인의 환상적인 콜라보 뿐만 아니라 각각을 바쳐주는 "프레임워크, 툴빨"이 필요하다. 기술적인 개선, 우수한 디자인에 대한 지속적인 관심은 장기적으로 보았을 때 필수적이며 애자일이 더 잘 굴러갈 수 있도록 윤활제가 되어준다.
토스의 디자인 시스템(TDS) 역시 이러한 관심에서 탄생하게 된 조직 내부의 서비스이다. 조직원들은 당장 눈 앞에 쌓인 업무에만 뚝딱뚝딱 해치우는 것도 중요하지만, 이 업무를 더 효율적으로 해낼 수 없을까?에 대한 고민도 늘 품고 있어야 한다.
#10 단순성
출처: https://medium.com/hgmin/agile-principles-%EC%95%A0%EC%9E%90%EC%9D%BC-12%EA%B0%80%EC%A7%80-%EC%9위 이미지는 이 원칙이 잘 녹아져있다. 맨 왼쪽 통에서 바틀로 물을 옮겨야 할 때의 상황이다. 왼쪽 그림에는 가운데 이것 저것 프로세스가 있지만 시간만 더 오래 걸릴 뿐이다. 우측 그림처럼 심플하게 호스로 연결하는 것이 가장 효율적인 방법이다.
사용하지 않는 혹은 가치가 그만큼 충분하지 않은 기능들은 최대한 없애서 단순화했을 때 최대의 효율이 날 수 있다.
#11 자기 조직화 팀
출처: https://www.visual-paradigm.com/scrum/what-is-self-organizing-team-in-scrum/좌측 그림은 수직적 위계질서의 팀을 나타낸다. 의사결정권자는 따로 있고 업무 역시 탑다운으로 진행된다. 반면 자기 조직화 팀은 수평적으로 의사소통하며 한 프로젝트에 대해 각자 동일한 책임을 가지고 임한다. 자기 조직화 팀 내부에는 퍼실리에이터라 불리는 중재자 역할을 하는 사람이 있다. 아래의 일러스트 역시 자기 조직화 팀을 잘 나타낸다. 아래와 같이 일을 하면 개개인에게는 동기부여가 잘 될 수 있고 결과적으로는 최고의 가치를 만들어낼 수 있다.
출처: https://kanbanize.com/agile/project-management/principles#12 정기적으로 효율성 재고(reflect)
출처: http://www.agileme.com.au/wiki/Sprint_Retrospective팀은 정기적으로 회고를 통해 보다 효과적인 방법은 없는지 고민하고 이에 따라 행동을 조정한다. 애자일에는 Scrum이라는 일하는 방식에 대한 개념이 있다. 이 스크럼에서는 Sprint 단위로 프로젝트가 굴러가게 되는데, 한 스프린트가 끝나는 날 회고를 진행한다. 회고는 어떤 게 잘 안되었는지, 왜 잘 안되었는지, 어떤 게 왜 되었는지, 왜 잘 되었는지 등에 대해 돌아보며 인사이트를 얻고 다음 스프린트에 적용하게 된다.
"회사마다 분위기가 달라서..."
지금까지 12가지 원칙에 대해 아주 샅샅히 알아보았다. 이 원칙들이 실행되기 위해서는 조직 내에서 많은 노력이 필요하다. 이 애자일 사상을 멤버들이 모두 공감해야 하며, 위 원칙들이 실행될 수 있게 문화가 조성되고 각종 장치나 제도도 필요하다. 회사마다 분위기도, 구성원도 다르기 때문에 이 애자일 문화를 구축해나가는 방법도 가지각색일 수 밖에 없다. 그러다보니 어떤 곳은 K-애자일이 되기도 하고 그 가운데 회의감을 느끼는 사람들도 생길 것이다. 애자일이 "정답"은 아니다. 빠르게 변하는 지금의 시장 상황에서 충분히 선택할 만한 강점을 가진다. 각 조직에 가장 잘 맞는 방식으로 애자일이 잘 활용되기를 바란다! 개인적인 의견으로 애자일이 잘 뿌리내리기 위해 가장 중요한 것은 CEO의 마인드셋이라고 생각된다. (토스 승건님처럼!)
출처: https://youtu.be/82W9lBFT0-c[참고자료]
https://kanbanize.com/agile/project-management/principles
https://evan-moon.github.io/2019/07/02/what-is-agile/
