팀장변화관리 리더십

변화관리/변화리더십/변화관리리더십/조직변화관

요즘처럼 변화의 속도가 무서울 정도로 빠르고, 불확실성이 증대되는 시대에 기업들은 늘 새로운 도전에 직면한다. 새로운 기술이 융합되고, 플랫폼 경제가 확장되며, 전통 기업들도 디지털 전환(DX)을 피할 수 없어. 이런 흐름 속에서 완벽함을 추구하기보다는 소비자 피드백을 빠르게 반영하며 개선해나가는 것이 중요하다.

'트렌드 코리아 2025'의 키워드들만 봐도, 옴니보어, 아보하, 토핑 경제 등 새로운 트렌드가 쏟아져 나오고 있다.

존 코터 박사의 책에서도 언급되었듯이, 조직 변화는 생각보다 성공하기 어렵다. 베인앤컴퍼니 조사에 따르면, 디지털 전환(DT)을 추진한 기업 중 스스로 설정한 기대치를 달성하거나 초과한 기업은 전 세계 1,000개 기업 중 극히 일부에 불과하다. 이는 변화 관리가 얼마나 중요한지 보여주는 지표다.

그렇다면, 이 변화의 시대에 우리 팀장님들은 어떤 리더십을 발휘해야 할까? 내가 제시한 변화 리더십 스킬의 핵심은 바로 '사람'에 있다.

변화에 대한 구성원의 '마음'을 읽는 법: 반응 유형 파악하기

변화가 닥쳤을 때, 구성원들은 다양한 반응을 보인다.

방관자: "내가 무시하면 지나가겠지", "안전할 때까지 기다리자"

주도자: "새로운 기회다", "더 나아질 수 있어"

희생자: "왜 나한테 이런 일이 또", "왜 가만히 두지 못할까"

비평가: "예전에도 실패했어", "아무것도 나아지지 않을 거야"

팀장들은 이런 구성원들의 반응 유형을 파악하고, 그 원인이 무엇인지 이해하는 것이 중요하다.

단순히 "변화에 저항한다"고 생각하기보다는, 그 이면에 있는 생각과 감정을 들여다봐야 한다.

3H로 구성원의 변화를 이끌어라: Head, Heart, Hand

변화를 이끌기 위해 구성원들의 'Head(생각)', 'Heart(감정)', 'Hand(행동)' 모두에 영향을 미쳐야 한다.

리더가 먼저 3H를 수용: 구성원에게 변화를 요구하기 전에 리더 스스로가 변화를 마음으로 받아들이는 것이 우선이다. 알버트 슈바이처의 말처럼 "모범을 보이는 것이 다른 사람에게 영향력을 미치는 가장 좋은 방법이자 유일한 방법"이기 때문이다.

구성원의 3H와 연결: 구성원 개개인의 생각과 감정을 이해하고 그들의 관점으로 들어가야 한다.

구성원의 3H에 영향: 단순히 분석 결과를 제시해서 사람들의 생각을 바꾸는 것을 넘어, 행동 변화를 이끌어내려면 감정에 호소해야 한다. 이를 위한 변화의 과정들로 의식의 고양, 전념, 자기 재평가, 정서적 각성, 사회적 해방, 대항, 환경 통제 등을 이해하고 활용할 수 있어야 한다.

4P로 변화를 제시하고 동기 부여하기: Purpose, Picture, People, Process

구성원의 변화 저항을 최소화하고 효과적인 동기 부여를 위해 '4P' 모델을 설명했다. 팀장ㅇ른 변화를 실행하기 전, 과정 중, 그리고 이후 모든 단계에서 이 4P를 활용한 효과적인 의사소통이 중요하다.

Purpose (목적): 왜 지금 이 변화가 필요한지, 어떤 문제를 해결하려는 것인지 변화의 목적과 필요성을 명확히 설명해야 한다. 구글 설문조사에서도 변화 추진 이유를 아는 팀/구성원이 전체 팀과 구성원 중에서 50% 미만이었다는 점은 시사하는 바가 크다

Picture (그림/비전): 무엇을 변화시킬 것인지, 기대하는 모습은 무엇인지, 조직의 사회적 구조에 어떤 변화가 일어날 것인지 비전을 제시해야한다.

People (사람): 변화에 영향을 받는 사람들이 누구인지, 어떤 영향을 받게 되는지, 그리고 변화를 이끌기 위해 누구를 어떻게 참여시킬 것인지 (권한 부여) 고려해야 해. 또한, 변화에 저항할 것 같은 사람은 누구인지 파악하고 문제 해결 방안을 검토하는 것도 중요하다.

Process (프로세스): 변화를 추진하는 방법, 구성원들과의 커뮤니케이션 전략, 변화 측정 정도 등에 대해 설명한다.

실제로 한 금융기관의 비용 절감 프로그램이 실패했던 사례를 통해, 경쟁 지위 향상 등 진부한 스토리 대신 고객, 사회, 회사, 팀, 개인적 측면을 아우르는 5가지 요소를 포함한 스토리를 재구성하여 성공적인 변화를 이끌어냈던 경험을 공유하며 4P의 중요성을 다시 한번 강조했다.

SFC: 보고(See)-느끼고(Feel)-변화(Change)하는 강력한 도구

조직 변화의 근간은 결국 직원들의 '행동 변화'이다. 그리고 사람들의 감정에 호소하는 것만큼 효과적인 방법은 없다. 'See-Feel-Change(SFC)'를 강력한 변화의 도구이다.

See (보고): 문제가 무엇인지, 어떻게 해결해야 할지 사람들이 직접 '볼' 수 있도록 해야 한다.

Feel (느끼고): 구성원들의 감성에 호소한다.

Change (변화): 변화를 방해하거나 억제하는 감정들은 감소시키고, 변화에 유용한 행동을 유도한다.

상층부의 분석과 사고만으로는 더 이상 변화의 동인이 될 수 없음을 명심해야 한다.

EASE 모델로 저항을 긍정의 에너지로 바꾸기

변화 과정에서 구성원들의 저항은 당연한 반응이야. "그건 지난 번에도 했던 것 아닙니까?", "저희가 시간을 낭비하면서 그런 일을 왜 다시 해야 하는지 모르겠습니다" 같은 저항의 시그널들을 팀장님들은 어떻게 대처해야 할까?

가장 중요한 것은 상대방의 어떠한 말과 행동이라도 긍정적인 의도를 갖고 있다고 전제하고 대화를 시작하는 것이야. 그리고 'EASE' 모델을 활용하면 저항을 긍정적인 에너지로 바꿀 수 있다.

Empathize (공감): 저항하는 구성원에게 자신의 저항감을 표출하도록 유도하고, 주의 깊게 경청한 뒤 재진술하고 공감하는 것이 첫 단계이다.

"이번 변화가 민감한 사안이고 불안하게 느껴질 수 있어요", "지난 ~일이 있었다면 충분히 그렇게 생각할 수도 있겠네요"와 같은 표현으로 상대의 마음을 열게 하는 거지.

Align (일치): 모든 우려를 인정한 뒤 상대방의 말과 의도를 니즈 및 긍정적인 의도로 바꾸어 표현한다.

"결국 ~하자는 얘기로 들리는 데 제가 이해한 게 맞죠?" 처럼 상대방의 핵심 의도를 파악하는 것이다.

Solve (해결): 구체적인 정보를 제공하고, 대안을 요청하며, 개선안이나 후속 조치를 약속한다.

"사실 이번 변경은 ~하려는 취지입니다", "혹시 ~님이 문제를 극복할 만한 좋은 아이디어가 있다면 듣고 싶네요" 등으로 문제 해결에 대한 의지를 보여주는 거야.

Engage (참여 유도): 후속 대화를 이어가고, 의견을 공유하며, 적극적인 참여를 유도한다.

"앞으로도 혹시 궁금하거나 걱정되는 부분이 있으면 언제든 얘기해줘요", "같이 노력해 봅시다"와 같이 지속적인 관계를 통해 변화에 동참시키는 것이 중요해.

잘못된 대응 방식은 상대방을 비난하거나 질책하고, 논리나 권위, 힘으로 설득하려는 것이야. 이런 방식은 오히려 저항을 키울 뿐이지.

이번 교육을 통해 팀장들은 변화관리의 이론적인 부분뿐만 아니라, 실제 현장에서 구성원들과 소통하며 변화를 효과적으로 이끌어낼 수 있는 실질적인 스킬들을 얻어갔다. 변화는 더 이상 피할 수 없는 현실이다. 그리고 그 변화의 중심에는 바로 '리더십'이 있다.

기업에서 팀장들이 변화의 파도를 능숙하게 헤쳐나갈 수 있도록 돕고 싶으시다면, 언제든지 연락주세요. 기업의 특성과 니즈에 맞춰 최적화된 리더십 및 조직 변화 교육을 제공합니다!

우리 함께 변화를 긍정적인 에너지로 만들어 가시죠!

더 체인지(THE CHANGE)저자허일무출판플랜비디자인발매2020.08.15.

애티튜드 리더십저자허일무출판플랜비디자인발매2025.04.18.