채용담당자, 비즈니스임팩트 만들어보기 1편
2024년 기업들과 직장인들이 체감할 수 있을 정도로 채용 시장은 경직되고 있습니다. 이는 여러 이유가 있겠지만, 주된 이유로는 “경기 침체”를 들 수 있습니다. 신입 채용이 줄어들고, 경력직 또한 잦은 이직이 커리어에 도움이 된다고 여겨지지 않으며, 이전처럼 이직이 유연하지 않다고 느껴지면서 현재 회사에서 오랜 경력을 쌓으려는 경향이 있습니다.
채용 시장이 경직되어 있음에도 불구하고, 채용을 진행하는 기업과 구직을 하는 후보자, 그리고 이직을 고려하는 잠재적 후보자들은 여전히 존재합니다.
채용을 진행하는 기업들도 이전처럼 대규모 채용이나 신입 채용을 진행하기보다는 보수적으로 TO(채용 예정 인원)를 설정하며, TO가 많지 않기 때문에 경력직 인재 중에서 해당 포지션에 가장 적합한 인재를 선발하려는 경향이 강하였습니다.
많은 기업의 인사 담당자들이 비슷한 고민을 하고 있을 것입니다.
이러한 상황들이 겹치면서 채용 담당자로서의 역할에 대해 고민하게 되었고, 여러 커뮤니티를 통해 '비즈니스 임팩트'라는 개념을 배우게 되었습니다. 채용 과정 중 비즈니스 문제를 해결하고 임팩트를 만들어낼 수 있는 채용담당자가 되고자 하였습니다.
채용에서 비즈니스 임팩트를 내기 위해서는 회사의 비즈니스 목표와 장기 비전에 부합하는 인재를 찾는 것부터 시작합니다. 다만 그 과정을 다 담으면 글이 너무 길기에 이번 편에서는 '충원을 통한 비즈니스 문제 해결'이라는 관점에 초점을 맞춰 이야기하고자 합니다.
‘충원을 통한 비즈니스 문제 해결’이라는 관점에서는 주로 다음과 같은 비즈니스 문제들이 있습니다.
신규 채용 시 회사에서 필요로 하는 핵심 인재 채용
리드타임 최소화를 통한 비즈니스 안정화
퇴사자 발생 시 빠른 인재 채용
이를 종합해보면, TO에 대해 리드타임을 최소화하면서 여러 인재풀을 확보하고, 그 중에서 핵심인재를 찾아내는 것이 비즈니스 문제를 해결하고, 비즈니스 임팩트를 만들어낼 수 있다고 생각합니다.
이러한 비즈니스 임팩트를 만들어내기 위해 필요한 것들을 제 경험을 바탕으로 정리해보았습니다.
1. 비즈니스에 대한 이해
- 채용담당자라면 다이렉트소싱, 커피챗, 후보자 설득, 회사소개 등을 통해 비즈니스에 대한 이해를 빠르게 습득할 수 있습니다. 그리고 채용 과정 중에 하이어링매니저 혹은 리더들이 생각하는 핵심 인재상을 어렴풋이 파악할 수 있고 이 부분을 놓치면 안 된다고 생각합니다.
회사 비즈니스가 어떤 식으로 변화하고 있고, 성장방향성이 어떠한지 파악하여 채용 과정 특히, 다이렉트 소싱에 활용하여 회사가 필요로 하는 역량, 미래의 비즈니스 방향을 고려한 인재를 찾아내어야 합니다.
2. 채용 목표의 명확화
- 채용 프로세스에서 focal point(어떤 활동이나 사고의 중심이 되는 포인트를 말합니다.)를 설정함으로써, 회사는 자신들이 가장 중요하게 생각하는 채용 목표에 집중할 수 있습니다. 이를 통해 채용 과정을 보다 효율적으로 관리하고, 목표 달성에 집중할 수 있습니다.
이를 구체화 하기 하이어링 매니저와 JD와 관련하여 끊임없이 이야기 나누고, 적합한 후보자를 찾았을 경우(서류 합격인 경우) 후보자와 인터뷰를 진행하는 이유, 진행하면서 찾고자 하는 역량 등을 하이어링매니저와 이야기하고 기록하여 해당 채용에 대해서는 지속적으로 관리하여야 합니다.
이러한 과정은 적합한 후보자가 인터뷰 진행할 때 하이어링매니저도 초점을 맞춰서 질문하고 해당 후보자에게 바라는 바를 더 명확히 할 수 있는 계기가 됩니다.
3. 다이렉트소싱
- 채용 시장의 변화로 인해 다이렉트 소싱의 중요성이 커졌습니다. 채용 담당자는 잠재 후보자에게 개인화된 메시지를 보내 커피챗과 같은 만남을 이끌어내고, 이 때 후보자를 설득해야 합니다. 단 한번의 메시지만 보내는 것이 아닌 지속적인 리마인드 연락을 통해 핵심 인재를 놓치지 않게 노력해야 합니다.
단순 연결이 아닌 하이어링 매니저가 선호하는 인재상, 회사의 인재상 등을 고려하여 채용담당자가 핵심인재라고 판단되는 분에게는 인터뷰까지 이어질 수 있도록 지원하는 것이 가장 중요하다고 생각합니다.
위와 같이 인터뷰에 참여할 수 있도록 하는 과정들은 채용에 대한 메시지를 잠재 후보자에게 전달함으로써 회사의 비즈니스, 핵심가치 그리고 채용하고자 하는 인재상에 대해 명확하게 파악할 수 있도록 도움을 줍니다.
4. 초점 맞추기
- 인바운드 후보자 혹은 다이렉트소싱 후보자의 인터뷰가 진행될 때에도 후보자와 면접관 간의 초점을 맞출 필요가 있습니다.
예시로, 바비톡에서는 인터뷰 진행 15분 전, 채용담당자와 후보자가 사전에 만납니다. 채용담당자는 후보자에게 회사 소개 그리고 해당 포지션을 뽑는 이유, 어디에 배치될 것인지, 기대하는 역량은 무엇인지에 대해 이야기합니다. 이렇게 1차적으로 후보자에게 회사의 상황에 대해 전달하여 해당 포지션에 대해 구체화된 그림을 그릴 수 있게 합니다.
그 다음 전체적인 회사 문화, 복리후생, 근무 환경 등 실무를 검증하는데 필요하지 않은 질문은 잠시 미뤄달라고 요청하며, 해당 질문은 실무 인터뷰가 종료되면 채용담당자와 추가 미팅을 하여 그 때 이야기하면 된다고 안내해드립니다.
물론, 회사 문화, 복리후생, 근무 환경 등이 중요한 요소일 수도 있겠지만, "실무 인터뷰"에서는 본인의 경험, 가치관, 역량을 나타내는 것에 집중해달라고 요청드립니다. 그 이유는 면접관은 후보자가 어떤 역량을 가지고 있는 지, 경험, 가치관에 대해 질문하고 후보자도 이에 대해 집중하여 대답할 필요가 있다고 판단하였기 때문입니다. 후보자의 답변 범위에 대해 Scope를 맞춰 본인을 잘 나타낼 수 있게끔 도와줄 수 있는 장치를 마련하여 단순 일방적인 면접이 되기보다 서로가 서로에 대해 알아갈 수 있는 '인터뷰'를 만드는 걸 목표로 하고 있습니다.
이후에도 이러한 과정을 거쳐 디브리프단계에서의 초점 맞추기, 후보자 경험 개선을 통한 긍정적인 브랜딩 활동들이 있는데, 내용이 길어져 2편에서 다루도록 하겠습니다!
