가트너 선정 2023 HR 5대 우선순위
Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023
미국의 정보 기술 연구 및 자문회사로 널리 알려져 있는 가트너(Gartner)는 전 세계 60개국 및 주요 산업 분야에서 근무하는 800명 이상의 HR리더를 대상으로 설문조사를 실시하여 2023년 HR의 5대 우선순위를 꼽았다.
응답자들이 가장 높은 비율로 꼽은 주제는 리더 및 관리자의 효과성이었고, 조직 설계와 변화관리, 직원 경험, 채용, 업무의 미래에 대한 사항도 우선순위가 높은 주제로 선택되었다.
1. 리더와 관리자의 효과성: 인간 중심 리더의 필요성 부각
인간 중심 리더(Human Leadership)의 특성은 훌륭한 리더의 핵심적인 자질 중 하나였지만, 그동안 있으면 좋은 것으로 여겨졌다. 오늘날 업무 환경이 변화함에 따라 사회적인 격동, 워라밸, 유연한 근무 방식의 환경적 변화는 리더와 직원들의 관계를 인간 대 인간의 관계로 다시 살펴보고 있다.
• 진정성: 목적을 가지고 행동하고 리더 자신과 팀을 위해 진정한 모습을 보여준다.
• 공감: 직원에 대한 존중과 관심뿐만 아니라, 복지에 대해서도 관심을 가진다.
• 조정: 직원들의 니즈에 맞춰 유연성을 가지고 지원한다.
2. 조직 설계 및 변화관리: 직원의 참여 확대
직원들이 모든 변화와 혁신으로 인해 피로함을 느끼고 있으며, 업무적인 마찰을 불러와 직원들이 변화에 협력하려는 의지를 상실시킨다. 더 나쁜 것은 변화의 피로도가 높은 직원들은 조직에서 계속 남아 있고자 하는 의향이 낮은 것과 상관관계가 있다는 것이다. 피로도가 낮은 직원의 74%, 변화와 혁신에 대한 피로를 경험한 직원의 43%만이 조직에 남아 있을 의향이 있다고 했다.
변화와 혁신에 대한 피로를 줄이고 불확실한 시기에 직원들을 지원하기 위해서는 덜 규범적이고 좀 더 협력적인 방법으로 업무 프로세스 전반에 걸쳐 직원을 참여시키는 것이 필요하다. 이러한 방식으로 변화 및 혁신에 대한 전략을 사용할 경우, 변화에 대한 성공 가능성이 14배 더 높으며, 직원들의 변화 및 혁신에 대한 피로도가 29% 감소하고, 직원들의 유지율을 최대 19% 증가되는 것이 확인됐다.
• 비전 정의 및 전략 수립: 능동적인 참여자로 직원들이 함께 변화에 방향에 대한 결정을 내린다.
• 계획 실행: 변화관리에 대한 계획을 직원들이 직접 세울 수 있도록 한다.
• 소통 및 지속적인 변화: 변화와 혁신에 대해 공개적으로 이야기하여 초점을 유지한다.
3. 직원 경험: 경력개발 방법의 다양화
직원의 경력 선호도에 대한 Gartner 설문조사에 따르면 직원 4명 중 1명 만이 현재 조직에서 경력에 대해 자신감을 갖고 있으며, 4명 중 3명은 다른 회사로 이직하는 것에 관심이 있는 것으로 나타났다.
직원들은 더 높은 보상을 위해 회사를 떠나기도 하지만, 비슷한 비율로 더 나은 경력 개발의 기회를 위해 회사를 떠나기도 한다.
• 경력 경로 설정: 직원들이 사무실에서 보내는 시간이 65% 단축된 만큼, 경력 개발에 대한 이해를 돕기 위해 더 많은 기회와 경험을 제공한다.
• 경력 실행: 2019년 채용 공고에서 33%의 기술은 2024년까지 쓸모없게 될 수 있기에, 역할에 대한 다양한 경력 개발에 대한 사례를 공유하여 더 많은 경력개발의 기회를 보여준다.
• 경력 목표 달성: 직원의 65%가 삶에서 일의 역할에 대해 고민하고 있기 때문에, 가장 적합한 경력을 만들기 위해 객관적인 성찰을 위한 채널을 제공한다.
4. 채용: 데이터 활용, 온보딩 개선
HR담당자의 36%는 현재 채용 전략이 회사에 필요한 기술을 찾기에는 불충분하다고 말한다. 현대 채용 시장의 현실은 지속적이 수요 급증으로 적합한 인재 공급이 적고, 하이브리드 또는 원격 환경에서 인재를 유지하는 것은 더욱 어려워졌고, 후보자를 유지하거나 채용하기가 더 어려워졌다.
보다 효과적인 채용을 위한 세 가지 전략에는 채용 시장 데이터를 활용하여 새로운 소스에서 접근 가능한 인재를 찾고, 회사 내부에서도 채용 시장을 구축하고, 정서적 접근을 통해 신입사원의 참여를 촉진하는 온보딩 프로그램을 개발해야 한다.
5. 업무의 미래: 스킬 개발, 권한 위임
우리는 미래의 기술을 예측할 수 있으며, 업무 공백을 채우기에 충분한 인재를 이용할 수 있고, 채용 등을 통해 미래의 인재 격차를 채울 수 있으며, 직원들이 언제, 어디서, 어떻게 일하는지를 지시할 수 있다고 인력계획을 가정합니다. 하지만, 오늘날의 상황은 필요한 스킬이 지속적으로 변경되고 있고, 인재는 항상 부족하며, 직원들의 퇴사율(Turnover)이 증가되고 있으며, 고용주와 직원의 관계가 변화되고 있어 인력 계획의 가정은 오늘날의 환경에서 더 이상 유효하지 않다.
미래의 스킬 요구 사항을 예측하고, 충분한 인재를 확보하고, 인재 유치를 통해 미래의 격차를 메우고, 직원이 언제 어디서 근무하는지 지시할 수 있다고 가정하는 대신 새로운 전략을 여는 접근 방식이 필요하다.
• 스킬 변경: 업무 및 워크플로우를 평가하여 중요한 업무 자체의 단기적인 변화를 예상한다.
• 인재 부족: 조직 전체의 업무를 재배치하여 유연성과 회복력을 부여한다.
• 퇴사율 증가: 혁신적인 채용 모델을 적용한다.
• 고용주-직원의 관계 변화: 원하는 업무 방식을 사용할 수 있도록 당사자에게 권한을 부여한다.
Source: Gartner 2023 Top 5 HR Priorities and Trends
