성장을 돕는 리더십
비영리가 알아야 할 HR의 변화
높은 직위의 힘을 이용하여 이끄는 능력을 headship이라 하고, 지위와 관계없이 이끄는 능력을 leadership으로 가름합니다. head란 서열상 위쪽에 있는 책임자를 의미하고 경영에 관여하면 manager라 부릅니다, 반
면 leader란 head의 의미를 뜻하기도 하지만 그러한 직위와 무관하게 영향력을 행사하는 존재를 뜻합니다.
현대사회는 갈수록 위계가 간명해지고 직위도 유연해지고 있습니다. 변화를 거듭하는 현장은 전통적인 관리
자(conventional manager)의 역할보다 리더(leader)의 역할을 더욱 원하고 있습니다. 리더가 아니어도 리더십이 필요한 세상이 되었습니다. 과거 Peter Drucker는 ‘이제 조직은 supervisor(감독자)가 아니라 manager(관리자 혹은 경영자)가 필요하다’고 말했지만 시대는 어느덧 manager를 넘어 leader로 향하고 있습니다.
전통적인 조직관리 관점에서 사람은 하나의 인력에 지나지 않았고 생산수단에 불과했습니다. 하지만 리더십이라는 개념이 태동하기 전부터 인력관리의 역할은 절대적으로 필요했습니다. 인력관리의 개념은 아직도 현대경영에 유물처럼 남아있습니다. 위에서 지시받은 일을 아래에 잘 분배하고 관리감독하며 계획대로 준수되는지를 평가한 후 합당한 임금을 지급하는 메커니즘입니다. 한때 과학적 관리(scientific management)로 불리던 이 방식은 어느 순간부터 성과창출의 걸림돌로 지목되기 시작합니다. 독립적인 직무를 보장하여 주도성을 제공하고, 담당자 스스로 활로를 열어갈 수 있도록 영감을 제공하며, 상시적인 피드백을 통해 동기유발하는 방식이 생산성에 더 유익하다는 사회적 실험이 공감을 얻기 시작했습니다. 사람을 관리의 대상이 아니라 해결과 혁신의 주체로 보는 시각의 등장입니다. 이러한 흐름은 리더십에 대한 폭발적 관심으로 이어지게 됩니다.
1960년대 심리학자였던 McGregor는 ‘인간은 게으르고 이기적인 존재라 관리감독과 통제로 경영해야 한다’는 X이론을 발표하며, ‘인간은 목표달성과 자기성장을 위해 자발적으로 움직이는 존재라 자율성과 동기부여를 통해 경영해야 한다’는 추가된 가설, Y이론을 발표했습니다. 이는 피터드러커가 제시한 MBO에서 분수령이 되었습니다. 기존까지 산업의 주류였던 제조업을 벗어나 무형의 상품을 다루는 지식노동자의 관리방안을 분석적으로 다루었던 까닭입니다. 이어서 MBO를 보완하기 위해 KPI(key performance indicator)와 BSC(balanced score cards)가 제시되었고 실리콘밸리를 중심으로 현재 OKR(objective key results)이 정착되었습니다. 이 거대한 변화의 매듭마다 조직 내 상사(head)의 역할은 점차 진화해 갔습니다. 과거 ‘관리자(manager)’의 정체성이 현대사회에서 ‘리더(leader)’로 진화되어온 근저에는 ‘인간은 어떤 존재인가’라는 철학적 인간관(human condition)이 절대적인 변수로 작용했습니다.
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이재현, 건강한 비영리경영, 2024.7. 한국문화사
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