목표를 두고 우왕좌왕하는 구성원들, 돌진하게 하려면?
모든 회사가 목표를 가지고 있지만 그걸 이루는 곳도 있고 못 이루는 곳도 있습니다. 못 이룬 회사 리더는 구성원들의 무능을 탓하죠. 그런데 이게 구성원 문제가 아니라, 목표 그 자체의 문제일 수 있다는데요.
그럼 어떻게 목표를 세워야 하는 걸까요?
현대 경영학의 아버지라 불리는 피터 드러커는 가장 효과적인 목표 설정 기법으로 ‘SMART’를 제안했습니다. 이는 Specific, Measurable, Action-oriented, Realistic, Timely의 머리 글자를 딴 것인데요. 이 기준에 맞게 목표를 세워야, 일의 우선순위와 방향이 분명해지고 목표 달성이 쉬워진다고 하죠.
SPECIFIC.
목표는 구체적이어야 합니다. 예를 들어 ‘중국시장에 성공적으로 진출하겠다’라는 것은 목표라고 할 수 없습니다. ‘성공적인 진출’이 뭔지 불분명하기 때문인데요. 어떻게 되는 것이 성공인지에 대한 약속이 필요하죠. 예를 들어, ‘인구 1000만명 이상인 지역에서 제대로 된 판매망을 구축하겠다’처럼 뭘 할건지가 구체적으로 나타나야 합니다.
MEASURABLE.
측정 가능해야 합니다. ‘인구 1000만명 이상 지역에서 판매망을 구축하겠다’고 했으면, 지역 내에서 ‘몇 개’의 판매망을 확보할 것인지, 매출은 얼마 이상 올릴 것인지 수치로 표현해야 합니다. 그럼 정량적인 측정이 어려운 지원 관리부서는 어떻게 하냐고요? 이때는 핵심활동 중에서 수치화 할 수 있는 것들을 지표로 개발해야 합니다. 가령 홍보부서는 ‘언론매체 노출 빈도 50건 이상’과 같은 지표를 사용해 목표를 세울 수 있겠죠.
ACTION-ORIENTED.
목표는 행동지향적이어야 합니다. 추상적이고 개념적인 게 아니라 바로 행동으로 옮길 수 있는 내용을 정해야 한다는 건데요. 즉, ‘중국에 성공적으로 진출한다’가 아니라 ‘중국 내 전략지역으로 선정한 도시에서 매장을 100개 개설한다’와 같이 말이죠. 그래야 시간 낭비 없이, 꼭 해야 하는 일을 행동으로 바로 옮겨 집중할 수 있습니다.
REALISTIC.
목표는 실현 가능해야 합니다. 최대한의 성과를 낸다고 가정하는 stretched-goal이되, 그 목표가 부하직원 입장에서도 실현 가능하다고 여겨져야 한다는 거죠. 이를 위해서는 직원들에게 그런 목표를 설정한 배경과 근거에 대해 충분히 설명해줘 합의를 이끌어 내야 합니다.
Timely.
목표를 세울 때는 기한이 주어져야 합니다. 즉 ‘중국에 매장 100개를 열겠다’가 아니라 ‘중국 진출 후 2년 안에 매장 100개를 열겠다’라고 달성 기한을 정해야 더 바람직한 목표가 되는 것이죠. 이때 반기, 연 단위 등으로 쪼개어 목표를 설정하면 중간중간 달성 여부를 점검하기가 더 수월해지겠죠?
‘열심히 한다. 잘 한다’는 목표가 아닙니다.
여러분도 피터 드러커가 제시한 SMART, 즉, Specific, Measurable, Action-oriented, Realistic, Timely. 이 다섯 가지 기준에 따라 목표를 세워보세요. 구성원들이 목표 달성을 위해 전력질주 할 수 있을 것입니다.
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