정말 급여인상이 최선일까?
가인지캠퍼스 우대희 컨설턴트 이야기
1. 승진과 급여인상이 최선은 아닙니다.
직원이 10명 내외가 되는 한 회사 대표님이 질문을 했습니다. MD경력직을 최근 채용했는데 일을 잘하지만 업무가 남아있어도 6시 칼퇴를 하던지 아쉬운 모습이 있었다고 합니다. 그래서 어떻게 하면 더 책임감 있게 일하고 도전적으로 프로젝트를 진행할 수 있을까?라는 고민으로 팀장 직책과 함께 급여 인상을 하고, 더 동기부여가 될 수 있도록 인센티브를 매월 매출의 0.5%를 더 지급하기로 했습니다. 한 달에 약 백만원정도 급여가 인상이 됐다고 합니다.
하지만 이 팀장의 행동은 변화가 없었습니다. 그래서 고민이 된다고 질문을 하셨는데 급여인상과 승진이야기를 하며 어떤 말을 함께하셨는지 여쭤보니 그냥 더 열심히 해달라고만 이야기했다고 했습니다.
하지만 대표님 생각해 보십시오. 그 팀장님 입장에서는 나는 아무것도 한 게 없는데 갑자기 대표님이 오시더니 한 달에 월급을 백만 원씩 더 준다고 하면 '아 내가 잘하고 있구나. 이 정도만 하면 되겠네.'라고 생각하게 됩니다. 당사자는 과거에 대한 보상이라 생각하게 되고, 대표의 입장에서는 미래에 대한 기대였던 부분이었습니다.
2. 경영자의 기대하는 바를 소통하고 그것이 팀원의 목표가 돼야 합니다.
급여인상이나 팀원들에게 업무상 기대하는 바를 경영자가 직접 소통하기 부담스러워하는 경우가 있습니다. 하지만 '오다 주웠다'라는 느낌으로 무작정 급여인상을 제시한다던지 그냥 더 열심히 해달라고 한다던지 하는 요청은 지양하셔야 합니다.
경영자가 직접 소통하기 어렵다면 도구를 활용하여 팀원들과 소통하는 것이 좋습니다. 도구를 이용해 팀원들과 소통하다 보니 결국 승진을 시킨 팀장은 퇴사를 했다고 합니다. 회사에서 기대하는 바를 할 수 없다는 게 퇴사 사유였는데 그렇게 본다면 애초에 승진을 진행한 것부터 잘못된 선택이 되었다는 겁니다. 대신 다른 동료들은 내용들을 수긍하여 무엇을 배워야 하는지 지원을 받을 수 있는지 등 소통하며 함께 협업 중이라고 합니다.
3. 35 카드를 활용하여 명확한 목표를 주고받을 수 있어야 합니다.
위에서 언급한 도구는 바로 35 카드입니다. 35 카드는 3개의 과업과 5가지의 해결과제를 적는 카드입니다.
예를 들어 영업팀이라면 우리의 고객풀을 늘리는 것이 팀장님의 과업입니다.라고 기대하는 바를 말합니다. 그리고 해결하는 과제는 3개월 이내에 20군데 새로운 고객을 확보해 주세요.라는 구체적인 해결과제를 디테일하게 작성하는 것이 중요합니다. 명확한 목표가 없이 구두로 오가는 말들은 결국 서로 달리 이해하여 업무 누락이나 손실을 가져오게 됩니다. 때문에 리더가 기대하는 바를 구성원들과 정확하게 소통하는 것은 당장의 급여인상보다 더 중요하게 작용합니다.
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