대화의 방법

#회사에서대화하기 #소통방법 #CFR #수평적조직문화 #OKR

Conversation(대화)

회사에서 상사와 부하직원 사이에서 "대화"는 조직문화를 바꾸는 기본 중의 기본 이라고 표현해도 아깝지 않습니다!!

OKR 도입의 중요한 목적 = "성장"하려는 "임직원"과 "성장"하는 "조직문화"를 만든다.

이러한 목적을 달성하기 위해서는 CFR이 굉장히 중요합니다.

그중에서도 "대화"는 굉장히 어려운 부분 중 하나 입니다.

그래서 오늘은 리더(경영진, 장급)와 팀원들 간의 "대화" 에 대해 알려드리도록 하겠습니다.

보통 기업에서는 일의 결과를 가지고 '잘 했다!', '잘못했다' 라는 평가적인 판단을 하게 됩니다.

특히, 우리나라의 수직적 조직문화의 바탕은 존댓말이 있기 때문에 어쩔수 없이 나이와 직급에 따라 단어, 어법 그리고 행동까지 맞추어야 합니다.

우리나라의 문화 특성상 '위계적' 문화가 보통 존재하기 때문에 이러한 문화를 바꿀수 있는건 리더가 변하면 가장 빠르게 조직이 변할 수 있습니다.

리더분들의 대화, 피드백 방법이 바뀌고 상호작용하는 방법이 바뀌면 그러한 변화는 물 흐르듯 자연스럽게 변화할 수 있습니다.

리더분들의 인적관리 부분에서 대화는 중요한 부분 중 하나 입니다.

- 팀원 개개인의 업무/업무 외적인 행동과 사정에 대한 지속적인 관심

- 개선이 필요한 부분

- 개선을 향한 실무자의 노력

- 그에 대한 피드백

- 위대한 실패

등등 이런것들을 파악하기엔 굉장히 어려운 부분입니다.

절대 단기간 내에 바뀔수 있는 부분이 아니라는 것을 말씀드리며, 은산그룹 전 임직원의 지속적인 노력과 약속이 중요합니다.

<OKR회의>와 <KPI회의>를 비교로 예로 들어서 말씀드리겠습니다.

기존의 KPI에서는 목표를 도달하기 위한 달성률이 굉장히 중요합니다.

그래서 KPI식 회의를 진행할 때 목표에 대한 진행도 점검을 중점적으로 하게되며, 리더분들께서 보통 '왜 아직 진행이 이것밖에 안됬냐?' 라는 질문을 하게 되십니다.

OKR에서는 방금과 같은 점검을 위한 질문이 아닌, 팀원들을 향한 "지지", "도움"의 대화를 해야 OKR을 도입한 의미를 제대로 살릴 수 있습니다.

OKR회의에서는 달성률이 아닌 목표를 향해가고 있는 팀원들의 자신감을 불어주고 팀이 같이 논의를 하는 것입니다.

'지금 어디에 막혀있냐?', '내가 어떤 걸 도와줘야 되냐?', '어떤 문제를 해결해야 하냐?' 이런 대화를 해야 합니다.

오늘 이야기한 Conversation에 대해 이해하기 쉽게 첨부 이미지 작성하였으니, 참고하시면 좋을 것 같습니다.