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Jun 02. 2024
스스로 성장하는 조직 문화
조직 문화의 정의 편
내가 발행하는 글을 읽으신 분들은 알고 계시겠지만, 처음 나의 글을 보시는 분들을 위해 내가 하고 있는 업무에 대해 간단히 소개하자면 다음과 같다. 2023년 11월 중순에 공동 창업했던 회사에서 인사관리에 대한 도움을 요청하는 연락이 왔었다.
지금 운영 중인 나만의 브랜드가 있었기에 처음에는 거절을 했지만 나의 사명을 생각하면서 다시 한번 그 제안을 고민하게 되었다. '운/명/독/서를 통해 함께 성장하는 문화를 선물하는 것'이 내 사명이다. 내가 인생에서 가장 힘든 시기에 나를 성장시켰던 시스템이었기 때문이다.
'운/명/독/서'라는 것은 운동, 명상, 독서, 서(글쓰기)를 나만의 단어로 표현해 본 것이다. 그래서 급격하게 성장하고 있는 회사에서 조직의 성장, 멘탈 관리 등에 대한 needs가 있는 것을 파악했다. 이들을 위해 내가 잘할 수 있고 확실하게 도움을 줄 수 있는 것이 사람을 성장시키는 것이라 생각을 했다. 제안을 받고 3주 동안 고민을 하며 내린 결정은 '스스로 성장하는 조직을 만들자'라는 것이었고, 2023년 11월 말부터 사외 이사라는 직책으로 근무하기 시작했다.
6개월 동안에 실행했던 나의 경험들과 앞으로 진행 계획 중인 프로젝트 등을 포함한 총 6편의 주제(조직 문화의 정의 편, 리더의 역할 편, OKR 편, 매뉴얼 편, 조직 문화를 만드는 도구 편, 강점 중심 업무 설계 편, 컬처덱 편)로 연재를 하고자 한다. 오늘은 그중에서 먼저 '조직 문화의 정의 편'에 대해 3가지 정도로 요약해서 공유해보고자 한다.
첫 번째, 조직 문화는 조직 안에서 함께 만들어가는 습관이다.
조직 문화라는 주제로 글을 적으면서 나를 돌아보니 나는 초등학교 1학년때부터 교회라는 곳에서 조직 문화를 체험하였고, 대학교 때 동아리를 만들고 운영하면서 조직 문화라는 것을 만들어 보았다. 그리고 공동 창업을 하면서 10인미만의 회사를 운영하면서 나름 조직 문화를 만들면서 하나의 팀을 운영해 보았다. 체육관 코치를 하면서 70명 이상의 관원이 있는 곳에서 조직 문화를 만들어 보았다.
그리고 공동창업했던 회사를 나와서 '나를 관리하는 습관'을 만들면서 깨달은 것이 있었다. 문화라는 것은 많은 사람들이 공통적으로 하고 있는 행동 습관, 생각 습관이라는 것이었다. 그 나라의 문화라고 하면 그 나라 사람들만이 하는 생각, 말, 행동이라고 생각한다. 인터넷 나무 위키에서는 문화에 대해 '보편적으로 한 사회의 주요한 행동 양식이나 상징체계를 말한다.'라고 정의하고 있다.
나라마다 문화가 있듯이 그 기업에 가면 그 기업의 문화는 반드시 존재하게 되어 있다. "우리 기업은 조직 문화가 아직 없습니다."라고 말한다면 단지 우리 기업은 어떤 문화가 있는지 정리하지 않았을 뿐일 것이라고 생각한다. 그래서 우리 기업을 표현하는 문화가 없다고 실망할 필요는 없다. 아직 정리하지 못하고 알아차리지 못했을 뿐이다.
나는 조직 문화를 전문적으로 배운적은 없지만 3개 이상의 조직을 만들고 운영하면서 사람 중심으로 생각하면서 느낀 것이 있다. 조직 문화는 우리 조직이 구성원들과 함께 잘 살아가기 위해서, 공동의 목표를 달성하기 위해서 시스템을 만들고 함께 행동하는 것이라 생각한다. 문서화된 규칙이든, 아직 문서화되지 않은 규칙이든 기업 문화는 그 기업이 가지고 있는 '시스템'이자 그 조직만이 가진 '습관'이라고 생각한다.
두 번째, 조직 문화는 강제성보다는 서서히 스며들 때 강력한 효과가 있다.
앞서 조직 문화는 습관이라고 표현을 하였다. 5년 동안 습관에 대한 연구를 하며 실천해 오면서 느낀 것은 습관은 서서 스며들 때 가장 오래가고 자신의 것으로 만들어진다는 것이다. 아무리 좋은 습관도 지금 현재 나의 난이도에 맞지 않는 습관들이 있다. 이해를 돕기 위해서 예를 들어보려고 한다. (참고로 개인적인 습관은 내면에 나만의 문화를 만드는 것이라고 생각한다.)
A라는 사람은 1년에 책 1권을 겨우 읽을 정도의 독서 습관을 가지고 있는 상태이다. 이 사람이 매일 1시간씩 책을 읽는 습관을 만들려고 한다면 일주일도 안되어서 무너질 확률이 매우 높다. 그 원인은 지금 수준에서는 정말 힘든 행동이기 때문이다. 만약 누가 강제로 이 습관을 만들어준다면 가능할 수는 있다. 하지만 능동적으로 만든 습관이 아니기 때문에 강제성이 없어지면 원래 책을 1년에 1권 읽던 사람으로 돌아갈 확률이 높다.
조직 문화를 만들 때도 마찬가지이다. 우리 조직의 난이도에 맞지 않는 문화를 그대로 도입하려고 한다면, 강제성을 가질 확율이 높다. 그리고 처음에는 잘 되는 것처럼 보이지만 강제성이 끝나면 그 문화는 사라지게 될 것이다. 요즘 책, 강의, 유튜브 콘텐츠, 글로벌 기업 등에서 소개되는 조직 문화들이 있다. 하지만 이들의 문화는 이미 어느 정도 수준에 올라와 있는 상태에서 소개되는 것이다. 그들의 조직 문화를 그대로 들고 오려한다면 이제 막 도입하려는 조직의 난이도에는 맞지 않을 것이다.
결과적으로 아무리 좋은 조직 문화라고 해도 조직 내에서 반발이 강하게 생길 수 있고 조직 문화를 받아들일 마음이 닫힌 상태로 어쩔 수 없이 하는 제도가 되어버린다. 직원이든, 고객들이든 사람은 감정으로 움직이기 때문에 한번 닫힌 마음의 문은 열기 힘들다.(참고로 구성원을 직원이라는 개념보다는 사람이라는 개념으로 보는 것이 조직을 운영할 때에도 많은 도움이 될 것이다.)
그래서 강제성을 가지고 문화를 도입하기 시작하면 오래가지 못할 확률이 높고 다음에 또 새로운 것을 도입한다고 했을 때 직원들의 반발은 더 심할 수도 있다. 이러한 관점으로 문화를 정착시키는 방법에 대해 내린 결론은 나를 성장시켰던 습관의 원리를 적용하는 것이다. 습관은 내가 현재 할 수 있는 난이도로 나누어서 실행했을 때 꾸준히 진행할 수 있다. 그렇게 되면 나의 내면의 문화가 형성되는 것이다. "에드가는 시간 관리를 위해서 시간 기록을 매일 하는 규칙(문화 or 시스템)을 가진 사람이다."라는 식으로 말이다. 내가 할 수 있는 난이도부터 실행하는 이유는 작은 성공 경험을 하며 그 과정을 자연스럽게 받아들일 수 있기 때문이다. 이 방법은 조직 내 인재 육성을 하는 방법에도 적용해도 좋다.
10년 이상 조직을 만들어보고 주짓수 코치를 하고, 나 자신을 길러 내면서(자기 계발) 깨달은 최고의 깨달음이다. 사람이든, 기업이든 꾸준히 성장하는 기본 원리는 지금 할 수 있는 난이도로 꾸준히 실행하는 것이다. 기업은 사람이 모여있는 조직에 불과하기 때문에 사람이 성장하는 원리와 다를 것이 없다고 생각한다.
세 번째, 조직 문화는 처음에는 1명만 관심을 보여도 성공적이다.
이렇게 우리 조직에 맞는 난이도로 좋은 제도를 만들려고 해도 조직 구성원이 많은 경우에는 전부 동의하는 제도를 도입하기는 매우 힘들다. 이럴 때에는 사용하는 방법이 있다. 한 번에 조직 전체가 새로운 제도를 다 받아들일 필요가 없다. 사업을 하면서도 우리는 는'베타 서비스', '체험단'을 운영한다. 조직 문화 도입을 할 때에도 동일한 원리도 시행하면 된다. 새롭게 도입하려는 제도의 의도를 설명하고 충분히 공감하는 1명의 구성원을 찾는 것이다.
이렇게 하는 첫 번째 이유는 외부의 좋은 제도를 실제 우리 조직 구성원과 함께 우리 기업에 맞게 만들어보는 첫 시도로 활용할 수 있기 때문이다. 경영자가 또는 HR 책임자가 우리 기업에 맞게 설계했다고 생각해도 그 제도를 이용하는 실제 구성원은 다르게 생각할 수 있기 때문이다. 가능한 많은 체험단이 있으면 좋겠지만 1~2명 정도만 있어도 충분하다.
두 번째 이유는 1~2명의 체험단이 좋은 성과를 만들어 내고 즐기는 모습을 보이면 반드시 다른 구성원들이 관심을 가지게 된다. 이 원리는 나에게 관심을 갖는 사람들을 관찰하면서 얻은 경험에서 착안을 했다. 내가 무언가를 사람들과 몰입해서 재미있게 하고 있으면 항상 주변 사람들이 어떤 것을 하는지 관심을 가지는 경험을 많이 했다. 그 원리는 체육관 코치를 하면서 '아하! 내가 1~2명과 재미있게 놀고 있으면 사람들은 관심을 가지게 되고 반드시 추가 참여자는 생기게 된다.'라는 확신을 가지게 되었다.
이 깨달음은 내가 고객을 대할 때도 똑같이 적용된다. 한번 들어온 고객에게 좋은 상품, 서비스를 주고 후기와 재구매로 보답을 받는다. 그렇게 고객과 내가 재미있게 놀고 있으면 그 재구매 고객이 다른 고객들을 데리고 온다. 꼭 그렇지 않더라도 지나가던 고객들이 '여기 뭐 하는 곳인가?'라는 관심을 가지게 되고 우리 제품을 체험하게 된다. 그래서 나는 제품을 체험했을 때, 좋은 체험을 할 수 있게 설계 하는 것을 매우 중요하게 생각한다.
실제 사례를 언급하자면 조직 문화를 설계할 때에는 처음으로 실행했던 회사 내 독서모임 제도가 있다. 이를 실행할 때, 대표님과 술자리에서 "독서모임에 1명만 참여해도 괜찮습니다. 그 사람들이 성장하는 모습을 보면 그다음부터는 자연스럽게 독서모임을 하고 싶어질 것입니다."라는 말을 했었다. 처음 독서모임 인원을 모집할 때는 2명이었다. 독서모임을 실행한 지 2개월 뒤에 추가 모집을 해서 현재 7명이 함께 하고 있다.
결론
