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by 최현준 Feb 12. 2022

2022년 직원경험 트렌드 DEIB

- 한국기업의 DEIB 가치 재정립 -

위드 코로나의 시대이다. 델타, 오미크론 등 코로나 변이 바이러스 등장으로 팬데믹이 장기화 되는 가운데 일부 국가들은 바이러스 극복이 아닌 공존을 선택하고 공존 실험에 들어가고 있다.
  또한 4차 산업혁명과 변동성(Volatility), 불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity)으로 요약되는 뷰카(VUCA)시대 기업들은 지속가능 한 경영을 위해 애자일 조직으로의 전환, 수평적 조직문화 구축, 직급체계개편, 성과급 개편 등 다양한 방법론을 적용하고 있다.
  4차 산업혁명과 뷰카(VUCA)시대는 어느 정도 예측 가능한 범주에 속한다고 가정하여도 과거에 생각조차 하지 못한 전례 없는 바이러스 등장은 많은 기업들이 준비도 없이 직격탄을 맞았고 그 중심에는 바이러스와 직원의 분리가 주요한 기업 생존 과제가 되어버렸다. 물론 코로나 팬데믹으로 인해 전 세계적으로 비즈니스에 중요한 디지털 인프라의 혁신이 가속화된 것도 사실이다. 그러나 경험하지 못한 바이러스 관리는 기업들에게 강력한 생존력을 강요하는 상황인 것은 부정할 수 없고 그 관리의 중심에는 직원이라는 것도 부정하기 어렵다.

“의도치 않은 하드랜딩”
하드랜딩이란 비행하던 물체가 착륙할 때, 어느 정도의 충격을 감당하며 내려앉음을 뜻하는 용어로 기업들은 언제나 환경을 예측하고 지배하고 싶어한다. 예측 통한 소프트랜딩 또는 하드랜딩을 선택적으로 전략에 맞춰 실행할 수 있기 때문이다. 그러나 바이러스 환경은 그 누구도 예측하거나 알아차리지 못했다고 필자는 주장한다. 그 근거는 인류가 예측하지 못하였기 때문이고 현재도 해결하지 못하고 진행 중이기 때문이다. 이러한 상황 속에서 기업들은 의도치 않고 선택지 없이 바이러스와 직원들을 강제적으로 분리해야만 했다. 그 과정에서 직원을 온라인 환경 또는 격리된 물리적 환경에 몰아넣게 되었고 직원은 심한 육체적, 정신적 손상을 입게 되었다. 물론 아직도 회복되지 않고 있는 것이다.
줌피로(Zoom Fatigue)라는 말을 들어본 적 있는가 바이러스와 강제적인 격리를 위한 가장 효과적이고 효율적인 방법 중 대표적으로 온라인 환경에 직원들을 밀어 넣는 것이다. 줌피로(Zoom Fatigue)라는 화상 회의의 남용이 불러온 신조어까지 등장한것이다. 언제까지 기약 없는 바이러스와의 격리를 직원들에게만 강요 할 수는 없을 것이다.

“왜 직원경험인가”
2022년 직원경험 트렌드 역시 팬데믹 환경과 크게 무관하지 않다. 2022년 임인년(壬寅年) 검은 호랑이의 해를 맞이하여 재계 총수들의 신년사를 살펴보면, 지난 3일 진행된 삼성전자 시무식에서 경계현 삼성전자 사장은 “최고로 존중받는 임직원 경험을 통해 임직원의 자부심을 회복하자”고 당부했고 LG그룹 구광모 회장 역시 고객경험을 강조하면서 고객뿐 아니라 임직원에게도 가치 있는 경험이 가득하도록 만들어 나가자는 신년사 메시지를 전달했다. 이처럼 코로나 팬데믹 상황 속에서 직원경험은 더욱 강조되고 중요한 기업전략에 배제될 수 없는 전략과제와 목표가 되어 버린 것이다.

“2022 직원경험 트렌드”
Qualtrics는 2022 Employee Experience Trends로 4가지를 선정하여 발표했다. Trend1, 리더들의 이탈이 있을 것이라고 하며, 코로나 팬데믹이 닥쳤을 때 HR 및 IT부서는 구명 뗏목이 되어 직원들에게 안정적이고 불확실성이 높은 상황에서 정서적, 기술적으로 지원하였으나 팬데믹이 지속되면서 직원은 지원의 기대치가 바뀌었고 직원들의 요구로 인하여 많은 리더들은 지쳐서 떠나게 되었다고 한다. 또한 그로 인하여 리더들은 추가적인 책임을 맡게 된다고 다음과 같이 설명한다. 첫째, 직장에서 모두를 위한 다양성과 평등한 결과 추진. 둘째, 소속감 기르기. 셋째, 사회 정의 문제 지원. 넷째, 직원의 정신 건강에 대한 이해와 지원이다. 리더들에게 있어서 추가로 맡게 되는 책임도 중요하지만 육체적으로나 정신적으로 피곤한 작업이 될 것이고, 그 결과 많은 리더들은 회사를 떠나게 된다고 설명하고 있다. Trend2, 사람들은 더 나은 물리적 디지털 작업 공간을 요구할 것이라며, 세계적인 수준의 디지털 경험과 디지털 협업을 만들어야 하지만 불행히도 기업들이 생각하는 것과 직원이 원하는 것에는 차이가 존재하고 직원들이 실제로 원하는 것을 제공해야 한다고 설명한다. Trend3, DEIB(Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging)가 진행되지 않으면 받아들이지 않을 것이 다라며, 사회적 불의가 전면에 부각되면서 많은 조직이 공공의 다양성을 만들고 형평성, 포용성, 소속감을 약속하지만 아직 조직이 해야 할 일이 더 많다고 지적하고 있다. 마지막 Trend4는 웰빙(Well-being)의 부족은 재앙의 시작으로, 거의 2년 동안 코로나19로 인하여 많은 사람들이 명확한 시작도 끝도 없이 더 오랜 시간 일해 왔고, 원격근무 및 하이브리드 업무(혼합형 업무모델)로 전환되었다. 그러나 어려워진 작업과 직원에게 제공되는 것에서 결과적으로 사람들의 복지와 회복력이 손상되었다고 한다. (출처: Qualtrics)

Qualtrics가 선정한 4가지 직원경험 트렌드에서 2022년 우리가 주목해야하는 부분은 DEIB(Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging)이다. DEIB는 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion), 소속감(Belonging)의 영어 앞 글자를 딴 표현으로, 미국사회에서 중요 가치로 사용되고 있지만 아직 한국사회에서는 DEIB가 가치 있는 문제로 다루어지고 있지는 않다.

“DEIB란 무엇인가”
DEIB는 다양성(Diversity)과 포용성(Inclusion)을 합친 D&I, 다양성(Diversity)과 포용성(Inclusion) 그리고 형평성(Equity)을 합친 DI&E 등 강조하는 가치에 따라서 부르는 경우가 다양하다. 가장 최근에는 소속감(Belonging)이 포함된 DEIB(Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging)로 부르는 경우가 많다.

DEIB 가치는 아직 한국사회에서 논의되기에는 많은 이해도가 부족한 게 사실이다. 그 이유는 DEIB 가치를 이야기할 때 빠질 수 없는 것이 ESG(Environmental, Social and Governance)와 미국의 시민권(Citizenship)이기 때문이다. 다시 말해 DEIB는 ESG의 Social(사회)과 Governance(지배구조)의 달성 핵심목표이기도 하며, DEIB의 뿌리인 미국의 시민권(Citizenship)을 먼저 이해하지 않고서는 이해하기 어렵기 때문이다.

그러나 DEIB가 중요한 가치임이 증폭된 계기가 있다. 한국에서도 많은 소개된 사건인 20년5월25일 미국에서 발생한 조지 플로이드(영어: George Parry Floyd Jr..) 사망사건이다. 경찰에 의해 체포되던 중 비무장한 조지 플로이드가 체포되는 과정에서 무릎으로 목이 눌려 질식사 당한 사건으로 아프리카계 사람들에 대한 백인경찰의 과잉적이고 폭력적인 대응에 대한 항의 시위가 미국에서 시작되어 다른 나라로 급속히 확대된 사건이기도 하며, 미국사회에 DEIB 가치가 주목받게 된 계기이기도 하다.

“한국기업의 DEIB는 무엇인가”
필자는 DEIB를 논하기 앞서 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion), 소속감(Belonging)의 정의는 학자마다 그리고 DEBI 정책을 실천하는 기업들 마다 정의가 다르다는 것이 DEIB의 핵심가치가 한국사회에 논의되기 어렵고 정착되지 못한 장애요소라고 생각하며 한국기업 정착을 위한 DEIB를 정의해본다.

첫째, 다양성(Diversity)이 미국사회에서 가장 보편적으로 언급할 때는 국적과 인종에 따른 다양성이다. 물론 한국사회 역시 다문화가정의 증가 또는 난민수용 등 다양한 국적(가)와 인종이 늘어나고 있는 추세이기는 하지만 아직까지 한국사회에서 다양성이란 성별, 연령 등으로 국한되는 점도 있다. S&P Dow Jones Indices, MSCI 등 세계적인 ESG 평가기관에서도 한국기업은 여성 직원의 수, 여성 임원에 비율에 대하여 낮은 평가를 하는 것도 다양성에 대하여 한국기업들의 인식이 부족하다는 것을 반영하고 있는 것이다.

둘째, 형평성(Equity)은 MZ세대가 주요 소비 계층으로 떠오른 지도 오랜 이야기이다. 기업 내에서는 베이비부머 세대가 은퇴를 하게 되고 주류세대인 MZ세대의 비중이 높아지는 추세에서 MZ세대가 가장 원하는 건 무엇일까 힘겨운 취업난을 뚫고 입사한 MZ세대 직원들은 형평성(Equity)에 대한 관심이 높다. 최근에 MZ세대는 모기업의 성과급 불만 사태, 대기업을 중심으로 한 사무직 노조 붐 역시 형평성(Equity)에 대한 요구가 수면 위로 올라온 사례라고 설명될 수 있다.

셋째, 포용성(Inclusion), 한국은 젠더갈등 늪에 빠져있다. 20대 대통령 선거를 앞둔 시점에서 국민의 힘 신지예 새시대준비위원회 수석부위원장이 국민의 힘 합류 2주만에 사퇴를 하였다. 젠더갈등이 그 원인 중 하나이다. 또한 기업들중에는 남혐 회사로 불매운동까지 이어지는 현상을 보면서 기업내부에서도 직원들의 젠더갈등은 해결해야할 과제인 것이다.

넷째, 소속감(Belonging), 평생직장이란 개념이 사라지고 있다. 대신 평생직업이 그 자리를 대신하고 있는 과정에서 소속감을 불어넣어주는 것은 기업들의 숙제이다. 일하는 방식이 변화하고 마케팅에서 활용하는 고객경험이 기업에서는 직원들에게 적용할 수 있는 직원경험이라는 가치로 벤치마킹 되었다. 그 만큼 직원에게 소속감을 불어넣기위한 기업들의 고민이 투영된 개념인것이다.

“우리는 무엇을 해야하나”

코로나 팬데믹의 발생으로 인한 직원들에게 기업들은 의도치 않은 바이러스와 격리된 환경에 하드랜딩을 감행해야만 했다. 그리고 거이 2년의 시간이 흘렀다 기업들은 안정적으로 팬데믹을 포함한 직원경험을 유지하고 운영하고 있는가 점검이 필요하다. 원격 근무와 하이브리드 업무(혼합형 업무모델)로 전환되는 과정에서 실질적으로 직원들이 원하는 것을 제공했는지 점검해보아야 하고 만약 제공했다 하여도 장기화되고 기약 없는 상황에서 직원들이 원하는 것은 변화한다. 바이러스를 포함한 전반적인 직원경험의 변화관리가 필요한 시기인 것이다. 또한 기업들은 DEIB정책에 대해서도 관심을 쏟아야 한다. 한국사회 전반에 다양성 부족, MZ세대, 젠더갈등, 평생직장의 개념이 사라진 시대를 기업들은 대처하기위한 준비가 되었는가 평가해 볼 필요가 있다. DEIB 가치는 과거에 없던 가치가 아니다 우리가 모르고 간과해왔고 중요성을 인식하지 못한 가치인것이다. 또한 필자가 정의한 DEIB는 계속 환경변화에 따라 가치 정의도 변화된다.
우선 DEIB는 다양하고 포괄적인 파이프라인을 생성하는 것을 시작으로 DEIB 측정기준과 DEIB 교육계획을 수립해야한다. 끝으로 DEIB정책의 궁극적인 목적은 다양성, 형평성, 포용성, 소속감을 조직의 일부로 만드는 것이 가장 중요한 미션이 되어야만 한다. 그 이유는 DEIB 가치의 부족이 기업에 큰 위기를 안겨줄 수 있기 때문이다.

hyunjun.hr@gmail.com

최현준

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