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계정을 잊어버리셨나요?

by Jake Shin May 10. 2024

13. 팀장의 탄생

공감과 협업, 오픈 마인드

회사에서 조직책임자를 지칭하는 팀장은 고된 위치 일 수 있습니다. 생각과 스타일이 모두 각각 다른 팀원들을 매일 상대해야 하고, 성과 창출 방법도 고민을 합니다. 예전 실무자 시절은 일만 하면 되는데, 팀장이 되면 조직관리 역량도 요구됩니다. 팀장의 사고방식은 어떻게 해야 탁월함을 가져올 수 있을까? 질문으로 본 서적을 읽어보았습니다. 궁극적으로는 팀원들의 시너지를 통해 팀 전체 성과를 강하게 어필하는 것이겠네요. 혁신 기업들이 군집해 있는 실리콘벨리 문화도 간접적으로 파악할 수 있어, 예비 팀장인 분들에게는 참조할 만한 서적이라고 생각합니다.

팀장이 된다고 하면 현조직의 성과 창출이 1순위로 중요합니다. 팀원들과 공유하는 성공이미지, 인원 Assign, 팀운영하기 위한 체계를 미리 세팅을 하고 지속적인 (팀원들과) interaction을 통해 개선/보완하는 것입니다. 팀원들도 본인만의 생각하는 관점 (View Point) 다르게 때문에, 팀원들과 어떻게 사안에 대해 절충하는 팀장 역할은 만만치 않습니다. 팀원과 팀장의 생각의 Gap극복을 위한 Action Plan 수립이 일차적으로 수행해야 함은 많은 공감이 됩니다.

신규팀장이 되면, 예전 실무자와 같이 처음부터 모든 것을 다 알 수는 없습니다. 기존팀원들의 지원/도움이 절실합니다. 적응하는 시간 감안하여 기존팀원들과 지속적인 대화를 통해서 업무를 파악을 해야겠고, 그동안에 쌓았던 노하우로 팀원들의 업무에 촉진자 역할 수행이 요구됩니다. 물론 팀원들과의 신뢰기반한 관계성 지속은 제일 중요한 덕목이겠습니다. 초기 팀원들과의 이해차이로 신뢰구축이 어려울 수도 있지만, 이때는 인간적인 관계 기반으로 팀원들에게 먼저 다가가는 마인드가 중요해 보입니다.

업무를 통해 최선의 성과를 올리는 것은 당연합니다. 일을 진행함에 있어서는, 먼저 인간적인 교감이 중요한 것은 모든 직장인들이 공감하는 바입니다. 인간적인 관계가 형성이 안되면, 팀장이 피드백을 줘도 잘 반영이 안 되는 경우가 다반사입니다. 즉 팀원이 생각하는 바 <-> 팀장이 생각하는 바의 Gap이죠. 상황에 맞는 피드백/가이드/코칭을 해도 팀원이 잘 듣지 않는다면 팀운영에 큰 어려움이 될 것임이 자명합니다. covid19 이후 회식 문화는 다소 부정적이지만, 인간적인 관계 지속 위해 최소한으로 필요한 팀 행사로 생각합니다.

** 이 글을 읽어보시는 분들의 생각 궁금하네요:)

팀장이 되었을 때, 팀원을 어떻게 대해야 할까요? 조직관리 역량과 연결이 됩니다. 제일 먼저 접근해야 할 것은, 팀원이 처해 있는 상황에 대한 이해/공감하기입니다. 팀원이 어떤 문제를 가지고 있으며 어떤 도움을 요구하는지를 잘 들어주는 게 팀장의 1st역할 이죠. 팀장-팀원과의 지속적인 대화를 통해서 궁극적인 해결책까지 도출하는 것입니다. 이때 SW 스킬인 Communication Skill이 필요한 것입니다. 여기서 중요한 것은 팀장은 질문을 통해 가이드를 주고 문제 해결은 팀원이 할 수 있도록 하는 게 핵심 포인트입니다.

(팀원 역량 강화 측면)

팀장의 할 일은 팀원들의 매니징입니다. 매니징을 원활하게 하기 위해서는 좋은 피드백을 주는 게 중요죠. 구체적이면서 실제로 수행가능한 피드백을 팀장이 해야 합니다. 대부분 팀장들은 각종 회의에 붙잡혀 팀원들에게 피드백은 구체적이지 못하고 high-level이라, 피드백을 줘도 팀원이 잘 이해가 안 가 다르게 해석하는 상황이 많이 있습니다. Specific 하고 Measurable Timely Attainable Reasonable 키워드가 생각이 납니다. 화이트보드에 쓰고 말하면서 피드백을 주는 팀장의 모습을 그려보게 됩니다.

추가로 팀장-팀원 관계성을 쌓는데 효과적인 것은 Ownership 부여입니다. 중요일에 대한 Ownership을 팀원에게 준다면 팀원은 헌신적으로 일을 할 가능성이 높습니다. 물론 팀장은 해당일이 잘 진행되고 있는지 모니터링은 해야겠지만.. 모니터링은 해당 팀원에게 진척현황/이슈 및 리스크/지원 등을 파악하는 것입니다. 나중에 일이 성공적으로 끝냈을 경우에는 (팀원과)관계성이 극대화될 것이니, 팀 분위기도 선순환 구조가 될 수 있을 것이라고 생각합니다.

이슈가 발생되었을 때는 숨김없이 논의해야 하고 해결책도 같이 고민하는 문화 정립이 필요합니다. 질책만 하면 조직 분위기는 죽어가게 되겠죠. 문제에 대해서 서로 공유 없다면 나중에 'Snowball Effect' 되는 것인 자명합니다. 서로 비난하기보다는 그 문제가 왜 발생하였으며 어떻게 해결해야 좋을지 In-depth 하게 논의 가능하도록 팀장은 퍼실리테이터 역할까지 요구됩니다.

본 서적에서 제시하는 메시지는 "사람들과의 관계성(신뢰기반) 구축"이라고 봅니다.

팀원들과 호흡하여 성과로 이어지는 문화의 기저가 사람입니다. 일 잘하는 역량은 실무자/담당자에서 중요하겠지만, 팀장이 되면 업무 역량 + 관리 역량... 두 가지 측면에서 Balancing 해야 합니다.

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