팀원이 화가 나거나 슬프거나 낙담할 때, 리더의 대응법
Harvard Business Review / 심리학관
<최고의 리더>
* 팀원들이 직장에서 가치와 소속감을 느끼고, 목적 의식을 갖고 업무를 잘 수행하는 등의 목표를 잘 달성할 수 있도록 팀원들의 감정에 세심한 주의를 기울임
* 팀원의 감정을 단순히 인정해야 할 때, 팀원에게 조언을 제공해야 할 때, 팀원에게 개인적으로 감정을 처리할 수 있는 공간과 시간을 제공해야 할 때를 잘 알고 있음
<오해 1>
직장에서 감정을 논하는 것은 프로페셔널하지 않다
* 많은 리더가, '직장에서 감정에 대해 이야기하면, 긴장이 고조되거나 직원들이 업무에 집중하지 못할 수 있다'고 생각함
-> 이는 직장에서 감정을 표현해서는 안된다는 오랜 생각에서 비롯된 것일 수 있음
(연구결과 1)
* "마감일을 걱정하는 이유를 이해할 수 있어요" "약간 우울해 보이네요"라고 말하는 등, 동료의 감정을 인정하면 신뢰를 쌓을 수 있다는 사실일 밝혀졌음
-> 상대방의 상태를 확인하려는 노력을 통해, 상대방과의 관계에 투자하려는 의지가 전달되기 때문
(연구결과 2)
'감정을 표현하고 반응하는데 도움이 되는 문화'를 가진 팀이, '구성원이 감정을 사무실 밖에서만 표현하기를 바라는' 팀보다 더 나은 성과를 거둠
(Truth) 많은 사람이 생각하는 것과는 달리, 리더가 직원들의 감정에 효과적으로 개입할 때, 팀이 수립한 목표를 달성할 수 있을 가능성이 더 높음
<오해 2>
리더가 팀원의 사적인 문제에 관여하는 것은
매우 위험하다
* 리더는 직원의 개인적인 문제에 개입할 권리가 없다고 생각해, 팀원들의 감정에 관여하기를 꺼리는 경우가 많음. 또한 적절한 대응방법을 몰라, 잘못된 말이나 행동을 하지 않을까 걱정할 수도 있음
(Truth)
* 리더가 팀원들의 기분에 관심을 갖고 있다는 것을 보여주기 위해 노력하는 것은, 팀원들에게 '당신은 혼자가 아니다'라는 것을, 그리고 리더가 그들을 돌보고 있다는 것을 보여주는 행동
* 힘든 시간을 보내고 있는 직원이 원하면 언제든지 리더와 대화할 수 있다는 것을 알려주거나, 작은 칭찬과 기운을 북돋아주려는 농담, 팀원의 책상 위에 쿠키나 꽃을 놓아두는 등 특별한 행동을 취하는 것으로 충분함
<오해 3>
리더와 감정을 공유하는 팀원은,
리더가 자신의 문제를 해결해 주기를 원한다
* 많은 리더들은 직원들의 고통을 유발하는 문제를 해결하는 것이 본인의 임무라고 생각함
* 따라서 리더는 직원들이 진정으로 원하는 것이 무엇인지 먼저 경청하고 파악하기보다는, 즉각적으로 개입해 조언을 제공하려 함
(연구결과) 리더는 다른 사람의 감정을 단순히 받아들이기보다는, 변화시키려고 시도함
(Truth)
* 리더는 곧바로 팀원에게 해결책을 제시하려는 자신의 성향을 인식하고, 팀원들이 감정을 공유할 때 정말 필요한 것이 무엇인지 주의깊게 경청하는 태도를 기르는 것이 필요함
<팀원의 감정에 대한
리더의 효과적인 대응법>
<팀원의 감정관리 역량 연습하기>
(1) 리더자신의 비효과적 행동 습관 점검하기
-> 모든 사람에게 매번 같은 방식으로 대응하지 않는지 생각해보자
(ex) 항상 너무 빨리 해결 모드로 전환하는 버릇이 있지 않은가?
(2) 다른 사람과 자신의 감정대응반응을 관찰하고,
성찰해보기
-> 팀원들이 나의 관심에 감사하는 모습을 보였나? 다음에 더 잘 대응할 수 있도록, 도움이 될만한 피드백을 팀원이 제공했는가?
-> 나의 감정대응행동에 대한 상대방의 반응을 주시하며, 지속적으로 호기심을 가져보자
(3) 팀원의 감정에 대응하는
행동 레퍼토리를 확장하기
-> 각 상황에 맞는 방식으로 팀원의 감정을 다루려면, 선택할 수 있는 다양한 대응 도구가 필요함
-> 다른 사람들이 상대의 감정에 어떻게 반응하는지 관찰하면, 내 포트폴리오를 확장할 수 있음
-> 새롭고 더 나은 접근방식을 발견하면 실험해보자
-> 주변 사람들과 긍정적으로 소통하는 새로운 방법을 일상에서 시험해보자
*********************************
직원이 화가 나거나 슬프거나 낙담할 때
: 적합한 대응법 vs 잘못된 대응법
(저자)
Christina Bradley
(미시간대 경영 및 조직학과 박사과정)
Lindy Greer & Jeffrey Sanchez-Burks
(미시간대 로스경영대학원 교수)
Harvard Business Review
July-August 2024 / p84-91
