일하고 싶은 조직문화에 꼭 있는 효과적인 업무 피드백
일하고 싶은 조직 문화, 성장하는 조직 문화는 조직의 리더뿐만 아니라 구성원들도 바라는 것입니다. 원격근무 하는 기업이라면 조직문화가 더욱 중요하죠. 구성원들이 물리적으로 떨어져 있지만 긍정적인 조직 문화를 가진 기업이라면 팀워크와 소통을 유지하는 데 필수적인 역할을 하거든요.
긍정적인 조직문화를 가진 기업에서 찾을 수 있는 공통점은 많겠지만 그 중에 하나는 바로 ‘피드백(feedback) 문화’입니다.
그렇다면 효과적인 피드백은 어떻게 주고, 받아야 하는 걸까요?
효과적인 업무 피드백이 중요한 이유
업무 피드백은 조직 내에서 업무 성과, 진행 상황, 개선점 등에 대해서 소통하는 과정을 말해요. 피드백은 단순히 업무를 잘 했는지 못 했는지를 판단하거나 지시하는 게 아니라 개인의 성장과 조직의 발전을 위한 커뮤니케이션이라고 이해하시면 좋습니다. 특히 조직 문화 관점에서 보면 업무 피드백은 투명성, 신뢰, 존중을 바탕으로 해야 해요. 효과적인 업무 피드백을 통해 우리가 기대할 수 있는 것들은 다음과 같은 것들이 있어요.
1. 조직 성장 촉진
피드백은 구성원 개인 혹은 조직 단위로 개선이 필요한 부분과 강점을 확인할 수 있는 좋은 기회그리고 목표에 대한 지속적인 평가와 조정을 하면서 더 좋은 성과를 낼 수 있도록 도와줍니다.
2. 소통과 협력 강화
좋은 피드백은 팀워크와 협력의 탄탄한 기반이 됩니다. 개선과 성장하려는 의도를 가지고 서로의 생각과 의견을 공유하면서 팀은 더욱 끈끈하게 협력하게 될 테니까요.
3. 조직문화 개선
투명하고 긍정적인 의도를 가지고 있는 피드백 문화를 가진 기업은 구성원들의 소속감을 높이고 결과적으로 함께 성장하는 동료로 관계를 쌓는 데도 도움을 줍니다.
1대1 피드백 할 때, 이 질문을 해보세요
1대1 피드백은 피드백 문화의 가장 중요한 요소 중 하나라고 할 수 있어요.
직원 개개인이 자신이 기업에 가치 있는 구성원이라고 느끼게 하는 데 도움이 되고 성과가 저조한 직원에게 개선 사항을 제공하는 데도 매우 유용하거든요.
반대로 성과가 높은 직원은 1:1 정기 피드백을 통해 더욱 높은 성과를 낼 수 있는 전략을 제공하는 시간을 활용할 수 있습니다.
개별 피드백에서는 어떤 점을 구체적으로 개선할 수 있는지 중점적으로 살펴봅니다. 이는 구성원 개개인이 목표를 달성하는 데 도움을 주는 역할을 해야 합니다. 구체적으로 역량과 기술 격차, 경력 목표 등을 고려할 수 있는데 다음과 같은 질문을 바탕으로 이루어집니다.
담당하는 업무 중 가장 좋아하는 것은?
업무를 수행하면서 어떤 프로젝트에서 가장 어려움을 겪었나요?
업무 일과 중 가장 힘들거나 불만인 부분이 있다면?
어떤 때에 도움을 요청하나요?
현재 담당하고 있는 역할에서 어떤 부분을 더/덜하고 싶은가요?
현재 맡고 있는 역할 중 부족하다고 판단하는 것은 무엇인가요?
업무를 위해 앞으로 어떤 것을 배우고 싶은가요?
피드백을 제공할 때 고려할 것
피드백에서 어려운 점은 개선 사항을 건설적이고 긍정적으로 전달하는 것입니다. 피드백을 받는 사람이 언어 폭력이나 공격으로 느끼지 않아야 합니다. 솔직하면서도 효과적인 대화를 위해 다음과 같은 사항을 고려할 수 있습니다.
1. 긍정적인 의도가 있는지 자가 검토하기
누군가를 도우려는 의도가 아니라면 피드백 제공을 다시 생각하세요.
가혹하기만 한 피드백은 성장과 발전에 도움이 되지 않습니다.
긍정적인 피드백 80% + 개선 피드백 20%의 비율이 이상적입니다.
2. 단정적인 표현 피하기
부정적인 피드백을 제공할 때는 “당신은 항상 ~ 합니다.”, “당신은 절대~하지 않습니다.”와 같은 단정적인 표현을 피합니다.
3. 근본 원인 및 결과에 집중하기
00을 어떻게 개선할 수 있을까?
피드백을 받은 후 어떤 조치를 취할 수 있을까?
SBI 모델을 기반으로 구조화된 피드백을 제공합니다. SBI는 상황(Situation), 행동(Behavior), 영향(Impact)을 고려한 프레임워크입니다.
SBI 피드백 프레임 워크
S(Situation: 상황): 피드백이 필요한 상황에 대한 구체적인 설명
B(Behavior: 행동): 피드백이 필요한 행동에 대한 설명
I(Impact: 영향): 그 행동이 어떤 영향을 미쳤는지 대한 설명
[예시]
지난 주 000 프로젝트를 진행하면서 작업 지시서에 구체적인 사례가 제시되어 있지 않아 계획과 다른 결과물이 제작되었습니다. (S: 상황)
***님이 한 두 가지의 사례를 첨부하여 보강을 해주신다면(B: 행동)
작업 속도 및 프로젝트 진행 속도를 더 향상 시킬 수 있을 것 같습니다.(I: 영향)
참고하실 수 있게 다른 프로젝트에서 활용되었던 작업 지시서 샘플을 전달 드리겠습니다.
4. 개인적인 커뮤니케이션 스타일 이해하기
개별적으로 선호하는 의사소통 방식을 이해하고 피드백이 어떤 영향을 미칠 수 있는지 고려합니다.
피드백을 받을 때 고려할 것
비판적 피드백을 받는 일은 누구에게나 어려울 수 있습니다. 다음과 같은 것을 염두에 두고 피드백을 받는 것을 추천합니다.
1. 긍정적인 의도를 가정하고 감사하기
비판적 피드백을 받는 것도 쉽지 않지만 주는 일도 마찬가지일 수 있습니다. 나의 성장을 위해 피드백을 준 동료 혹은 상사에게 감사를 표현합니다.
2. 적극 경청하고 시간을 가지기
피드백에 대해서 즉각적으로 대응을 할 필요는 없습니다. 시간을 내어 피드백 내용을 곰곰이 생각해보고 질문이 있다면 추가 질문을 합니다.
3. 반영 여부 결정하기
모든 비판적 피드백을 무조건 수용해야 하는 것은 아닙니다. 수용 여부는 스스로 결정하되 수용하지 않기로 결정했다면 그 이유는 무엇인지, 그에 대한 대안은 무엇인지 설명하는 것도 필요합니다.
피드백 수용 여부와 상관 없이 어떤 조치를 취할 수 있는지, 가장 영향력 있는 조치는 무엇인지 우선순위를 정합니다.
오늘 소개해드린 피드백 전략과 팁이 도움이 되셨나요? 긍정적인 조직문화를 만드는 데는 많은 요소가 필요하지만 그 중에서 절대 빼놓을 수 없는 효과적인 피드백으로 서로 지원하고 성장하는 문화를 만들어보세요.
성장하는 원격근무 기업에서 일하고 싶은 분이라면 플렉스웍의 채용공고를 확인하는 것도 잊지 마세요.
참고 깃랩(GitLab)
편집 플렉스웍
