스타트업 조직의 '평가/보상' 썰 6편
스타트업 조직에 가장 좋은 금전적 보상은 무엇일까...?
" 기본급 인상률을 높게 하여 근로자들의 임금을 인상할 경우 조직 구성원들의 만족도 정도에 대해 생각해 보면 물음표다. 왜냐하면 스타트업 조직에서 기본급만 인상하는 형태의 보상은 적절하지 않기 때문이다. "
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Part 1) 적절하고 적합한 보상
[그림 1. 평가 보상에 대한 인식; 출처: https://www.ejanews.co.kr/news/articleView.html?idxno=301121]바야흐로 본격적인 평가/보상 시즌이다. 조직의 상황마다 다르겠으나 일반적인 조직에서는 구성원들의 인사평가를 마무리하고 피평가자의 평가 결과에 따른 보상을 논의하기 시작한다. 보상에는 여러 가지가 있다. 기본급인상, 성과급 지급, 스톡옵션 부여 등 다양한 형태로 존재한다. 다양한 보상의 종류만큼 선호하는 성과급에 대한 개인의 기준 또한 다양하다. 가장 일반적인 보상은 일정 수준 이상의 기본급 인상과 성과급을 부여하는 것이다. 이는 스타트업 및 중소규모 조직에서 일반적으로 이렇게 이루어진다. (성과급은 없는 경우가 많지만....)
여기서 좀 더 생각해 보면 다양한 보상의 방법 중 '스타트업 및 중소규모 조직에 적합한 보상은 무엇일까?'에 대한 질문을 하게 되고 가장 보편화된 보상 방법이 과연 옳은 것에 대한 의문으로 이어진다. 금전적/ 비금전적 보상에 대한 구분과 장. 단점을 논의하는 게 아닌 금전적 보상 중에서 적합한 보상은 무엇 일지에 대한 논의를 해보고자 한다.
Part 2) 금전적 보상의 형태
평가 결과에 따른 보상을 지급하기 위해 HR 담당자 및 대표들은 구성원들에게 지급할 보상에 대해 논의한다. 경영악화, 평가 결과 부진 등에 따른 임금 동결 및 임금 삭감 등은 논외로 하고 어느 정도의 성과를 달성하고 보상을 지급받는 상황을 가정하고 논해보고자 한다.
앞서 설명한 바와 같이 일반적으로 '기본급 인상 + 성과급 지급' 형태의 보상을 지급한다. 그러나 간혹 가다 기본급만 인상하는 조직도 더러 있다. 실제로 필자가 재직한 스타트업 조직에서는 성과급을 지급하지 않고 기본급 인상을 통해 보상하고 있다.
성과급이 없다는 것이 무조건 나쁜 것은 아니다. 기본급이 오른다는 것은 다음 평가 시즌에 성과가 부진하여도 특별한 사정이 없는 한 제시된 기본급여는 보장된다는 것이고, 기본급에 따른 퇴직연금, 국민연금 적립액은 상승된 기본급여에 비례하여 향상되기에 근로자들에게는 다양한 이점이 생긴다. 반대로 생각해 보면 사용자 입장에서는 기본급 인상에 따른 부담해야 할 비용이 같은 급여를 지급하였을 때 성과급 등을 지급했을 때 보다 증대되어 부담이 가중된다. 그래서 일반적으로 기본급 인상이 클 경우 근로자에게 유리한 것이 사실이다. 호봉에 따른 기본급 인상이 기본적으로 보장되어 있는 공무원 조직을 생각하면 편할 것이다.
그렇다면 기본급 인상률을 높게 하여 근로자들의 임금을 인상할 경우 조직 구성원들의 만족도 정도에 대해 생각해 보면 물음표다. 왜냐하면 스타트업 조직에서 기본급만 인상하는 형태의 보상은 적절하지 않기 때문이다.
Part 3) 조직 형태에 맞는 금전적 보상
기본급 인상이 높아지면 이에 따른 다양한 장점이 있음에도 스타트업 조직에서는 적절하지 않다고 생각하는 이유는 크게 세 가지로 볼 수 있다.
1. 조직의 안정성
스타트업 조직은 투자금으로 그 생존을 연명하는 경우가 많다. 흑자가 나거나 매출액이 급상승하는 조직에서는 추가 투자금 혹은 미래의 흑자 전환에 대한 기대를 할 수 있겠으나 대부분의 스타트업 조직의 생존은 물음표다. 내일 당장 위기에 처할지 모르는 조직에서 기본급 인상에 따른 보상도 좋지만 성과급 지급에 따른 더 큰 보상이 더 매력적일 것이다. 기본급 인상이 되었지만 바로 그다음 해 조직이 위기에 직면하여 급여삭감 혹은 정리해고 등이 진행되는 상황이 언제든지 가능하기 때문이다. 반면, 정년이 보장되고 미래의 변동성이 적은 공무원, 공기업 조직에서는 기본급 인상이 가장 매력적인 보상일 것이다.
2. 세대 특성
스타트업 조직의 구성원 연령대는 기존 조직에 비하여 낮다. 주로 20-30대로 이루어져 있어 보상에 대한 인식과 방식이 기존 세대와 많이 다르다. 일단, 평생직장 개념이 없고 성과에 따른 적절한 보상을 중요시하는 성향이 짙어 성과에 따라 그 금액이 결정되는 성과급 지급 형태의 보상이 더 적절할 것이다.
세대특성을 넘어서라도 같은 금액이더라도 기본급 인상은 뉘앙스 상 당연히 상승되는 느낌이 있다면 성과급은 그 단어의 뉘앙스상 내가 열심히 일해서 얻게 되는 금전적 보상 성격이 가능하기에 이를 수령하는 구성원들의 만족도에도 어느 정도 영향을 미칠 것으로 생각된다.
3. 조직 재무 건전성
재무 건전성이라는 무겁고 거창한 단어를 사용했지만 같은 같은 비용이더라도 기본급만 인상했을 때보다 성과급으로 지급할 경우 조직 차원에서 지출되는 비용은 절감되기에 재무 건전성 향상에 도움이 될 것이다. 이는 조직의 생존 가능성 정도를 높이는데 도움을 주기에 긍정적이라 할 수 있다.
정리하자면 스타트업 조직의 특성과 구성원들의 인적 요인 등을 종합 고려했을 때 기본급만 인상했을 때보다는 성과급을 적절히 혼합하여 지급했을 때 더 큰 만족도와 효용이 있을 것으로 생각된다.
Part 4) 100% 성과급 지급
좀 더 극단적으로 기본급은 법적 인상에 따른 최소한만 반영하고 나머지 인상률을 성과급으로 지급한다면 어떨까? 필자의 생각으로는 성과 측정의 신뢰성과 타당성이 높아 수용성이 높고 성과급 지급에 따른 보상 금액이 사회통념상 용인되는 수준 이상이 된다면 스타트업 조직에서는 좋다고 생각한다. 이러한 임금 및 보상 체계를 운영하는 대표적인 예시로는 영업직군 및 보험업계 등을 들 수 있겠다.
근로자의 안전성 측면에서는 위험하다고 생각될 수 있겠으나 애초에 스타트업 조직을 선택하는 사람들의 특성을 개인적 경험에 비추어 보았을 때 좀 더 혁신적이고 모험적인 성향을 지닌 경우가 많았고, 다른 조직 유형에서는 찾아보기 힘든 보상 형태이기에 혁신적인 조직의 모습과 연공서열보다는 개인 성과와 역량을 중시하는 모습을 통해 오늘날 많은 조직들이 표방하는 조직으로 보이지 않을까 생각한다.
물론... 이러한 임금제도를 문제없이 운영할만한 시스템과 전문운영 인력이 필요하겠지만... 이론적으로는 스타트업 조직에서는 흥미로운 임금체계가 아닐까 생각한다. 역시, 필요한 것은 영업 직군에서 성과의 척도로 볼 수 있는 매출액 or 계약체결건과 같은 누구나 신뢰하고 동의할만한 객관적인 평가 기준이라는 생각이 든다.
HR '썰' 시리즈는 하위 항목(확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 방출)에 상관없이 1주일에 1개 - 2개의 글이 주기적으로 업로드될 예정입니다. 양질의 내용과 생각을 같이 공유할 수 있도록 항상 생각하고 부지런히 글을 쓰는 사람이 되겠습니다
