숨어 있는 인플루언서를 통해 조직문화를 바꾸는 법
조직문화를 바꾸는 것은 어렵다
그 이유는 너무나 명확하다
우리가 자발적으로 세우는 신년 계획도 작심삼일 하면서 지키지 못하는 데 회사 내에서의 행동을 타의적으로 바꾸어 나가는 것은 매우 어려운 일이다
또한 조직문화를 바꾸는 과정은 단순히 행동만을 바꾸는 것이 아니라 가치와 신념 등이 수반되는 작업이기 때문에 그 과정이 어려울 수밖에 없다
최근 많은 기업에서 조직문화를 바꾸기 위해 리더십 코칭을 진행하는 등 리더를 중심으로 한 활동 중심으로 조직문화 변화 관리를 하고 있다
물론 구성원들이 크게 영향을 받고 조직에 큰 영향을 미치기 때문에 너무나도 당연한 행동이다
기업의 차원에서는 구성원 개개인을 바꾸는 과정보다는 상대적으로 친화사적인 리더들을 대상으로 활동을 운영하는 것이 운영적인 측면이나 효과적인 측면이나 여러모로 편할 수 있다
구성원들의 입장에서도 조직의 문화가 바뀌려면 리더가 바뀌어야 한다, 리더가 변하지 않으면 리더 자체가 바뀌어야 조직의 문화가 변한다는 말을 자주 한다
하지만 리더를 교육하고 리더가 변하는 것이 조직문화를 바꾸는 가장 빠른 길일까?라고 생각해 보면 꼭 그렇지는 않다
우리는 회사를 다니면서 다양한 관계를 구축하고 이러한 관계 하에서 업무를 하고 얘기를 나누고 여러 상호작용을 한다
각자 마음속으로 회사 내에서 롤모델을 한 명 생각해 보자
내가 롤모델로 고른 사람은 우리 조직의 리더인가?
내가 롤모델로 고민했던 사람들은 모두 리더인가?
답은 그렇지 않을 것이다
우리는 리더 외에도 다양한 사람들과 관계를 맺고 영향을 받는다
내가 가장 많이 일을 배웠던 사람은 리더가 아닌 내 사수이듯이 리더가 회사생활에 큰 영향을 미치지만 그만큼 다른 구성원들도 영향을 미친다
Peter Gray, Rob Cross, Michael Arena는 리더 외에도 조직문화를 변화시키기 위해 비공식적인 네트워크를 잘 활용해야 한다고 주장한다
우리는 회사에서 공식적으로 맺어주는 관계 (ex. 팀장과 팀원, 사수와 부사수 등) 외에도 다양한 관계를 맺으며 회사생활을 한다
옆 부서 매니저와 오늘 저녁에 회식을 할 수도 있고 다른 본부의 동기와 주말에 여행을 갈 수도 있다
혹은 옆 부서 동기와 그의 사수와 함께 카페에서 커피를 한 잔 하며 얘기를 나눌 수도 있다
우리는 공식적인 네트워크 외에도 다양한 관계를 맺고 서로 얘기를 나누며 의견과 정보를 교환한다
Peter Gray, Rob Cross, Michael Arena는 네트워크 분석을 통해 많은 구성원들에게 영향을 주는 메인 인플루언서를 찾아야 하고, 이들을 중심으로 조직문화를 변화시켜 나가야 한다고 주장한다
이를 위해 다음의 5가지 방법을 활용할 수 있다
1. 직원들에게 영향을 미치는 하위문화를 발굴해서 관리하기
2. 각 문화에 영향을 주는 진정한 리더인 인플루언서가 누구인지 찾기
3. 숨겨져 있는 갈등을 찾아서 구성원들이 변화를 거부하고 저항하는 이유를 찾기
4. 두려움을 전달하는 출처를 찾고 관리하여 긍정적인 감정을 퍼뜨릴 수 있도록 유도하기
5. 충분한 시간을 두고 문화적 변화를 관리하기
조직문화 담당자로서 일을 하면서 자연스럽게 혹은 보다 눈에 보이고 편리한 방법인 리더에 집중하여 업무를 진행한다
나와 우리 팀조차도 조직을 진단하면서 다양한 문제들이 있다는 것을 알고는 있지만 보다 쉽게 활용할 수 있고 구성원들에게 별도의 설명 없이 적용해도 수긍할 수 있는 방법이었던 리더에만 집중하여 후속 업무를 하였다
물론 리더가 변하면 구성원들이 변화를 체감할 수 있고 일하기 혹은 회사를 다니기 더 좋아졌다고 느낄 수 있다
하지만 맹목적인 리더의 변화만으로는 조직 문화를 바꾸는 데는 한계가 있다
리더의 긍정적인 모습을 보면서 나도 저런 행동을 해야지, 저런 구성원이 되어야지라고 생각하는 것에는 한계가 있다
장기적으로 조직 문화가 변하기 위해서는 쉬운 방법인 위에서 밑을 향하는 변화만을 추구하는 것에서 벗어나 옆으로 향하는 변화, 더 나아가 위로 향하는 변화에 관심을 주어야 한다
그 첫걸음은 조직에서 구성원들과 가장 밀접하게 소통하고 영향을 주고받는 인플루언서를 찾는 것이다
인플루언서를 통해 퍼지는 변화는 느리고 바로 가시적인 성과를 내지는 못할 수 있지만 조직에 흐르는 피처럼 점차 퍼져 근본적인 변화에 영향을 미칠 것이다
참고문헌 : MIT Sloan Management Review(2021). Use Networks to Drive Culture Change
