C level 콤비네이션
기업에서의 Power Balancing
기업의 경영자들을 C-Level Officer라고 부른다. CEO, COO, CMO, CTO, CHRO 등 수많은 C-Level Officer가 있다. 이들의 역할은 기업의 나아가고자 하는 비전을 제시하고 자원을 공급하는 등의 리더십을 통해 기업의 경영을 책임진다.
기업은 CEO와 여러 C-Level Officer를 통해 그 중추를 이루고 있다. C-Level Officer들은 주주로부터 위임을 받은 권력(Power)을 갖고 있다. 이 권력은 '영향을 미칠 수 있는 능력 또는 잠재력. 다른 사람의 신념, 태도 및 행동에 영향을 미치는 능력'으로 정의할 수 있다.
Emerson(1962)는 사회적 권력(Social Power)을 사회적 관계에서 가치 있는 자원에 대한 비대칭적인 통제하고 하였다. 권력이 낮은 집단은 권력이 높은 집단으로부터 보상을 받고 처벌을 피하기 위해 의존하고 권력이 높은 집단은 낮은 집단에 종속적이지 않다고 하였다. 그러나 낮은 권력의 집단이 다른 우회적 방법으로 높은 권력을 가진 집단으로부터 획득했던 자원을 대체할 수 있다면 그 권력의 힘은 감소한다고 하였다.
French와 Raven(1959)는 사회적 권력을 준거적(Referent), 전문적(Expert), 합법적(Legitimate), 보상적(Reward), 강압적(Coercive)으로 구분하였다. 첫째, 준거적 권력은 다른 사람들이 특정 인물이나 집단과 동일시하고 싶어 할 때 발생하며, 사람들이 존경하거나 동경하는 인물에게 갖는 권력이다. 예를 들어 유명 연예인, 리더, 롤모델 등이 가지는 권력이며 사람들은 이들의 가치, 신념, 행동 때문에 다른 사람들이 따르고 싶어 한다. 둘째, 전문적 권력은 특정 분야에서의 지식이나 기술 때문에 발생하며 다른 사람들이 그들의 전문성을 신뢰하고 의존하기 때문에 권력을 갖게 된다. 예를 들면, 의사, 변호사, 기술 전문가 등이 가지는 권력이며, 이들은 그들의 전문 지식 때문에 중요한 결정을 내릴 때 영향력을 행사한다. 셋째, 합법적 권력은 공식적인 직위나 역할에 의해 발생한다. 조직 내의 지위나 직책 때문에 자연스럽게 권력을 가지게 되는데, 회사의 CEO, 경찰관, 교사 등이 가지는 권력이며 이들은 그들의 공식적인 지위 때문에 다른 사람들에게 명령을 내릴 수 있다. 넷째, 보상적 권력은 다른 사람들에게 보상을 제공할 수 있는 능력에 의해 발생한다. 보상은 물질적이거나 비물질적일 수 있으며, 상사나 관리자가 직원에게 승진, 보너스, 인정을 제공할 수 있는 권력이다. 이들은 보상을 통해 행동을 유도할 수 있다. 마지막으로 강압적 권력은 처벌을 가할 수 있는 능력에 의해 발생한다. 사람들은 처벌을 피하기 위해 권력에 순응한다. 예를 들어 상사가 직원에게 해고, 감봉, 비난을 할 수 있는 권력이며 이들은 두려움을 통해 행동을 통제할 수 있다.
십여 년간 직장생활을 하며 여러 상사를 모셔봤고 이를 바탕으로 경영층간의 조합을 만들어봤다. CEO와 C-Level Officer의 관계를 강한 권력과 약한 권력으로 2-2 메트릭스에 구분을 해봤다. 각각의 경우의 특징에 대해 살펴보고자 한다.
첫째, 약한 권력을 행사하는 CEO와 C-Level Officer의 조합 'A'이다.
천하태평의 근무환경이다. 이와 같은 기업에서는 앞에서 살펴본 사회적 권력 다섯 가지 중 그 어느 것도 발휘되기 힘들다. 회사가 자율운전하고 있는 자동차와 같이 운영된다고 볼 수 있다. 만약 회사가 보유하고 있는 프로세스가 올바르게 갖춰있다면 그리고 호황기라면 당장 회사 운영에 큰 무리가 없을 수 있다. 그러나, 미래를 준비하지 못하므로 지속적인 경영이 이루어질 수 없다. 그리고 불황기에 접어든다거나 주변 환경이 변할 경우 유연하게 대처하지 못하므로 이와 같은 기업의 미래는 밝지 않다고 볼 수 있다. 단, 드물게 직원이 스스로 도전적이고 창의적으로 업무를 추진하는 기업일 수도 있다. 즉, 모두가 리더인 모두가 사장님의 마인드로 일하는 기업일 수도 있다. 그러나, 이런 경우에도 기업이 나아가는 방향을 제시해 주는 것은 CEO의 역할이기 때문에 오랜 기간 이와 같은 경영이 유지될 수 없다는 단점이 있다. 천하태평의 근무환경을 감안 시 이런 회사에서 모든 사람들이 일하고 싶어 할 것이라고 생각된다. 그러나, 이런 기업은 곧 해당 분야에서 도태될 것이기 때문에 찾아보기 힘들 것이라고 생각된다.
둘째, 약한 권력을 행사하는 CEO와 강한 권력을 행사하는 C-Level Officer의 조합 'B'이다.
CEO가 약한 권력을 행사한다고 하지만, 덕장 스타일의 CEO라고 볼 수도 있겠다. CEO는 경영 전반을 조망하며 비전을 제시하고, C-Level Officer가 실제 업무를 쥐고 나아가는 전통적인 경영구조라고 볼 수 있다. CEO는 직원들에게 준거적 권력과 보상적 권력을 행사할 수 있겠고, C-Level Officer는 합법적 권력과 강압적 권력을 행사할 수 있겠다. 만약, CEO가 C-Level Officer에게 너무 많은 권한을 위임할 경우 의사결정이 지연되거나 올바른 의사결정이 되지 않는 단점을 보이게 된다. 사내정치가 활발해질 가능성이 높으며, 과거와 같이 변화가 없는 경영 여건에서는 가능했던 통상적인 조합이었지만, 현대와 같이 빠른 변화가 필요한 시대에는 부합하지 않는 경영층의 조합이라고 볼 수 있다.
셋째, 강한 권력을 행사하는 CEO와 약한 권력을 행사하는 C-Level Officer의 조합 'C'이다.
CEO가 너무 강하여 C-Level Officer가 본연의 올바른 역할을 하지 못할 가능성이 크며, CEO가 강하게 마이크로메니징(Micro Managing)을 하는 경우이다. CEO는 합법적 권력, 강압적 권력에 전문적 권력까지 행사함으로써 C-Level Officer를 비롯한 모든 임직원을 압도해 버릴 수 있다. 외부 환경이 변화함에도 즉각적으로 대응을 하지 못한 기업에 새로운 CEO가 선임되었을 때 발생할 가능성이 높은 케이스이다. 경영여건을 빠른 시일 내에 개선해야 하는 CEO의 입장은 백번 이해가 된다. 그리고 올바른 의사결정을 위해서는 경영자가 업무의 세부내용까지 속속들이 알아야 할 경우도 있다. 그러나, 모든 경우에 CEO가 C-Level Officer를 거치지 않고 직접적으로 직원에게 연락을 한다면, C-Level Officer는 그 역할을 잃어버리게 되기 쉽다. CEO는 수년 후에 해당 기업을 떠날 가능성이 매우 높다. 이와 같은 업무 스타일이 지속될 경우 해당 CEO가 떠난 후, C-Level Officer는 새로운 CEO가 올바른 의사결정을 할 수 있도록 의사결정 지원과 조직에 속해 있는 구성원들이 그 역할을 올바르게 할 수 있도록 자원의 분배 등을 적시에 추진하지 못할 가능성이 높기 때문에 이와 같은 경영은 급박한 경영위기 타개를 위해 극히 한시적으로 사용되어야 할 필요성이 있다.
넷째, 강한 권력을 행사하는 CEO와 C-Level Officer의 조합 'D'이다.
이와 같은 일터는 피 튀기는 전쟁터이다. 똑똑하고 부지런한 상사들만이 있는 이와 같은 회사에서 직원들은 숨쉬기조차 힘들 것이다. CEO는 비전을 제시하고 자원이 올바르게 분배될 수 있도록 C-Level Officer들과 박자를 맞춰 조직을 쥐락펴락 하게 된다. 어려운 위기가 닥치는 상황에서도 외부에서 경영층이 내부 외부에 항상 강력한 안테나를 세우고 있고 수집된 정보를 실시간으로 스스로 핸들링하고 분석하기 때문에 직원들이 경영층의 의사결정을 위해 보고서를 작성하는 등 행정의 낭비가 적으며 빠르고 올바른 의사결정이 이루어질 수 있다. 다만, 너무 강력한 경영자들과 함께 업무를 해야 하기 때문에 직원들이 다소 위축되어 자율적으로 의견을 제시하지 못할 수 있는 등 수동적으로 변할 수 있는 가능성도 존재한다. 경영층이 강한 권력을 행사하지만, 그 리더십이 소통과 겸손을 겸비한다만 경영층이 발휘한 준거적 권력에 의해 관리자, 직원이 융합되어 극강의 시너지를 발휘할 수 있을 것이다. 다만, 이와 같은 CEO와 C-Level Officer가 항상 기업에 존재할 수는 없다. 그렇기 때문에 기업에서는 이와 같은 리더십을 발휘할 수 있는 후배 경영자를 육성하려는 노력을 지속적으로 기울일 필요가 있다.
앞서 네 가지 CEO와 C-Level Officer의 조합에 대해 살펴봤다. 점차 복잡해지는 현대의 경영여건에 가장 잘 부합하는 경영자의 조합은 강한 권력을 행사하는 CEO와 C-Level Officer의 'D'라고 감히 말할 수 있겠다. 각각의 조합은 특정기업에 지속될 수 있는 상황은 아닐 것이며, 네 가지의 조합은 경영층의 변화에 따라 한시적으로 만들어질 가능성이 높다. 그리고, 꼭 CEO와 C-Level Officer만의 관계가 아닌, C-Level Officer와 고급 관리자 또는 고급 관리자와 중간 관리자의 관계에도 적용될 수 있겠다. 이런 경영층의 변화를 가장 잘 인지할 수 있는 계층은 바로 해당 회사에 속해 있는 직원들일 것이다. 대부분의 직원은 상사의 성향에 따라 맞춤형으로 업무를 하며 상사를 대하게 된다. 최소한의 노력으로 최대의 효과를 거두려는 것이 사람 뇌의 작동 방식이며, 서면 앉고 앉으면 눕고 싶은 것이 사람의 마음이기 때문이다. 경영자는 조직 안의 관계에서 비롯된 권력이 어떻게 조직에 영향을 미치는지 우선적인 직원과의 관계형성과 소통을 통해 확인하는 것이 필요하며, 또한 자신이 미치는 권력이 사회적 권력 중 어느 것이며, 그 권력이 조직의 발전에 도움이 될 수 있도록 지속적인 최적화 작업을 할 필요가 있다.
