채용 과정에서 확인하면 좋은 것들
커리어 걱정이 많은 주니어 디자이너를 위한 가이드라인
나름 연차가 조금 쌓인 디자이너라고, 종종 구직과 이직에 대한 질문을 받습니다.
아직 미약하고 귀여운(?) 경력이지만, 커리어를 쌓아가면서 얻은 인사이트를 공유해봅니다.
'면접을 앞두고 있는데, 어떤 걸 물어보면 좋을까요?'
'이 회사, 후기가 안 좋은데 면접 제안이 왔어요. 가야 할까요?'
커뮤니티를 배회(?)하다보면 디자인 실무에 대한 질문도 많지만 디자이너 구직과 이직 자체에 대한 질문도 꽤 많이 보인다. 취준 중이거나 이직을 처음 하는 주니어는 항상 고민이 많은 시기다. 다양한 외부 자극에도 펄쩍 반응하는 시기기도 하다.
만약 채용 과정에서 내가 걱정되는 부분을 미리 필터링할 수 있다면 얼마나 좋을까?
회사도 체험판이 있으면 참 좋겠다는 생각을 한다. 수습 기간이 회사와 나의 핏을 맞춰보는 일종의 체험판 기능을 하긴 하지만, 취업 시장의 공급이 수요를 압도하는 현재 상황에서 수습 기간 자체는 구직자에겐 다른 회사에 지원할 기회를 놓치는 큰 시간적 기회 비용이 발생할 수도 있고, 그 수습 기간 동안 잘못된 선택으로 스트레스를 받는 것도 고려하면 입사 전에 알 수 있는 방법이 있으면 참 좋지 않을까.
결과론적으론 결국 경험해봐야 아는 내용들이지만 혹여나 나와 비슷한 길을 가기로 결심한 주니어 디자이너가 있다면 도움이 될 것이다 생각하고, 채용 공고와 채용 과정에서 미리 확인해보면 회사에 가지 않아도 어느정도 견적을 재 볼 수 있는 것들을 공유해본다.
1. 채용 공고는 회사를 측정하는 알파이자 오메가
아후....채용공고 지겹다가장 먼저 해야 할 일은 채용 공고를 잘 읽는 것이다. 그냥 꼼꼼하게 읽는 것 말고, 분석하면서 읽어야 한다. 채용 공고에서 가장 먼저 확인해야 할 3가지는 다음과 같다.
- 무슨 회사고 어떤 걸 앞으로 더 만들건지
- 어떤 직무를 뽑는지
- 그 직무는 무슨 일을 하는지
복지가 어떻다, 뭐 회사가 공유오피스라 깨끗하다, 간식바가 있다 같은 자질구레한 건 중요하지 않다(물론 중요하지만 일이 엉망인데 복지만 좋아서 뭐하리!). 위 3가지가 제일 중요하다.
일단 채용 공고는 회사 입장에선 회사를 어필하고 다니기 좋은, 즉 매력적인 회사로 보일 수 있어야 한다. 그러기 위해선 일단 무슨 회사인지, 회사의 비전이나 미션이 확실하게 담겨 있어야 한다. 그리고 어떤 걸 만드는 지가 명확해야 한다. 이건 회사의 사업 모델이나 방향성과 큰 관련이 있다. 누가 나한테 물어보거든, 아무것도 모르는 사람에게도 저 3가지를 확실하게 설명해서 이해할 수 있어야 좋은 공고다.
예시로 2개의 극단적인 스타일의 공고를 가져와봤다.
먼저 무슨 회사인지, 뭘 만드는지를 확인해보자.왼쪽의 AINJOB은 글로벌 채용 시스템 솔루션을 제공하는 B2B회사다. 하지만, '우리는 무슨 회사입니다' 와 '우리는 무엇을 만듭니다' 의 내용이 매우 빈약해보인다. 무슨 회사인지는 'Global HR / Job platform' 이라는 표현으로만 추론해볼 수 있을 뿐, 자세한 내용은 구직자가 회사를 수소문해야 알 수 있다. 또한 무슨 일을 하는지, 앞으로 어떤 비전을 가지고 있는지 전혀 알 수 없다. 글로벌 HR 플랫폼이라는 회사 설명이 반복되어있을 뿐이다. HR 플랫폼도 생각해보면 아주 다양하다. 사람인이나 잡코리아처럼 구인/구직 플랫폼 기반인지, 리멤버처럼 네트워킹 기반인지, 원티드나 로켓펀치처럼 테크나 스타트업에 중점을 둔 채용 플랫폼인지, 잡플래닛처럼 회사 리뷰를 토대로 하는 플랫폼인지 그 구체적인 '어떤 플랫폼' 인지를 알 수가 없다. 앞으로 어떤 방향성을 가지고 사업이 만들어지는 지도 모르겠다.
반면에 오른쪽은 '식재료를 D2C로 공급하는 푸드테크 스타트업' 이라는 명확한 회사 소개가 있다. 부족할까봐 'IT 기술을 기반으로 생산 및 유통을 일원화했다'라는 설명도 덧붙여 있다. 또한 무엇을 만드는 지, 앞으로 어떻게 성장하는지 구직자로 하여금 매력적인 회사로 느껴질 수 있도록 적극적으로 어필하고 있다. 중요한 건, 단순히 '우리 회사 돈 잘 벌어요!', '우리 회사 복지 좋아요!' 가 아니라 '우리 회사는 이런 미션을 가지고 있습니다. 이런 걸 만들고, 앞으로 이런 걸 만들고 이렇게 성장할 겁니다' 라는 내용이 매우 구체적인 비지니스 관점에서 서술되어 있다는 것이다.
그 다음, 무슨 직무를 채용하는지를 보자. 둘다 UI/UX디자이너를 채용한다고 되어있다. 무슨 직무인지 채용하는지 봤으면, 무슨 일을 하는지를 같이 보는 것이 필수다. 보는 이유는, '이 회사는 채용하고자 하는 직무와, 현재 회사에서 필요로 하는 역량을 구체적으로 이해하고 있는가?' 또는 '어떤 역량을 가진 사람을 채용하는지 회사 스스로가 이해하고 있는가?' 또는 '디자이너의 직무가 어떤 역할과 책임을 가지고 있는지 회사가 명확한 기준을 가지고 있는가?' 를 알 수 있다. 이전에 쓴 글을 참고해 디자이너의 직무를 어느정도 파악하고 오면 좋다.
이전에 쓴 글을 참고해 보자면, 둘다 채용하려는 직무는 UI/UX디자이너지만, 왼쪽의 경우엔 어떤 일을 하는지 구체적이지 않다.
레모네이드에는 레몬이 들어갑니다. 그것이 레모네이드니까 끄덕 같은 주요업무 내용채용 플랫폼이니까 채용 플랫폼.....에 대한 일을 할 거고...큰 이변이 없는 이상 웹이나 앱 디자인을 할 건데 주요 업무에 쓰는 의미가 없다. 게다가 구인, 구직, 관리자, HR 시스템이라는 방대하고도 모호한 영역을 다 몰아넣어서 '당신은 이 일을 할 겁니다' 라고 써놓은 셈이다.
이전 글에서 썼던 디자이너 직무 설명 글을 보고 오셨다면 아시겠지만, 제일 문제가 되는 건 우대 사항의 영역이다. UX/UI 디자이너에게 제일 먼저 요구되는 역량은 사실 사용자 중심의 디자인 논리고, 크리에이티브보다는 근거에 기반한 디자인이 더 중요하다. 하지만 우대 사항에는 일러스트레이터와 포토샵 능숙자가 적혀 있다. 게다가 퍼블리싱과 HTML5/CSS3 같은, 직접적인 코드와 프론트엔드 지식을 요구한다.
물론 우대 사항에는 적을 수 있다. 웹 기술을 아는 디자이너와 모르는 디자이너는 업무 적응력에서 압도적인 차이를 보이니 우대할 수 밖에 없다. 하지만 무슨 회산지, 무엇을 만드는지, 어떤 일을 할건지 구체적이지 않은 상태에서 우대 사항으로 적어두는 거는 아무런 의미가 없다. 게다가 작성한 우대 사항마저 채용하려는 직무의 심화 스킬보다는, 곁다리로 알면 좋은 스킬의 비중이 크다. UX/UI 디자이너를 뽑는다고 써놨지만, 사실 상 '웹디자인' 도 할 줄 알면서 간단한 퍼블리싱과 웹 유지보수까지 할 줄 아는 저비용 고효율 디자이너를 뽑겠다는 뜻이다. UX/UI 디자이너로써의 전문성을 키우기는 소원해질 가능성이 매우 크다.
반면 오른쪽 공고의 경우엔 매우 구체적인 주요 업무가 작성되어 있다.
또한 자격 요건과 우대 사항 역시 채용하려는 직무와 관련된 소프트스킬 등을 구체적으로 서술하고 있다.
사실 극단적인 2개 사례를 놓고 비교해봤지만, 다른 공고의 경우에도 허황된 회사의 두루뭉술한 비전, 또는 각종 PR이나 보도자료 링크만 잔뜩 들어가서 내용만 긴 경우가 있다. 다른 내용은 다 차치하고, 위의 3가지만 확실하게 확인해보자. 그리고, 어떤 직무를 채용하는지, 그 직무가 뭘 하는 역할인지 회사가 이해하고 있는지 잘 고려해보자.
2. PR과 보도 자료. 인터넷은 답을 알고 있다.
채용 과정에서 회사 정보를 찾는 다양한 방법이 있지만, 가장 빠르고 쉽게 접할 수 있는 것은 회사 이름으로 배포한 보도자료가 대부분일 것이다. 이때 주의해야 할 것은, 보도자료는 정말 이 회사가 잘 나가서 언론사에서 써준 기사가 아니라는 점이다. 회사 측에서 PR을 위해 언론사 상품을 통해 보도자료를 배포한 것이다. 따라서 회사의 입장이 진하게 담겨 있다. 어느정도 걸러서 볼 필요는 있다.
또한 회사가 유난히 보도자료를 자주 썼다거나, 보도자료 배포 시점이 한참 전이거나 하는 경우도 조심해야 한다. 내부 브랜딩이 면밀하게 되지 않은 상태에서 외부 브랜딩에만 초점을 두는 경우가 있을 수 있기 때문이다. 또한 너무 오래된 자료만 있다면, 사업의 성장세가 많이 꺾였거나 사업 모델을 피보팅하면서 내부 혼란이 있는 경우가 있다.
보도자료를 찾아보면서 잡플래닛 등 회사 리뷰 등도 같이 참고하면 좋을 것이다.
3. 채용도 브랜딩이자 잠재 내부 고객을 위한 마케팅이다.
어떻게 보면, 회사에 대한 내 인상을 결정하는 가장 중요한 과정이다. 채용이라는 건 단순히 구인/구직을 하는 과정이 아니라 내부 고객이 될 잠재적인 타겟에 대한 마케팅이다. 그래서 최근엔 채용 디자인, 채용 경험 설계 등으로 HR의 역량 강화가 이루어 지고 있다. 그 과정에서 flex나 그리팅같은 플랫폼들이 등장한 셈.
그렇다면 무엇을 체크하면 될까?
대략 정리해보면 다음과 같다.
1. 전형 안내는 누가, 어떻게, 무엇으로, 언제 했는지
2. 전형 절차는 정확하게 안내하는지
3. 합/불합 안내에 대한 가이드라인이 있는지
정도가 된다. 이중 가장 중요한 건 1이라고 생각한다.
대부분의 중소 스타트업/회사는 인사팀(HR, 피플팀..Talent Acquisition 등등...)이라고 부를 수 있는 조직을 만들기 어렵다. 그런 현실적인 조건 하에서도 좋은 사람을 구하고자 하는 니즈는 어느 회사나 있을 것이다. 그 니즈에 진심인지 아닌지, 단순히 대표가 사람을 뽑아라! 라고 해서 뽑는 중인지, 얼마나 진지하게 역량을 논의하고 필요한 사람을 찾는지를 엿볼 수 있다.
어느정도 공식화된 1번을 얘기하자면,
1) 인사담당자, 또는 내가 지원한 팀의 리더(사수 또는 책임자), 대표가
2) 유선, 문자 등도 같이 섞일 수 있지만, 유선이나 문자로 나눈 내용을 메일(서면)로 안내하면서
3) 일반적인 일과 업무 시간 안에 보냈는지
를 확인하게 된다.
1)의 경우 대부분의 회사가 지키는 편이지만, 2와 3을 지키지 않는 회사가 꽤나 많다. 서면으로 내용을 받아야 하는 이유는 다양한 이유가 있지만, 구직 시도를 했다는 증명(실업급여 등)이 될 수 있고, 회사 측에서 제안하거나 전달한 내용을 보관하는 것도 있고, 정말 만에 하나 나중에 채용 취소를 하거나 법리적인 문제가 생겼을 때, 서면으로 전달한 일정이나 내용들이 효력을 갖기 더 쉽기 때문이다.
이건 회사 입장에서도 마찬가지다. 문자와 전화는 특성 상 기록이 힘들다. 문자는 개인 연락처로 주고 받기에 담당자가 퇴사하면 어떤 내용을 주고 받았는지 아카이빙하기 힘들다. 회사 입장에서도 업무를 진행했을 때, 그걸 기록하고 보관하는 조직 문화가 자연스러워야 한다. 만약 메일을 주고 받는 형태가 아니라면, 구직자 입장에선 '이 회사는 기록이나 보관에 대한 조직 문화나 업무 체계가 빈약할 가능성이 있다' 라고 판단해볼 수 있는 것이다. 기록이나 보관이 되지 않는다는 건, 구두로 지시하는 업무 방식이 일반적일 가능성이 커지고, 의사결정권자의 업무 지시가 매번 바뀔 수도 있다는 것이고, 업무의 진행이 논의보다는 탑다운 식으로, 당장에 필요한 방향으로 이리저리 방황할 수 있다는 것이다. 또한 전임자가 어떤 식으로 진행했는지 알 수 없으니 후임자로써는 업무를 진행할 때마다 어디에 물어봐야 하는지 난감해질 가능성도 크다. 그만큼 '업무 진행 상황을 기록한다'는 건, 생각보다 많은 걸 추론해볼 수 있는 단서가 된다.
3번의 경우엔 흔히 다들 잘 알고 있지만, 야근 또는 초과근무가 일상적인지를 파악할 수 있는 단서가 될 수도 있고, 또한 구직자의 일과 후 시간을 배려하는 태도가 기본적으로 갖춰져 있는지도 확인할 수 있다. 당장에 지금 우리는 일하는 시간이니까, 주말 또는 평일 밤에 '면접 일자 안내 드립니다' 라고 연락을 보내는 건, 어떻게 보면 구직자의 평안을 침해하는 것일 수도 있다. 늦은 시간 또는 주말에 채용 관련 연락을 받게 된다면 늦은 연락에 대한 미안함, 또는 양해에 대한 이야기가 같이 있는지 확인하는 것만으로도 그 회사가 지원자를 어떻게 생각하는지를 추론해볼 수 있다.
4. 대면 면접의 경우, 회사의 분위기를 파악해보자
최근 변이 코로나19가 다시 유행하기 시작하면서 대면 면접이 움츠러 들었지만, 그래도 작년에 비해서는 대면의 비중이 많이 늘었다. 따라서 사무실로 방문해 면접을 진행하는 경우가 많을 것이다. 이때 유심히 보면 좋은 것은, 사무실에서 근무 중인 다른 구성원들의 분위기를 눈치껏 살펴보는 것이다. 자율적인 업무 문화인지, 소통이 자유로운지, 열중할 수 있는 분위기인지 등등을 이때 확인해보면 좋다.
5. 면접에서 얼마나 자신들을 잘 소개하는가
사실 면접관-면접자 라는 관계를 그다지 좋아하지 않는다. 한국어에서 -관 이란 권력이 함의된 어미기 때문에, 피면접자-면접자 또는 인터뷰어-인터뷰이를 더 선호한다. inter-view라는 단어 자체도 상호 관계가 전제된 inter- 라는 접두사에 view 가 붙은 형태다. 즉, 지원자를 평가하는 자리인만큼 지원자도 회사를 평가하는 자리라는 것이다.
처음 면접에 입장하면 당연히, 인터뷰어는 자신이 누구고, 어떤 일을 하는지 소개해야 한다. 그리고, 필요에 따라서는 우리 회사에 대한 소개와 어떤 것을 만드는지, 어떤 비전을 가지고 있는지를 적극적으로 소개해야 한다. 그게 인터뷰이에 대한 비지니스 매너고, 채용 과정에서 인터뷰어가 가져야 할 기본적인 예의다.
간혹 자기 소개는 하지만 명함만 주고 받고 끝나거나, 자기 소개는 없이 인터뷰이에게 자기 소개를 해보라는 곳들이 있다. 물론 세상에 절대적인 것은 없듯 이 사람들의 태도가 100% 회사의 문화를 반영하는 건 아니지만, 그 사람들과 일을 같이 할 때 생길 크고 작은 문제들을 미리 예상해볼 수는 있다.
6. 얼마나 체계적이냐가 결국 회사의 업무 체계도 보여준다
3번 항목에서 얘기한 내용 중 다루지 않은 '전형 안내' 와 '합불합 안내'에 대한 이야기인데, 사실 적용되는 범위는 더 넓다.
인재를 채용할 때, 어떤 절차와 체계로 선발하고 안내하는 지 규칙이 있는지 없는지를 봐야한다는 뜻이다. 대부분의 어느정도 체계가 있는 회사의 경우엔 메일로 안내하는데, 이런 내용이 있는지를 확인해보면 나름의 기준점을 가질 수 있다.
1. 몇 단계의 전형을 거치는 지
2. 현재 전형에서는 어떤 것을 하는지
3. 각 전형의 소요 기간
4. 합격 또는 불합격 안내 여부
서류를 포함해 2~3단계의 전형을 거치는데, 이런 내용이 전부 있다면 100점으로 보고 유무에 따라 판단해보면 좋을 것이다. 지금 전형은 면접이며, 누구와 얼마만큼의 시간을 소요해서 어떤 이야기를 할 지 안내한다. 그리고 면접 결과는 언제 발표되며, 결과 안내는 언제 한다정도를 확인하면 충분하다.
디자인 자체를 공부하는 것만큼 어려운 건 어떤 회사에 들어가야 하는지, 어떻게 일을 구하고 이직해야 할 지를 학습하는 일이다. 서류에서 떨어지고, 면접에서 떨어지고, 과제에서 떨어지는 숱한 경험들을 통해 나만의 채용 지원 인사이트가 생기기 시작하면 더 단단한 내가 되겠지만, 처음부터 맨땅에 부딪혀 보기엔 두려운 건 사실이다. 위의 내용 말고도 회사를 가늠하는 방법들은 투자 단계나 사업 방향, 프로덕트의 완성도, 내부 구성원들의 만족도나 면접 말미에 던지는 질문 시간 등 수도 없이 많겠지만, 큰 품을 들이지 않고 어느정도 기준을 잡아볼 수 있는 방법들을 소개해봤다.
이 내용들이 이직/구직하는 주니어 디자이너들에게 나름의 인사이트가 되었으면 하는 바람에 작성해봤지만 또 내심 걱정되는 건, 내가 적은 내용대로만 회사를 판단하진 않을까 걱정이 된다. 어떤 부분을 파악해야 하는지는 표면적일 뿐이고 왜 이 부분을 파악해야 하는지가 더 중요하기 때문에, 여기서도 '왜' 에 대해서 항상 고민하는 디자이너들이 되었으면 한다.
