Business Is Love

얼마 전 경영 컨설팅 그룹 가인지 캠퍼스에서 개최한 컨퍼런스에 다녀왔다. 전문 학회나 컨퍼런스에 참여하면 늘 새로움 배움을 얻고 오지만 실 업무 적용에 있어서는 종종 거리감을 느끼곤 했는데 금번 컨퍼런스는 달랐다. 프로그램은 뇌과학 박사, 소통 전문가,  여러 현직 팀장님, 그리고 주최 측 대표님 순으로 이어졌는데 각자 분야는 달랐지만 공통되게 전달되는 메시지가 있었다. 컨퍼런스의 주제어이기도 한 "Connect, Care, and LOVE" ChatGPT 시대에도 성공적인 조직엔 기술을 넘어 소통과 협력이 뛰어난 팀이 있었고 리더가 있었다. 아무리 기술이 발전하고 시대가 변해도 결국 일을 해내는 것은 사람. 특출난 한 개인이 아닌 같은 목적을 가지고  협업하는 그룹이다.

통찰력 넘치는 강의들 중에서도 특별히 기억에 남았던 배움이 있었다. 먼저 박재현 소장님의 요구와 요청을 구별하는 방법을  나누고 싶다. 상사가 부하 직원에게 문을 닫아달라고 했을 때 직원이 따르지 않았다면 요청이 아닌 걸까? 정답은 그 직원의 반응에 대한 상사의 태도이다. "나이 든 내가  닫을게요."는 죄책감을 "문 하나도 못 닫아요?"는 위협이  될 수 있는 요구인 것이다.  그간 나는 상사라는 이유로 나의 당위만 요구하진 않았나 되돌아봤다. 내가 생각하는 당연함이 상대에게도 동일한가? 상사라는 이유로 당연하게 요구만 하진 않았나? 특히나 일이 터졌을 때 대화는  욕구와 감정에 치우친 너무 성급한 화법이었음을 되짚게 되었다.

이어진 욕구를 요청으로 풀어내는 대화법  즉"~님, 제게는 이러한 욕구가 있는데 ~게 해 주시겠어요?""~님 이 업무는 여러 부서와 협업인 만큼 기한 내 완료 하는게 제게는 중요한데 가능할까요? 를 연습해 보면서 꼭 일터에서 적용하겠다 다짐했다.

*연결의 대화를 위한 욕구와 감정 목록의 상세는 위 이미지를 참조 *

조직이 더 이상 개인의 오랜 인생을 책임져 줄 수 없는 시대인 만큼 개인의 OKR과 조직의 OKR을 일치시키는 것을 One on One을 통해 해 나가고 계시다는 와디즈 천지윤 팀장님의 인사이트도 기억에 남는다.  현재  조직에서의 업무 경험이 나의 커리어에 어떤 배움과 성장을 가져다줄 수 있는지를 함께 확인해 나가는 시간.  사내 가장 미진한 팀을  최고의  성과를 낸 팀으로 끌어올렸다는 팀장님의 내공이 느껴졌다. 확실히 동기부여와  업무성과에  긍정적인 영향을 미칠 것 같다.

One on One이 효과적인 건 알지만 리더 입장에서는 사실 부담스럽다. 먼저 팀원들을 개별 면담하게 되면 시간을 많이 내야 한다. 그리고 불편한 얘기를 해야 할 때의 어색한 공기를 편안하게 받아들일 수 있어야 한다. 그리고 무엇보다 팀원을 이해할 수 있어야 한다.  과오가 있었더라도 비난과 질책 전 "왜 그랬을까?" 나는 이 사람의 과오로 내 "욕구"에 어떤 치명타를 입었고 어떤 "요청"을 해야 할까?를 생각하고 소통할 수 있어야 한다.

안타깝게도 보통은 전두엽이 먼저 열리고 정제되지 않은 욕구만 부정적으로 쏟아져 나온다.  경영하면 빠질 수 없는 전 인텔 회장 Andy Grove에 의하면 성과는= 역량 x 동기이다. 한데 이  역량이라는 변수는 변화에 상당한 시간이 소요된다. 단 동기는 상대적으로 빠르게 효과가 날 수 있지만 0에 수렴되지 않고 마이너스로 갈 수도 있다. (배달의민족 성호용 팀장)

컨퍼런스 막바지에 접어들어  나는 어떤 리더로 남고 싶을까?를 생각해 보는 시간. 내가 떠나는 순간이 올 때 팀원들은 나를 어떻게 기억할까? 목표에 달성하는 방법을 알려주는 리더, 함께 일하면서 배움과 성장이 있을 수 있도록 이끌어 줬던 리더 그래서 마켓에서도 경쟁력 있는 인재가 될 수 있게 가이드가 되었던 사람이면 좋겠다. 

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