직원의 퇴사 앞에서 무너졌던 대표에게
『스타트업 좌충우돌 멘토링』 열다섯번째 글
핵심 인력의 퇴사, 스타트업에겐 치명적일 수 있다.
하지만 멘토K는 말한다. 퇴사는 실패가 아니라 구조를 강화할 기회라고...
떠나는 이유를 배우고, 남은 팀을 지키는 리더십의 비밀을 알아본다.
“멘토님… 저한테 문제가 있는 걸까요?
그 친구가 없으면, 우리 회사는 어떻게 되죠?”
대표 H의 목소리는 눈앞이 무너져 내린 듯 가라앉아 있었다.
3년 차, 이제 막 안정된 매출 흐름이 보이는 시점.
그의 오른팔이자 창업 초기부터 함께한 직원이
사직서를 던지고 나갔다.
사례: 초기 핵심 인력의 퇴사
H의 회사는 OOO분야 SaaS 솔루션 스타트업이었다.
초기 멤버 5명 중 1명이 개발 리드였고,
기술팀의 절반 이상의 코드를 그가 짰다.
퇴사 이유는 간단했다.
“더 좋은 조건과 성장 기회를 주는 회사로 간다.”
H는 ‘배신’이라고 느꼈다.
이 사람에게 기회를 주고, 힘든 시기 함께 버텼는데
이렇게 떠나는 게 맞는가 하는 생각이 들었다.
멘토링 현장에서의 대화
H: “저는 사람을 못 지키는 대표인가 봐요.”
멘토K: “사람을 지킨다는 건… 영원히 함께한다는 뜻이 아니에요.”
H: “그럼 어떻게 해야 하나요?”
멘토K: “떠나는 사람을 원망하면, 남아 있는 사람도 흔들립니다.
떠나는 이유를 배움으로 남기는 게 대표의 일입니다.”
‘함께한 시간’과 ‘떠나는 이유’를 구분하라!
나는 H에게 두 가지를 나눠서 적어보게 했다.
그 직원이 회사에 남긴 성과와 영향
그 직원이 떠난 이유와 회사의 구조적 한계
H는 적으면서 깨달았다.
떠나는 이유가 개인의 욕심이라기보다
회사가 제공할 수 없는 ‘다음 단계의 성장’이었다는 것을..
멘토링 포인트
핵심 인력의 퇴사는 관계의 끝이 아니라 역할의 변화다.
퇴사는 조직의 약점을 드러내는 거울이 된다.
이탈을 막기보다, 이탈에도 견디는 구조를 만드는 것이 중요하다.
회복의 전략
나는 H에게 이렇게 말했다.
“그 직원이 떠나서 공백이 생겼다면,
그건 사람 한 명이 너무 많은 것을 책임지고 있었다는 뜻이에요.
이제는 ‘한 사람에 의존하는 구조’를 바꾸세요.
그게 당신 회사를 살립니다.”
그 후 H는 팀을 재편하고,
주요 기능을 여러 인원에게 분산시켰다.
시간은 걸렸지만, 회사는 다시 안정됐다.
멘토K의 메시지
“직원의 퇴사는 대표의 실패가 아니라,
회사가 더 단단해질 기회를 주는 사건이다.
떠나는 이에게 감사하고, 남은 이들에게 미래를 보여줘라.”
멘토링 정리 노트
퇴사 = 관계 종료가 아니라 역할의 종료
떠나는 이유에서 회사의 개선점을 찾아라!
인력 구조를 한 사람 의존 → 분산 구조로 바꾸기
남은 팀원에게 미래 비전과 안정감 제시하기
