연봉 협상을 준비하며

매니저의 시각으로 바라보다

연봉 협상은 단순한 숫자의 교환이 아니다. 이는 회사와 개인이 서로의 가치를 확인하고, 새로운 관계를 시작하는 중요한 과정이다. 특히 매니저의 입장에서 연봉 협상을 준비하고 바라보면, 이 과정의 본질을 더 깊이 이해할 수 있다.

1. 채용의 시작: 필요와 조건의 충족

회사는 끊임없이 변화하는 시장 환경 속에서 조직을 재구성하고, 그에 맞는 전략과 오퍼레이션을 계획한다. 이러한 변화에 따라 필요한 역량이 명확해지면, 내부에서 충원하거나, 부족한 경우 외부 채용으로 이를 보충한다.

외부 채용은 내부 충원보다 많은 리스크와 시간, 비용이 따른다. 내부 직원은 이미 조직 문화를 이해하고 있으며, 기존의 팀워크를 유지할 수 있지만, 외부 인재는 조직에 새로 적응해야 하는 과정이 필요하다. 그렇기에 외부 채용은 필연적으로 더 높은 기대치를 요구한다.

채용 과정은 철저하다. 이력서 스크리닝을 시작으로, 1차 실무 면접, 글로벌 팀을 포함한 2차 심층 면접까지 여러 단계를 거친다. 특히, 채용하고자 하는 역량이 전문적이고 뾰족할수록 이 과정은 더 까다로워지고, 시간이 길어질 가능성이 크다.

2. 매니저의 관점: 시간을 투자한 인재의 가치를 지키다

만약 면접 과정을 모두 통과한 지원자가 연봉 협상 테이블에 도달했다면, 이는 회사와 지원자가 서로의 기대치를 상당 부분 만족시켰다는 것을 의미한다. 매니저 입장에서, 이미 한 달 이상을 투자하며 찾은 적합한 인재를 잃는 것은 또 다른 리스크다.

지원자는 단순히 채용 포지션을 채우는 사람이 아니다. 그는 팀이 달성하고자 하는 목표를 함께 이뤄낼 중요한 동료다. 따라서 매니저는 가능한 한 지원자의 희망 연봉을 수용하며, 그가 새로운 역할을 즐겁게 시작할 수 있는 환경을 조성하려고 노력한다. 이는 단순한 호의가 아니라, 채용 과정에서 투자한 시간과 비용, 그리고 조직의 성과를 위한 전략적 선택이다.

3. 연봉 협상의 현실: 회사와 지원자의 절충점

물론 모든 회사에는 각 포지션별 연봉 밴드와 내부 프로세스가 존재한다. 연봉 협상은 단순히 지원자의 요구를 무조건 수용하는 것이 아니라, 회사의 가이드라인과 지원자의 희망치를 조율하는 작업이다. 하지만 여기서 중요한 점은, 회사도 연봉 1~2천만 원의 조정을 큰 문제로 보지 않을 가능성이 크다는 것이다.

기업 입장에서 연봉의 미세한 조정은 마케팅이나 영업 비용에 비하면 상대적으로 작은 부분일 수 있다. 회사가 진정으로 집중하는 것은 채용의 성공과 그 인재가 가져올 성과다. 특히 글로벌 팀과의 협업까지 거친 지원자를 놓치는 것은, 단순히 채용 실패 이상의 영향을 미칠 수 있다.

4. 매니저의 본질적인 목표: 채용을 완성하다

매니저는 단순히 한 명의 인재를 채용하는 것을 넘어, 팀의 역량을 보충하고, 그를 통해 조직의 목표를 달성하는 것을 지향한다. 이 과정에서 연봉 협상은 중요한 마지막 단계일 뿐이다. 결국, 매니저가 원하는 것은 지원자가 새 환경에 잘 적응하고, 성과를 통해 회사의 성장에 기여하는 것이다.

5. 자신감을 갖고 협상에 임하자

지원자의 입장에서 연봉 협상은 자신의 가치를 전달하는 자리다. 이미 면접 과정을 통해 회사의 기대치를 충족했음을 증명했고, 회사도 당신을 채용하고자 하는 강한 의지를 보여주었다.

연봉 협상은 숫자를 뛰어넘어, 자신과 회사가 함께 성장할 수 있는 조건을 설정하는 단계다. 매니저 역시 당신을 팀에 합류시키고 싶어 하며, 이를 성사시키기 위해 최선을 다하고 있다.

그렇기에 연봉 협상 테이블에서는 자신감을 가져야 한다. 당신은 이미 충분히 준비되어 있고, 회사도 당신을 간절히 원하고 있다. 협상은 당신의 가치를 인정받는 과정이며, 이는 곧 새로운 여정을 시작하기 위한 첫걸음이다.