지원, 민주
들어가며
“모든 동물은 평등하다. 하지만 어떤 동물은 다른 동물들보다 더 평등하다.”
조지 오웰의 소설 『동물농장』1)에 등장하는 이 역설적인 문장은 오늘날 우리 사회의 노동 현장을 비추는 거울이 되는 듯하다. 모두의 노동이 신성하며 그 가치는 평등하다고 교육받지만, 현실의 노동 시장 안에서 어떤 노동은 쉽게 ‘더 평등한’ 것과 ‘덜 평등한’ 것으로 나뉘기 때문이다. 많은 대학생이 하는 아르바이트 노동은 대개 후자에 속해 있다. 오늘날 대학생에게 아르바이트는 선택이 아닌 필수에 가깝다. 누군가에게는 생활비이고, 누군가에게는 다음 학기 등록금이며, 또 누군가에게는 ‘사회 경험’이라는 이름의 통과의례다. 편의점 야간 근무, 카페 피크타임, 물류센터 단기 알바 등 우리는 매일 저마다의 일터로 흩어진다. 잠시 상상해 보자. 우리들의 이 파편화된 노동이 하루아침에 모두 멈춘다면 어떻게 될까. 점심시간에 주문한 커피는 나오지 않고, 식당의 주문은 마비되며, 택배 상자는 물류 허브에 묶인 채 움직이지 않을 것이다. 우리가 누리는 일상의 편리함은 사실 누군가의 노동 위에 간신히 지탱되고 있다. 현대 사회에서 100% 자급자족은 불가능하다. 농부와 기관사, 환경미화원, 그리고 아르바이트 노동은 각자의 자리에서 작동하고, 맞물려 사회를 지탱한다.
한자 ‘사람 인(人)’은 두 사람이 서로 기대어 있는 형상을 본떴다고 한다. 인간은 본래 서로에게 의지하는 존재라는 의미다. 모든 가치가 자본으로 환산되는 고도화된 자본주의 사회에서 이 ‘기댐’은 곧 노동의 얼굴을 하고 나타난다. 우리는 서로의 노동력을 교환하며 연결되며, 현대 사회의 실질적인 연대는 노동을 통해 이루어진다. 그러나 이 연대의 가치가 정당하게 대우받고 있는지는 의문이다. 사회를 지탱하는 노동에는 저마다의 계급이 매겨지고, 어떤 노동은 소모품처럼 취급되기 때문이다. 현행 근로기준법 제18조가 대표적이다. 4주 평균 주당 소정 근로시간이 15시간 미만인 ‘초단시간 근로자’에게는 주휴수당(제55조)과 연차유급휴가(제60조)를 적용하지 않아도 된다2)는 이 조항은, 15시간이라는 문턱 앞에서 수많은 아르바이트 노동자의 권리를 무력화한다. ‘쪼개기 계약’이 현장에서 공공연하게 일어나는 법적 근거이다.
문제는 조항의 존재만이 아니다. 사회 초년생은 법을 잘 모를 것이라는 오만함, 그리고 언제든 대체가능한 존재라는 인식은 노동 현장에서 기본적인 권리마저 보장받지 못하게 만든다. 오웰이 경고했던 ‘덜 평등한’ 존재로 알바생을 취급하는 셈이다. 노동권에 대한 지속적인 관심이 필요한 이유는 이 문제가 ‘개별 가게의 분위기’나 ‘개인의 운’으로 끝나지 않기 때문이다. 알바처럼 고용이 불안정한 자리일수록 법의 예외가 더 쉽게 적용되고, 현장에서는 “다들 이렇게 한다”는 말로 넘어가곤 한다. 그러나 이러한 예외의 축적은 노동 기준 자체가 낮아지고, 결국 다른 노동으로도 번질 우려가 있다. 그렇기에 노동권은 ‘각자’ 알아서 챙길 문제가 아니라, 최소 기준을 ‘함께’ 넓히는 문제로 인식되어야 한다.
이 글에서는 이러한 문제의식을 바탕으로 노동권을 몇 가지 쟁점으로 나눠 다루고자 한다. 먼저 퇴근 후에도 연락과 업무 요구가 이어지는 현실에서 ‘연결되지 않을 권리’가 왜 필요한지 살펴본다. 다음으로 같은 일을 해도 고용형태나 성별, 소속에 따라 임금이 달라지는 구조를 ‘동일가치노동 동일임금’의 법제화라는 주제로 정리한다. 이어서 노동자가 권리를 요구하고 협상할 수 있는 통로로서의 노조와 노조법을 다루고, 마지막으로 가장 기본적인 조건인 ‘안전하게 일할 권리’와 관련된 노동안전보건 문제를 짚을 것이다. 이들은 따로 떨어진 이야기가 아니며, 결국 같은 문제로 연결된다. 노동을 ‘쉽게 대체되는 일’로 취급하는 분위기, 그리고 그 분위기가 법의 예외·현장의 관행·개인의 침묵을 통해 굳어지는 과정이 반복되기 때문이다.
1. 연결되지 않을 권리
한국에서 일하는 모든 이들이 절실히 원하는 것은 ‘일과 삶의 균형’이다. 대학생들이 꿈꾸는 일자리 또한 개인 시간이 명확한, 퇴근 후에 내 삶을 꾸릴 수 있는 환경일 것이다. 몇십 년 전 혹은 몇 년 전까지도 열정이라는 명목하에 야근을 강요받았고 개인의 삶은 잊힌 채, 주말에도 나와 일해야 했기 때문이다. 이러한 노동방식은 우울이나 자살 위험을 높였으며 과로로 인한 여러 문제가 동반3)되었다. OECD 회원국들과 비교하여도 ‘삶의 질’과 ‘장시간 근로’ 등은 최하위권에 머무르는 수준4)이다. 때문에 주 52시간 근무제가 도입되어 기업 규모별로 순차적 적용되기 시작했다. 하지만 슬프게도 여전히 한국의 노동자들은 ‘과로사회’ 속에서 고통받고 있다.
최근 들어서는 퇴근 후에도 이어지는 연락에 문제가 제기되며, ‘연결되지 않을 권리’의 법제화 추진에 대한 목소리가 커지고 있다. 연결되지 않을 권리란, 근무 시간 외 업무와 관련한 연락을 받지 않을 권리를 말한다. 구체적으로, 디지털 시대에 들어서며 점점 모호해지는 일과 여가의 경계를 속에서 노동자의 사생활과 여가를 보장하기 위해 새롭게 등장한 권리 개념이다. 근무 시간 이후에 보낸 업무 관련 연락에 대응하지 않아도 직업적 의무 위반이 아님을 보장받는 걸 의미5)하기도 한다. 퇴근 후에 회사와 연결되지 않을 권리를 최초로 법제화한 국가는 프랑스다. ‘연결차단권’이라는 이름으로 ‘엘 꼼리 법’을 통해 실제 법으로 규정6)됐다. 프랑스 외에도 해외의 여러 국가가 개인의 삶을 위해 연결되지 않을 권리를 인정하고 관련 법을 제정·시행하는 추세이다.
이 권리가 한국에서도 주목받는 이유는 수많은 노동자가 퇴근 후에도 끝나지 않는 업무로 스트레스를 겪고 있기 때문이다. 직장인 1,000명을 대상으로 한 설문조사를 살펴보면, 응답자의 60.5%가 ‘휴일을 포함해 퇴근 후 전화, SNS 등을 통해 업무 연락을 받는다’라고 답했다. 휴일을 포함해 퇴근 이후 집이나 카페 등에서 일을 하는 경우가 있느냐는 질문에도 응답자의 24.1%가 ‘그렇다’고 답해 직장인 4명 중 1명이 퇴근 없는 삶을 살고 있음을 알 수 있다7). 한국은 강도 높은 노동과 이로 인한 과로로 악명 높은 것뿐만 아니라 퇴근 이후의 삶조차 온전히 누리기 힘들다. 직장으로부터 연락받거나 받기 위해 기다리는, 정당한 대가도 없이 막연히 기다리는 긴장 상태인 ‘대기근로’에 시달리는 이들이 많기 때문이다. 때문에 퇴근했음에도 노동자로서가 아닌 개인으로서의 삶에 집중하기 힘든 상황이다.
‘연결되지 않을 권리’는 퇴근 시간이 있는 직장인뿐만 아니라, 퇴근이 확실히 정해지지 않은 직업군에게는 더 중요한 문제이다. 언론사의 경우, 긴 업무 시간과 명확하지 않은 퇴근으로 일과 삶의 균형을 찾기 어렵다고 알려져 있다. 주 52시간이 시행되며 휴일 또는 평일 오전 9시 이전 브리핑과 잦은 야근, 통상임금의 150%를 지급하지 않는 낡은 관행으로 지적받기도 했다8). 디지털 플랫폼 시장이 성장하며 등장한 유튜브 편집자도 열악한 노동환경에 놓여있다. 근로계약이 없는 것은 물론 높은 강도와 폭언, 단시간에 무리한 제작을 강요받는 등 착취 받는 일이 허다하다9). 불안정한 노동을 하는 경우도 마찬가지이다. 플랫폼 노동은 우리가 자주 사용하는 배달 앱 같은 플랫폼을 이용하여 일거리를 배정받는 노동 형태이다. 플랫폼 노동 종사자들은 원하는 시간에 일할 수 있으나, 언제가 퇴근인지 알 수 없다는 것이 문제다. 택배 노동자들도 마찬가지의 문제에 노출되는데, 건당 수수료로 임금을 지불받기 때문에 계속해서 더 많이 일해야 한다는 압박에 시달린다. 실제로, 쿠팡은 배송 담당 노동자들은 레벨에 따라 임금을 차등 지급받는가 하면10) 배달의 민족에서는 라이더에게 여러 페널티를 부과하고 있으며 등급제를 도입하겠다고 밝혀 논란이 일기도 했다11). 더 빠르고 편리한 현대 사회에 새로운 노동 형태가 등장했지만 희생되는 건 역시나 노동자다. 삶과 노동의 경계가 흐려지며 여러 문제를 촉발한다. 새로운 노동 형태와 함께 등장한 새로운 노동문제는 ‘액화노동’이라는 개념을 통해 이해할 수 있다.
‘액화노동(melting labour)’이란 전통적인 노동의 개념이 가지는 경계가 무너져 내리는 것을 말한다. 따라서 비표준적, 비정형적 노동 형태를 포괄하며, 비정규직, 하청노동, 프리랜서, 플랫폼노동, 긱노동1), 크라우드노동2)이 모두 포함된다. 이들은 근로기준법에 규정된 ‘일의 방식과 작업장의 범위, 정해진 노동시간, 고용주와 노동자의 명확한 관계’라는 기존 노동의 틀에서는 벗어나 있으면서 계약자에서 종속·통제 받는다는 문제상황에 놓여있다12). 법의 사각지대 속에서 ‘원하는 시간에 원하는 만큼 일할 수 있는 자유’라는 명목하에 불안정한 노동을 수행하고 대부분의 시간을 노동에 할애한다. 돈을 시간으로 사야 하기 때문이다. 수면, 여가, 식사 등 휴식 시간을 포기하며 노동에 전념하지만, 더 열심히 해 돈을 벌라는 말만 있을 뿐 어떠한 법도 이들을 보호해 주지 못한다. 제대로 된 보호망 하나 없이, 노동자로서의 권리와 위상만 모호해질 뿐인 것이다. ‘액화노동’의 말 그대로 노동의 경계가 녹고 있다. 어디까지가 삶이고 어디까지가 일인지 알 수 없어지고 있다.
한국 노동환경의 고질적 문제인 일과 삶, 아니 삶과 일 간의 균형은 모든 노동자에게 공통적으로 중요한 부분이다. 노동자들에게 일이란 삶을 이어가고 구성하는 수단이기 때문이다. 그러나 앞서 살펴본 것처럼 퇴근 후에도 업무 지시를 받고 이를 기다리거나 퇴근 시간 없이 노동이 이어지는 삶을 사는 이들이 많다. 액화노동의 문제와 함께 노동자들이 삶을 주체적으로 조직하는 데 필요한 ‘시간주권(time sovereignty)’을 보장받지 못하기 때문13)이다. 시간주권은 노동자가 노동시간과 생활시간까지 자신의 것으로서 영위할 수 있음을 의미하는 주권이다. 외국에서 연결되지 않을 권리는 시간주권과 함께 설명되고 있으며 국제노동기구3)는 노동자의 시간주권의 중요성을 피력한다. 이는 자신의 시간에 대한 노동자의 주권적 참여, 즉 선택권과 통제권 등 자율성 확대로 이어지기 때문이다. 주권은 권리이자 권력으로서, 권리보다 강력하고 이를 통해 노동자의 생활시간 보장은 정당성을 가지게 된다14). 따라서 디지털 시대에서 노동의 경계가 녹으며 겪는 문제들은 노동자의 시간주권을 확립하여 해결해야 한다.
헌법상에도 국가의 보건 의무와 인간다운 생활을 할 권리를 명시하고 있고 행복추구권의 내용 중 하나인 휴식권 및 사생활의 자유에서도 그 근거를 찾을 수 있다15). ‘연결되지 않을 권리’는 디지털 기술의 발달이 가속화되는 초연결 사회에서 더욱 중요한 가치다. 업무보다는 개인의 삶을 존중해 노동자의 건강, 휴식, 행복을 보장해야 하고, 이는 더 나아가 삶에서 개인의 주체성을 되찾아 줄 것이다. 취업을 앞둔 우리는 모두 그런 노동자의 삶을 꿈꾼다. 그리고 이 모든 출발은 연결되지 않을 권리를 보장하는 것으로부터 나아가리라 기대한다.
2. 동일가치노동 동일임금 법제화
한국의 수많은 노동문제가 발생하는 가장 근본적이고 중요한 문제는 이중구조다. 이중구조란 말 그대로 노동이 두 가지로 나뉘어 이중적 구조를 이루고 있다는 의미다. 과거 중소기업과 대기업이라는 이중구조는 IMF를 거치며 비정규직과 정규직으로 확대되었다. 고소득 전문직과 저소득 생산직, 현재는 플랫폼노동까지 복잡하고도 촘촘한 직업 간 격차가 나타나고 있다. 이렇듯 이중구조를 기반으로 여러 노동문제가 이어진다. 한국의 비정규직은 외환위기 이후 본격적으로 등장하기 시작했다. 기업들은 구조조정과 인건비 절감을 명분으로 대규모 정리해고를 단행하였고, 그 자리를 유연한 고용을 운운하며 비정규직으로 채웠다16). 그리고 오늘날 우리는 언제든, 어디서든 너무나도 쉽게 비정규직을 찾아볼 수 있다.
비정규직 노동자들은 정규직과 같은 일을 하면서 고용 형태가 다르다는 이유만으로 여러 수당, 사내 복지, 고용 안정성, 그리고 임금에서까지도 차별받고 있다. 반드시 비정규직이 필요한 환경이 아님에도 기업의 책임 회피, 노무관리의 효율성, 인건비를 낮추려는 방편으로 사용하면서 말이다17). 청소 노동자, 중대재해 처벌법의 출발이 된 태안화력발전소 계약직, 한국도로공사의 무기계약직 등이 그 예다. 그런데 '2025년 8월 경제활동인구조사 근로 형태별 부가 조사 결과'에 따르면 전체 비정규직 노동자 수는 856만 8천 명으로, 임금을 받는 전체 노동자 중 비정규직 노동자의 비중이 38.2%에 육박하는 것으로 나타났다18). 비정규직 노동자가 큰 폭으로 증가하는 가운데, 비정규직에도 포함되지 못하는 특수고용 노동자까지 더하면 절반에 가까울 것으로 보인다. 이렇게 열악한 대우를 받으며 일해야 하는 수많은 비정규직 노동자에게 최소한의 평등을 맞추려는 것이 동일가치노동 동일임금 법제화다. 1951년 국제노동기구가 공식 도입한 이래 전 세계적으로 적용되고 있는 이념이며 OECD 국가 상당수가 이를 공식화하고 있기도 하다19).
동일가치노동 동일임금 법제화는 이재명 대통령이 대선 후보 당시부터 공약으로 내걸며 강조하였고 근로기준법 명시와 올해 하반기 시행을 목표로 하고 있다. 현재 동일노동 동일임금 원칙은 남녀고용평등법에만 포함돼 있기에 비정규직 차별을 막는 데는 사용되지는 못한다20). 국가데이터처의 경제활동인구조사에 따르면 작년 6~8월 기준 정규직과 비정규직 간 임금 격차는 180만 8천 원으로, 통계조사 시작 이래 가장 큰 격차를 기록했다. 비정규직 월평균 임금은 정규직 임금의 절반 수준에 불과하다. 이런 임금 격차는 5년 전 156만 7천 원보다 훨씬 커졌으며 매년 벌어지는 추세21)다. 따라서 정부에서 노동정책에 관심을 기울이는 만큼 ‘사용자는 동일가치노동에 대해 동일한 임금을 지급해야 한다’ 등의 조항을 근로기준법에 추가해 법제화하고 2026년 하반기부터는 시행하겠다는 방침이다. 그리고 정부는 동일가치노동 동일임금 시행을 위한 객관적 기준 지표로 임금분포제를 도입하겠다고 밝혔다. 임금분포제란 실태조사를 통해 직무, 직위, 근속 등에 따른 임금분포 정보를 공개하는 제도다. 동일한 직군•직무에 속한 노동자들의 임금 평균, 상하위 구간을 산출하고 특정 고용 형태에 속한 노동자의 임금이 이 범주에서 과도하게 낮거나 높을 경우, 차별 여부를 판단하겠다는 보완 방법22)이다.
해외에서는 이미 이전부터 비슷한 법을 도입하였거나 시행하는 중이다. 동일노동 동일임금 원칙은 1951년 스웨덴 사민당이 성공적으로 시행한 ‘연대임금제’에서 출발했다. 스웨덴은 이 제도를 통해 노동자와 기업 간의 중앙교섭으로 동일업종 내 저임금 기업의 임금 상승을 촉진할 수 있었다. 더하여 고임금 기업의 임금 상승을 억제해 노동자 간 임금 격차까지도 줄였다. 스웨덴 사민당과 노사는 ‘살트셰바덴 협약’과 ‘렌-마이드너 모델’을 통해 연대임금제도를 구체화23)했다. 물론 스웨덴의 경우 사회민주노동자당이 장기 집권하고 있기에 노동조합이 큰 힘을 가지는 것은 물론, 한국과는 시장경제 모델이 다르다. 그러나 유럽에는 프랑스, 영국, 네덜란드, 스페인 등 다양한 국가에서 비슷한 법으로 보장24)하고 있고 독일의 경우는 전통적으로 ‘동일노동 동일임금’ 원칙을 지켜왔다. 독일의 파견 노동자들은 고용주만 다를 뿐 정규직과 같은 임금과 복리후생을 보장받기에 식단이나 작업복부터 차별받는 한국의 하청 노동자들과 매우 다른 것을 알 수 있다. 최근에는 파견 노동자 수가 급증하자 노동조합에서 ‘파견노동 근절 캠페인’을 진행하고 단체협상으로 차별 없는 처우를 보장하고자 지속적으로 노력25)하고 있다. 우리와 가장 가까운 나라인 일본 또한 2020년부터 ‘동일노동 동일임금법’을 시행하고 있다. 그렇다면 우리 사회는 어떤가? 앞서 언급했듯 전체 노동자 중 비정규직 노동자의 비중이 38.2%에 육박, 임금은 정규직의 절반 수준이면서 매년 그 격차는 커지고 있다. 우리 사회에서도 비정규직 노동자들이 최소한의 차별부터 받지 않도록 방패막이 필요하다.
한국 사회에서 만연해지고 있는 비정규직화, 차별화, 불안화는 시대적인 문제이다. 임금근로자의 3분의 1을 넘는 비정규직 비율은 줄어들지 않고 오히려 증가하고 있다. 그러나 OECD 국가의 대부분은 이 비율이 매우 낮고 미국이나 영국과 비교했을 때 한국은 6~7배 가까이 차이 나는 수준26)이다. 청년층 비정규직 노동자는 3년 후에 세 명 중 한 명만 정규직 노동자로 일할 수 있고 그 비율도 하락하고 있다는 전망도 등장해 비정규직 문제의 심각성을 체감하게 한다27). ‘나는 아니겠지’하고 넘어가기엔 청년 세대 모두의 걱정거리가 됐다. 비정규직 노동자들은 같은 일을 하며 절반 정도의 임금을 받고 근속기간마저 절반 정도밖에 되지 않아 비인간적인 환경에 놓여있다. 과거에는 기업의 발전과 효율성을 위해 노동자들이 희생당해 왔지만, 더는 이러한 노동착취가 경제 발전에 도움을 주지 않는다. 경영 효율은 노동자의 희생이 아니라, 기업의 경쟁력을 높이고 부가가치를 만들어 선순환에서 출발해야 한다. 다른 나라 또한 비정규직에 대한 차별 없이도 경제성장을 이루고 있기에 인건비 때문이라는 핑계는 통하지 않는다28). 대부분의 나라들은 전근대적인 방식의 발전을 성찰하고 평등한 사회를 위해 노력하고 있는 상황 속에서 한국의 노동자들만 과거에 머물러 있다.
‘동일임금 동일노동’은 앞서 언급했듯, 1951년 국제노동기구가 공식 도입한 이래 세계적으로 적용되고 있는 이념이며 인간의 기본권 중 하나로 채택됐다. 따라서 한국의 근로기준법에 동일가치노동 동일임금 원칙을 명문화하는 것은 노동의 공정성과 평등을 강화하는 의미 있는 진전일 것이다. 이 조항 하나만으로 비정규직 문제를 완전히 해결할 수 없기에 연공급 중심의 임금체계를 직무급으로 전환하는 구조적 개편, 객관적이고 투명한 직무평가제도와 임금공개제도의 도입과 노동계, 경영계의 사회적 합의 과정 또한 필요하다. 한국 사회의 노동 이중구조와 불평등, 차별 개선은 꾸준한 노력이 필요하겠지만 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙의 도입은 공정한 노동환경 보장의 출발점일 것이다.
3. 노동안전보건 강화
노동권의 바닥에는 ‘사람답게 살 권리’가 깔려 있다. 일터는 생계를 위한 공간이어야지, 생존을 걸어야 하는 전장이 되어서는 안 된다. 그래서 노동안전보건의 문제는 단순한 관리나 규정의 문제가 아니라, 인간을 어떤 존재로 대우할 것인가의 문제다.
그런데 한국의 산업재해는 여전히 ‘사고’라는 말로 정리되곤 한다. 사고라는 단어는 우연을 암시하지만, 반복되는 죽음은 대개 우연이 아니라 구조적 문제때문에 발생한다. 고용노동부 잠정 통계에 따르면 2024년 재해조사 대상 사고사망자는 589명(553건)이다. 전년 대비 소폭 줄었지만, 유형별로는 끼임·물체에 맞음·화재·폭발이 늘었고, 규모별로는 50인(억) 이상에서 증가가 확인됐다29). ‘줄었다’는 한 단어만으로는 노동 현실을 파악하기엔 무리가 있다. 무엇이 줄고 무엇이 늘었는지까지 봐야 하는 것이다.
이 지점에서 중대재해처벌법은 질문의 방향을 바꿔 놓았다. 누구의 안전수칙이 느슨했는가가 아니라, 왜 그 현장은 안전수칙을 지킬 수 없었는가를 묻게 만든다. 법은 사업주·경영책임자에게 안전보건관리체계를 구축하고 이행할 의무를 걸고, 재해예방에 필요한 인력·예산, 재발방지대책, 시정명령 이행, 관계 법령 의무이행을 위한 관리조치 등을 요구한다. 안전을 개인의 ‘주의’가 아니라 조직의 운영 문제로 끌어올린 것이다.
SPC 계열사 SPL 평택 제빵공장에서 벌어진 사망사고는 이 책임 주체에 대한 전환이 왜 필요했는지를 적나라하게 보여주는 사례 중 하나다. 2022년 10월, 해당 공장에서 20대 노동자가 샌드위치 소스를 만드는 기계에 끼여 숨졌다. 이후 수사·기소로 이어져, 2023년 8월 당시 대표 등이 중대재해처벌법 위반 혐의 등으로 재판에 넘겨졌고, 2025년 1월 1심은 전 SPL 대표에게 징역형의 집행유예를 선고30)했다. ’경영의 책임’을 법정으로 끌어올렸다는 점에서 상징적이지만, 동시에 처벌만으로 현장이 곧장 안전해지는 것은 아니라는 사실도 드러난다. 판결 이후에도 항소심 절차가 이어지고 있다는 점은, 법이 자리 잡는 과정 자체가 아직 진행형임을 보여준다.
더 중요한 것은, 이런 사건이 구조적으로 되풀이된다는 사실이다. 보도에 따르면 2023년 8월에는 다른 SPC 계열사(샤니) 공장에서도 끼임 사망사고가 있었고, 2025년 5월에는 SPC삼립 공장에서도 또 다른 사망사고가 발생했다. 안전 강화가 선언되고 투자 계획이 발표돼도, 위험이 작업 속도·인력 부족·하청 구조·설비 방치와 결합한 채 현장에 남아 있다면 죽음은 반복된다는 것이다. 결국 핵심은 사고 이후의 ‘책임’만이 아니라, 사고 이전에 사고가 발생하지 않을 노동환경으로 바꾸는, 즉 노동환경의 근본적인 개선이 선행되어야 한다.
이 때문에 중대재해처벌법을 ‘겁주기 법’으로만 취급하면 곤란하다. 법은 2022년 1월 27일, 50인 이상 사업장에 먼저 적용되었고 2024년 1월 27일부터는 5인 이상 사업장으로 확대됐다31). 적용 범위가 넓어진 지금, ‘책임의 확대’만큼 ‘예방 역량의 확대’가 함께 가지 않는다면 제도는 금세 껍데기가 된다. 우리가 이 법을 만든 이유는 결국 하나다. 사람이 일하다 죽지 않게 하기 위해서다. 그러나 영세사업장일수록 전담 인력과 예산이 부족해 ‘서류로 안전을 증명하는 일’만 늘어날 위험이 크다. 그래서 정책은 처벌의 강도만큼, 현장에서 예방 체계가 실제로 돌아가도록 만드는 일에 더 집요해야 한다. 정부가 ‘중대재해 감축 로드맵’에서 위험성평가를 축으로 한 사전예방 체계 전환을 강조한 것도 같은 문제의식에서 출발한다.
결국 노동안전보건 강화는 기술의 문제가 아니라 권력의 문제다. 위험을 멈출 권한이 노동자에게 있는가, 위험을 말했을 때 불이익이 돌아오지 않는가, 원청의 결정이 하청의 위험으로 이어질 때 책임도 함께 위로 올라가는가가 관건이다.
4. 노란봉투법
우리가 살아가는 자본주의 사회에서 노동과 자본은 결코 대등한 저울 위에 있지 않다. 개별 노동자는 기업이라는 거대한 조직 앞에서 한없이 약자일 수밖에 없으며, 이 불균형을 바로잡기 위해 탄생한 것이 바로 노동조합이다. 노조는 파편화된 개인의 비명을 사회적 울림이 되도록 하는 통로이고, ‘파업’은 그 울림을 실질적인 협상력으로 바꾸는 노동자의 집단적 의사표시 수단이다. 파업은 단순히 업무를 중단하는 행위가 아니라, 노동자가 자신의 존재감을 드러내며 대등한 대화를 요구할 수 있는 최후의 보루이기도 하다.
우리나라 헌법은 노동 3권을 통해 노조와 파업의 권리를 명시한다. 그러나 현실의 법문은 이 권리 위에 촘촘한 그물을 쳐놓았다. 법이 인정하는 ‘정당한 쟁의행위’의 범위가 지나치게 좁아지는 순간, 파업은 권리라기보다 ‘위법성 심사’의 대상이 되고 노동자는 협상 테이블에 앉기 전에, 피고석에 서게 된다. 더 큰 문제는 그 다음이다. 파업이 조금만 틀어져도 ‘불법’이라는 낙인이 찍히는 구조에서는, 사용자에게 대화의 유인이 줄어든다. 협상 대신 ‘무력화의 기술’(직장폐쇄, 어용노조, 용역, 손해배상)을 선택해도 법적으로 유리한 고지를 점할 수 있기 때문이다.
이 틈을 타 기업들은 오랫동안 영악한 전략을 구사해 왔다. 과거 수많은 노동 현장에서 기업들은 경비업체나 이른바 ‘구사대’를 동원해 물리적으로 시위를 와해시켰고, 2010년 전후의 노동 현장에서는 영화에서나 볼 법한 ‘노조 파괴 시나리오’가 산업처럼 유통되기 시작했다32). 노조와 대화하지 않는 수준이 아니라, 노조라는 존재 자체를 ‘조직적으로’ 약화시키고 대체하는 방식이었다. 이는 우발적 충돌이 아니라, 노동자를 권리를 가진 주체로 인정하지 않고 노조를 동등한 교섭 당사자로 대하지 않은 태도가 만들어낸 결과였다.
그 중심에는 ‘창조컨설팅’처럼 노사관계 컨설팅을 표방하면서 노조 무력화에 개입했다는 의혹을 받아온 업체들이 있었다. 언론 보도와 재판 기록들에서 반복적으로 등장하는 방식은 치밀했다. 사측이 먼저 공격적으로 직장폐쇄를 단행해 노동자들을 일터 밖으로 몰아낸 뒤, 그 빈자리를 사측에 우호적인 ‘제2노조’로 채워 기존 노조를 무력화하는 기법이다. 제2노조 설립 과정의 문서 작성과 시나리오까지 개입했다는 정황들이 공개되면서, 이것은 단순한 “노사 갈등”이 아니라 “노조를 갈라 교섭력을 빼앗는 설계”33)에 더 가깝다는 비판을 낳았다.
물리적 폭력 역시 ‘합법적 경비’라는 이름으로 자행되었다. 2012년 자동차 부품업체 SJM에서는 사측이 용역업체 ‘컨택터스’를 동원해 7월 27일에서 28일로 넘어가는 새벽 공장에 투입했고, 노동자들이 다수 부상을 입는 폭력 사태가 벌어졌다34). 당시 상황을 둘러싸고 경찰의 대응을 포함한 공권력 작동 방식이 거센 논란이 되었던 이유는, 폭력이 ‘우발’이라기보다 직장폐쇄와 결합된 ‘통제의 수단’처럼 작동했기 때문이다.
하지만 기업이 사용하는 가장 치명적이고 세련된 무기는, 이런 물리적 폭력 뒤에 찾아오는 ‘법의 이름’을 빌린 경제적 압박이다. 폭력은 눈에 보이지만, 손해배상 청구는 삶의 바닥을 오래도록 잠식한다. 파업이 불법으로 규정되는 순간, 기업은 이제 망치를 휘두르는 대신 소장(訴狀)을 던질 수 있고, 노동자는 투쟁의 대가를 ‘개인 파산의 위험’으로 떠안게 된다. 2009년 쌍용자동차 파업 사건은 이 전환이 얼마나 잔혹한지 보여준 대표적 사례다.
쌍용자동차 파업은 대규모 정리해고를 둘러싸고 발생한 노동자들의 저항이었다. 당시 사측의 구조조정 계획(2,646명 감원 발표)에 맞서 노동조합은 평택공장을 점거하며 77일간 투쟁을 이어갔다. 진압 과정에서는 경찰특공대 투입, 헬기 동원, 테이저건 등 대테러 장비 사용이 문제로 지적되었고, 이후 진상조사 및 정부 브리핑을 통해 그 경위와 위법성 여부가 공론장에 재차 등장했다35).
그러나 사건의 끝은 노동자와의 교섭을 통한 진압이 아닌 손해배상 청구였다. 회사와 경찰이 제기한 손해배상 소송에서 법원 판단이 누적되며 노조가 부담해야 하는 금액이 총 47억 원 규모로 정리되었고(회사 손배와 경찰 손배가 합쳐진 금액), 이 숫자는 파업의 정치적·사회적 의미를 단숨에 ‘채무’로 환원시켰다. 여기서 핵심은, 법원이 무엇을 보았는가다. 정리해고의 정당성 여부나 과잉 진압의 폭력성은 쉽게 주변부로 밀리고, 파업의 위법성·손해 발생·책임 귀속을 중심으로 판결을 내렸다. 파업이 법정에서 ‘절차’와 ‘손해’로만 계산되는 순간, 노동자의 생존권은 그 계산법에 맞춰 승리할 수 없는 구조가 고착되고 만다. 노동자가 절대로 승리할 수 없는 싸움인 것이다.
이때 등장한 것이 ‘노란봉투 캠페인’이다. 쌍용차 손해배상 소식을 접한 시민이 연대의 의미로 ‘4만7천 원’을 보낸 일화가 알려지면서, 이는 곧 전국적인 운동으로 확산됐다. 노란봉투는 원래 월급을 담던 봉투의 색을 의미하며, 노동과 생계의 상징으로 다시 호출됐다. “47억이 개인에게 떨어질 수 있다면, 그 반대편에는 시민의 4만7천 원도 놓일 수 있다”는 노란봉투가 던진 이 문장은 기업이 노동자를 상대로 한 손배·가압류의 위협을 노동자이자 동료 시민의 연대로 맞받았다.
그리고 이 흐름은 법 개정으로 이어졌다. 흔히 ‘노란봉투법’으로 불리는 노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정은 2025년 9월 9일 공포되었고, 2026년 3월 10일 시행을 앞두고 있다36). 개정의 요지는 단순한 구호가 아니라, 사용자가 오랫동안 쥐고 있던 ‘법적 무기’의 형상을 바꾸는 데 있다. 핵심 내용은 손해배상 청구로부터 노동자의 권리를 보호하고, 단체행동권을 실질적으로 보장하는 것이다. 구체적으로는 파업 등 노동쟁의 행위에 대해 사용자가 무분별하게 민사상 손해배상을 청구하지 못하도록 하고, 원청과 하청의 공동 사용자 책임을 인정하는 조항 등을 포함하고 있다. 이는 기존 법제도의 사각지대에 놓여있던 비정규직, 간접고용 노동자들에게도 노동 기본권을 실질적으로 보장하려는 시도라 할 수 있다.
노란봉투법이 요구되는 이유는 명확하다. 법률로 보호되지 않는 권리는 결국 기업의 전략적 판단 앞에 무력화된다. 그리고 무력화된 권리는 곧 개인의 삶을 파괴하는 수단으로 변질될 수 있다. 과거의 사례들처럼, 법의 공백은 자본의 폭력과 직결된다. 그러므로 노동자의 단체행동권은 선언적 권리가 아니라, 실질적으로 작동하고 보호받는 법적 권리로 자리 잡아야 한다. 그것이 노란봉투법이 가진 의의이자, 오늘날 우리가 노동조합과 파업의 권리를 법제화해야 하는 이유다.
마치며
앞서 설명한 4가지 법안은 최소한 반평생을 노동하며 살아갈 우리에게 필요한 권리다. 삶 앞에 일이 놓여서는 안 되며, 같은 일을 한다면 같은 돈을 받아야 하고, 일하다 죽지 않아야 하고, 부당함에 목소리 낼 수 있기를 바라는 노동자의 외침이다. 그리고 이 4가지는 노동환경 속 평등을 바라온 노동자의 희생과 눈물 중 극히 일부일 뿐이다.
이전의 정부들에 비해 현 정부, 이재명 정부는 ‘노동 존중’을 내세우며 노동자의 권리에 주목해 노동환경을 개선하는 노동정책을 추진 중이다. 대표적인 정책인 주 4.5일제 도입뿐만 아니라, 노동법 사각지대 노동자 보호와 노사관계 개편, 임금체불 근절 대책 등 다양한 분야에 관심을 기울이고 있다. 그러나 지금 이 순간에도 누군가는 열악한 환경으로 인해 살려달라고 외쳐야 한다. 한국 사회의 노동문제는 아주 고질적이고도 주요한 과제이기에 지속적인 관심과 커다란 변화가 필요하다.
사회 초년생들이 아르바이트 노동에서 경험한 부당 대우는 사소한 것일지 몰라도 직업으로 나아가면 무척 거대한 문제로 자라난다. 일과 떼려야 뗄 수 없는 삶을 사는 우리에게, 노동문제가 나의 일일 수밖에 없는 이유다. 사회의 기반을 바꾸기 위해서는 모두의 관심이 절실히 필요하다. 거창한 요구도, 이기적 사익도 아니다. 일하다 죽지 않는 사회를 위해 최소한의 방어막을 원할 뿐이다.
각주
1) 긱노동이란 단기 공연이라는 의미에 Gig에서 유래한 것으로, 매우 짧게 초단기로 계약을 맺거나 일회성의 업무를 맡는 형태의 노동을 일컫는다.
2) 크라우드노동이란 디지털 플랫폼 등을 통해 온라인으로 단기간에 짧은 업무를 받아 수행하는 노동방식이다. 클라우드노동이라고도 한다.
3) International Labour Organization, UN의 전문기구 중 하나로 노동문제에 대해 연구하고 정책을 수립하는 일 등을 한다. 한국도 1991년 12월부터 회원국으로서 가입•활동하고 있다.
참고문헌
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2) 법제처 국가법령정보센터, 「근로기준법」, (접속 2026.01.19.),
3) 김해정, 「‘주 52시간 초과’ 왜 안돼냐고?…“자살 위험 4배 가까이 높아”」, 『한겨레』, 2025.02.13.,
https://www.hani.co.kr/arti/society/labor/1182304.html
4) 김해정, 「‘주 52시간 초과’ 왜 안돼냐고?…“자살 위험 4배 가까이 높아”」, 『한겨레』, 2025.02.13.,
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5)「87% 퇴근 후 업무... ‘연결되지 않을 권리’ 해외는?」, 『BBC News 코리아』, 2021.12.28.,
https://www.bbc.com/korean/news-59807500
6)「87% 퇴근 후 업무... ‘연결되지 않을 권리’ 해외는?」, 『BBC News 코리아』, 2021.12.28.,
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8) 문현숙, 「언론사도 주52시간제 발등의 불…“출근 전 브리핑 없애야”」, 『한겨레』, 2018.06.20.,
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9) 김서원, 「멋진 유튜브 뒤엔 '유령노동자' 눈물…계약서도 없이 시급 5000원」, 『중앙일보』, 2024.12.04.,
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