모성보호 3 법 (근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법)이 2024년 9월 26일 국회에서 통과되었다.
공포일부터 4개월 후 시행인데, 아직 통과만 되었지 공포된 것은 아니다.
공포일은 아마도 10월 중순일 것이며 그러면 시행일은 2025년 2월 중순 경이 될 것으로 예상된다.
기업들은 법령에 근거하여 각종 모성보호제도들을 운영 중이다.
물론 기업 자체적으로 법보다 더 잘해주기 위해서 추가적인 제도들을 가미한다.
그런데 최근에는 기업들의 제도가 정부의 개선안들을 쫓아가기도 바쁠 만큼 정부가 제도 개선에 적극적이다.
오늘은 변경된 법 제도들을 소개하면서, 기업 인사관리 실무적으로 판단 필요한 사항들을 몇 가지 소개해 보기로 한다.
언론에서는 육아휴직 기간이 연장된 것을 중심으로 말하지만, 생각보다 많은 사항들이 개정되었다.
이번에 변경된 제도들은 3가지 법률에 산재되어 있다.
근로기준법에서는 3가지가 변경되었다.
① 연차휴가 산정 시 육아기근로시간 단축, 임신기 근로시간 단축으로 인해 단축된 근로시간도 정상 근로한 것으로 간주한다.
▶ 기존에는 단축근로에 대해서는 해당 기간을 비율로 계산하여 휴가를 부여하였다. 따라서, 단축근로가 포함된 다음 연도에 휴가를 부여받으면 정상적인 휴가보다 적은 휴가일수도 부여되었다.
그래서, 임신기 근로시간 단축에 대해서는 고용노동부는 2024년 1월 15일 행정해석 변경을 통해서 단축근로와 정상근로기간 전체의 실제 근무시간을 계산하여, 해당 연도에 근로자의 임신기 근로시간 단축기간을 제외하더라도 출근일수가 연간 총 소정근로일수의 80% 이상인 경우에는 전체 휴가일 수를 부여하게 변경되었다.
그런데, 법 개정으로 이러한 논란 없이 단축근로를 사용해도 하루 8시간 근로한 것으로 간주하여 휴가를 부여하면 되게 되었다.
② 출산휴가 부여 시 정상 출산은 90일, 둘 이상의 자녀 임신 시에는 120일 (기존 동일) 미숙아 출산 시에는 100일 이상의 출산휴가를 의무화하였다.
③ 임신기 근로시간 단축 (1일 2시간 근로시간 단축) 시기는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성근로자에게 부여하도록 하였다.
▶ 기존의 법규정은 일반적인 1명의 태아 출산을 가정 (보통 40주에 출산) 하고 만들어진 주기였다.
그러나, 최근에는 인공수정 등 증가로 다태아 임신이 증가하고 있는데, 다태아의 경우에는 36주에 출산이 일반적이라서, 근로시간 단축 시기가 더 빨라져야 한다는 지적도 기업 내에서는 있어왔다.
남녀고용평등법에서는 12가지가 변경되었다.
① 회사가 유급 (통상임금 상당금액)으로 보장해야 하는 휴가에 난임치료휴가가 추가되었다.
(기존 : 출산휴가, 유사산휴가, 배우자출산휴가)
▶ 다만, 난임치료휴가는 전체 일수에 대해서 유급 보장은 아니다. 유급은 2일이다.
② 배우자출산휴가 일수가 20일로 증가되었다. (기존 : 10일)
또한, 출산일로부터 120일 지나면 청구할 수 없다. (기존 : 90일) 분할 횟수는 3회 분할 사용할 수 있다. (기존 : 1회)
▶ 분할 1회의 의미 : 1회 분할은 2개로 나누어 쓸 수 있다는 의미이다. 따라서, 3회 분할은 4개로 나누어 쓸 수 있다는 의미이다.
③ 난임치료휴가가 6일로 증가되었다. (기존 : 3일) 이 중 2일 유급이다. (기존 : 1일 유급)
④ 난임치료휴가에 대한 비밀 누설 금지 의무가 신설되었다.
난임치료휴가의 청구 업무 처리 과정에서 알게 된 사실을 신청 근로자의 의사에 반하여 타인에게 누설하면 안 된다.
▶ 본 규정 위반에 대한 벌칙은 신설되지 않았다.
실무적으로는 ‘난임휴가 청구 중 알게 된 사실’의 범위가 모호하고, ‘타인’의 범위도 모호하다.
누가 누구에게 누설하는 것을 금지하는 것인지 애매하다.
통상적으로 이 휴가도 일반적인 휴가 승인 프로세스를 거칠 것이다.
이 과정에서 난임치료휴가라는 명칭이 시스템에 등재되어야 하는데, 특정인이 이 휴가를 상신하고 결재하는 과정에서 결재 라인에 있는 상사들은 알게 되며, 휴가 중임을 시스템에 표기 시 해당 휴가 명칭이 오픈되는 것이 일반적이었다.
제일 정확하게 하려면 1) 난임치료휴가는 최소한의 인원에게 오픈되어야 하므로 최종 결재자인 인사팀장에게 바로 올려서 부여해야 하고, 2) 상사에게도 난임사실을 알리지 않아야 하며, 3) 시스템에도 ‘난임치료휴가’가 아닌 ‘(그냥) 휴가’로 기재해야 한다.
통상적으로 회사 내에서 적어도 같은 팀끼리는 휴가 사유 및 건강상태 등을 서로 잘 공유하게 된다.
그럼에도 당사자는 알리기 싫었던 난임치료휴가 관련 사실이 주변에 누설되면 법 위반이다.
그런데, (벌칙이 없어서 실제 처벌은 없겠지만) 범법자가 누구인지 애매하다.
⑤ 육아휴직기간이 1년 6개월로 증가되었다. (기존 : 1년)
단, 조건이 있다. 한부모이거나, 장애아동이거나, 같은 자녀를 대상으로 부모 모두가 각 3개월 이상 휴직을 사용한 경우로 제한된다.
▶ 외벌이 가정의 경우에는 사실상 기존처럼 1년이다.
그러나, 부모 중 한 명이 직장에 다니는 것은 아니지만 가정보육이 어려운 사업을 하는 경우 등은 사각지대인 것으로 생각된다.
▶ 각 3개월 이상 휴직 사용에 대해서는 개별기업에서 확인할 방법이 애매하다.
부모가 다른 직장에 재직하는 경우, 상대측 회사에 문의를 해야 하는지? 고용보험급여 확인서를 제출하게 해야 하는지?
제일 정확한 것은 고용안정센터에서 3개월 이상 휴직 사용 확인서를 정규 확인서로 발급해 주는 것이 표준 프로세스화 되어 있는 것이 제일 바람직하다.
▶ 기업들 중에는 정부 기준보다 잘해주기 위해서, 육아휴직을 기존에도 2년으로 운영하던 곳이 있다. (법정휴직 1년 + 기업 자체 휴직 1년)
물론 이 경우에 추가 1년 휴직에 대해서 위와 같은 제한 조건은 없다.
제한 조건을 충족하는 경우에는 법정휴직이 1년에서 1년 6개월로 되고, 이 휴직을 전체 사용한 후 기업 자체휴직 1년을 사용하게 할 것이다.
그런데, 제한 조건 미충족 ( 예) 아직 배우자가 육아휴직을 사용하지 않거나, 3개월 미만으로 사용한 경우 ) 시에는 기존처럼 2년을 사용하고, 나중에 요건 충족 시 남은 6개월을 사용하게 해 주어야 하는 문제가 발생한다. 물론, 회사 입장에서 관리하기 어렵고 시스템 로직 개발하기도 복잡한 사안이다.
⑥ 육아기근로시간단축 (1년)을 사용할 수 있는 영유아 기준이 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하로 확대되었다. (기존 : 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하)
⑦ 육아기근로시단축 1년과 함께 육아휴직을 사용하지 않은 기간을 육아기근로시간단축으로 전환하면 2배 기간 동안 사용 가능하다. (기존 : 단축근로 1년 + 육아휴직 잔여기간을 단축근로로 전환)
▶ 수치상으로만 봐도 대상기간이 약 4년 늘었다.
해당 연령 안쪽으로 청구만 하면 되니, 실제 사용기간은 중학교 3학년까지도 사용할 수 있다.
( 예) 초등학교 6학년 졸업 직전에 육아기근로시간단축으로 3년 (육아휴직 1년 6개월을 모두 단축근로로 전환) 신청하는 경우 )
⑧ 단, 이 규정은 2019년 10월 법 개정 부칙에 의거해서, 육아휴직 및 단축근로 합산기간 1년 중 일부 기간이라도 남아 있어야 사용가능했는데, 해당 부칙이 삭제되었다.
▶ 그래서, 2019년 10월 이전에 육아휴직 및 단축근로 1년을 모두 사용한 근로자도 육아기근로시간단축 1년을 사용할 수 있다.
내용은 단순한데 좀 복잡하게 느껴진다. 향후에 고용노동부의 추가 가이드가 필요할 듯하다.
⑨ 육아휴직은 3회에 나누어 사용할 수 있다. (기존 : 2회)
⑩ 육아기근로시간 단축을 나누어 사용하는 경우, 1회의 기간은 1개월 이상 되어야 한다. (기존 : 3개월 이상)
⑪ 육아기 재택근무 등 일가정 양립 지원 조치를 도입하는 사업주에게 세제 및 재정을 통한 지원을 할 수 있다.
▶ 육아기 재택근무를 의무화하지는 않았지만, 기업들이 자율적으로 동참하게 하려는 것으로 보인다.
현실적으로 육아를 해 본 입장에서 육아와 재택근무가 어떻게 양립할 수 있을까는 좀 의문이다.
크게 두 가지로 구분해서 생각해야 한다.
첫째, 영아기에는 불가능하다.
어린이집 맡기는 경우 등을 가정하지 않으면 직접 보육 시에는 정상적인 근무는 불가능하다.
둘째, 초등학교 시기부터는 가능할 수도 있다.
등하교 앞뒤로만 챙기고 학교 및 학원 시간 동안 근무하면 된다.
법안은 큰 개념을 기재했을 뿐이고, 고용노동부에서 세부적인 가이드를 제대로 내려줘야 현장 및 노사 간에 혼란이 없을 것이다.
⑫ 육아기근로시간 단축 영유아 대상 범위 확대 (12세, 6학년), 육아휴직 및 단축근로 3회 분할 사용 및 단축근로 최소 1개월 요건은법 시행 이후 육아휴직 또는 육아기근로시간 단축 사용 근로자에게 적용한다.
고용보험법에서는 3가지가 보완되었다.
① 난임치료휴가시 최초 2일에 대한 고용보험급여 지급 (우선지원 대상 기업)
② 미숙아출산의 경우, 총 100일 휴가 중 40일 한도로 급여 지급
③ 배우자출산휴가 기간 중 급여 지급 (우선지원 대상 기업)
아마도 이제까지의 모성보호 관련 법규 개정안 중 최대 폭인 듯하다.
그만큼 저출산에 대한 공포가 정부와 국회에도 엄습해서 일 것이다.
그러나, 제도가 아무리 좋아도, 법이 아무리 훌륭하게 기술되어 있어도, 결국 실행과 문화적인 문제가 제일 중요하다.
육아휴직을 10년을 준다고 해도, 회사에서 사실상 눈치 주고 사용을 못하게 하면 그만이다.
우리나라에는 대기업만 있는 것이 아니다.
영세 사업장에서 휴직을 장기간 사용하고, 단축근로를 하는 직원들이 늘어나는 것은 엄청난 부담이다.
물론, 대기업도 현실적인 인력공백으로 버거운 상황도 많이 존재한다.
임신하거나 자녀를 출산하면 진심으로 축하하면서 이로 인한 대체인력 충원이 원활하게 지원될 수 있어야 한다.
회사의 예비재원 배분이든 국고 보조이든 충당이 가능한 체계가 마련되어야 한다.
예를 들면, 스웨덴의 경우 매년 초 리더는 자기 부서의 육아휴직 예정자 명단을 회사에 제출해야 하고, 회사는 대체인력 투입을 미리 준비해야 한다. 성과를 상향해야 하는 부서는 대체인력 2명분, 성과를 유지만 해도 되는 부서는 대체인력 1명분을 준비한다고 한다.
