휴일에 해외출장 가면 비행시간은 근로시간인가요?
근로시간 13_해외출장 중 이동시간의 근로시간 여부
해외법인이 있는 회사에서 근무하면 업무상 필요에 의해서 해외출장을 간혹 갈 일이 있을 것이다.
그리고, 이런 출장 시 월요일 첫 회의 참석을 위해서 일요일에 해외출장을 출발하는 경우도 있었을 것이다.
상식적으로 “내가 쉬어야 하는 휴일에 회사의 필요에 의한 출장을 이동했으니 내가 쉬지 못한 전체 시간을 휴일근로로 봐야 한다.”라고 생각이 될 것이다.
그런데, 이 주제가 그렇게 간단한 주제는 아니다.
다음의 2가지를 판단해야 한다.
1. 휴일 중 출장을 위한 이동 시간이 근로시간인가?
(이동시간은 (1) 집에서 공항까지 이동시간 → (2) 출국 수속을 위한 시간 → (3) 게이트 이동 전 면세점 쇼핑이나 식사 시간 → (4) 비행시간 → (5) 착륙 후 입국 수속 시간 → (6) 숙소나 사무실까지 이동 시간 → (7) 숙박 시간 → (8) 숙소에서 법인 사무실 등 출장지까지의 이동시간으로 자세하게 나눌 수 있다. 그래서, 이 시간별로 근로시간인지 판단이 되어야 한다.)
2. 근로시간이라면 주 52시간 이슈는 어떻게 해석되어야 하는가?
기존 글 (근로시간 11_근무하려 이동하는 시간도 근로시간인가요?)에서도 살펴보았지만, 출장이든 이동이든 해당 시간이 법상 “근로시간”인지를 먼저 판단해야 한다.
근로시간이란, 사용자의 지휘감독 아래에 종속되어 있는 시간이다.
근로시간 중에 실제 업무 수행 여부도 판단하겠지만, 언제든지 업무수행이 가능하게 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 구속시간이면 근로시간이다.
따라서, 출장의 발생 및 수행 모습을 판단하여 근로시간 여부를 판단하게 된다.
(1) 출장이 꼭 휴일에 이동해서 현지에서 평일(월요일 등) 회의 등에 참석하라는 회사의 지시가 있었는지?
(2) 출장 이동 중 사용자의 지휘 감독 아래에 있었는지? 그래서, 이동 중에도 실제 업무수행 대기 상태이거나 실제 업무를 수행하였는지?
(3) 위 (1)과 (2)의 정도가 낮거나 거의 없는, 단순 이동에 불과한 것인지?
해외출장이동시간은 근로시간이다?
아직은 고용노동부나 법원의 입장을 한 줄로 명확하게 설명하기는 어렵다.
행정해석이 있으나 사안별로 해석이 다르다.
다만, 출장에 필요한 이동시간은 사안별로 근로시간에 포함될 소지가 있는 점에 대해서는 인정하고 있으며, 이동시간에 대해서 회사 내부적으로 근로자 대표와 합의해서 정해진 시간을 근로시간으로 인정하는 것이 바람직하다는 입장 정도이다.
현재까지 유일하게 이 쟁점을 다룬 판례는 2016년 수원지법 판례가 있다.
이 판례에서는 위에서 언급한 (2) 번~(5) 번까지를 근로시간으로 인정한 사례가 있다.
(그러나, 쟁점이 자세하게 다루어지지 않은 판례이며, 항소 포기로 1심이 확정되어 이 판례를 근거로 다른 사례를 판단하기는 어렵다.)
결국, 아직은 명쾌하게 휴일 출장 이동시간이 근로시간인지 여부를 YES or NO로 이야기하기는 어렵다.
물론, 근로시간으로 해석될 수 있는 소지가 다분히 있는 사안이기는 하다.
그렇다고, 상식적 차원의 개인이 휴일에 쉬지 못한 시간 전체가 근로시간은 아니기도 하다.
출장을 반드시 휴일에 출국하라고 (또는 월요일 등 휴일 직후에 해외현지에서 회의 참석이나 업무를 시작하라고) 회사가 지시했는가?
대부분은 현지에서 업무에 착수할 시간이 정해지거나, 금요일에 업무 정리하면서 차주에는 해외법인 출장이라고 스케줄을 정하고 가는 것이 일반적일 것이다.
그런데, 해외출장 이동시간이 근로시간이라면 휴일근로에 대한 명확한 사전 지시가 있어야 하는데, 사실상 이를 명확하게 하는 것이 일반적인 상황은 아니다.
판단컨대, 해외 현지 스케줄을 소화하기 위해서 현실적으로 출국해야 하는 최소 시간을 고려하여, 휴일이 이동시간이 포함되면 사전 지시가 있었다고 보아야 할 것이다.
예) 월요일 오전 해외법인 회의 참석을 위해서 비행시간 및 시차를 고려한 이동
만약, 월요일에 반드시 참석할 회의나 스케줄이 없는데 본인이 휴일에 이동한 경우에는 휴일 이동에 대한 지시가 있었다고 보기는 어렵다.
출장 중 사용자의 지휘감독 아래에 있었는가? 또는 업무를 실제로 수행했었는가?
휴일 출장의 경우, 회사의 상사들도 휴일이라서 출장 이동시간 동안 실제 업무수행에 대한 지휘감독이 있을 가능성은 적다.
다만, 아주 간혹 상사에게 업무연락이 있을 수 있으며, 이 업무연락 건을 처리하기 위해서 비행기 안에서도 업무를 수행할 수 있다.
아니면, 월요일 해외법인 업무를 위해서 비행기 안에서 업무를 수행할 수도 있다.
그러나, 일반적으로는 한국 공항 출국장에 들어서서 해외목적지 숙소나 해외법인에 도착하기 전까지 업무를 수행하지 않아도 된다.
(비행기 안에서는 통신환경이 아직 미흡하며, 업무상 연락이나 지시가 올 가능성이 매우 낮다.)
일반적인 근로시간이나 대기시간과는 다르게, 개인의 처분권에 상당 부분 맡겨진 시간이다.
따라서, 지휘감독 하의 처분권 및 업무 수행성 측면에서는 근로시간과 거리가 있다.
정리하면, 사실상 휴일에 이동을 하라는 회사의 지시는 있었는데, 이동시간 중 지휘감독 및 업무수행은 없을 가능성이 높다.
그러면, 위에서 예시로 든 8가지 장면을 장면별로 분석해 볼 필요가 있다.
(1) 집에서 공항까지 이동시간 → (2) 출국 수속을 위한 시간 → (3) 게이트 이동 전 면세점 쇼핑이나 식사 시간 → (4) 비행시간 → (5) 착륙 후 입국 수속 시간 → (6) 숙소나 사무실까지 이동 시간 → (7) 숙박 시간 → (8) 숙소에서 법인 사무실 등 출장지까지의 이동시간
( '____' 사항은 2016년 수원지법 판례에서 근로시간으로 인정한 구간)
(1) 집에서 공항까지의 이동시간 (근로시간 인정 가능성 : 중)
평일 출장에서는 출근의 개념으로 판단하여, 기차나 비행기를 탑승하기 위해서 이동하는 시간은 근로시간으로 인정하지 않는다.
(기차를 탑승하고 이동하는 시간도 정규 근로시간 중 이동이면 근로시간이고, 정규 근로시간 외의 이동이면 근로시간으로 인정하지 않는다.)
물론, 이 시간은 해외출장의 성격을 감안하여 사용자의 지휘감독 및 업무수행 여부를 가지고 판단해야 한다. 평일 국내 출장에서의 출근 개념으로 보는 상황과는 차이가 있다.
(2) 출국 수속을 위한 시간 (가능성 : 대)
수원지법 판례에서는 근로시간으로 인정되었다.
출장에 필수적인 시간으로 개인의 처분권은 없는 시간대로 근로시간으로 인정될 가능성이 높다.
(3) 게이트 이동 전 면세점 쇼핑이나 식사시간 (가능성 : 소)
개인적 기호에 따른 처분이 가능한 시간으로 본질적으로 근로시간과는 거리가 먼 시간이다.
사용자의 지휘감독이 전혀 배제된 개인 처분권 하의 시간인지를 판단하여 일종의 휴게시간과 유사하게 판단해야 할 것이다.
(4) 비행시간 (가능성 : 소 or 대)
비행시간에는 주로 취침, 모니터 시청 및 휴식, 식사를 주로 하게 된다.
이 시간 또한 개인의 처분에 맡겨진 시간으로 볼 수 있다.
-물론, 비행시간 중 별도의 업무수행 (노트북 작업 등)을 하게 되는 경우에는 업무수행으로 볼 수 있다.
(5) 착륙 후 입국 수속 시간 (가능성 : 대)
입국에 필수적인 시간이고, 개인적인 활용이 불가한 시간으로 근로시간으로 인정되어야 할 것이다.
(6) 숙소나 사무실까지의 이동시간 (가능성 : 중)
-일반적인 이동시간 법리로 해석해야 한다. 사용자의 지휘감독 아래에 있는 시간인지로 판단한다.
(7) 숙박 시간 (가능성 : 소)
숙박은 근로시간시간이 아니다.
(혹시 시차의 문제로 숙소에서도 근로를 제공해야 하는 상황이면, 근로시간으로 인정된다.)
(8) 숙소에서 법인 사무실까지의 이동시간 (가능성 : 없음)
출근 시간으로 근로시간이 아니다.
시간대별로 나누어보니, 일반적인 상식에 의한 해외출장 소요시간 전체가 근로시간은 아니다.
최대 범위는 공항으로 이동시간부터 비행시간 및 현지 숙소나 사무실로 이동시간까지이다.
면세점 쇼핑이나 식사시간 및 현지 숙박시간은 어떻게 해석해도 제외될 가능성이 높다.
(그러나, 상식적으로는 이런 시간도 회사의 지시에 의한 출장에 수반된 시간이므로 근로시간으로 주장할 가능성은 여전히 있다.)
위에서는 설명을 위해서 8가지 상황을 분류하여 시간유형별 근로시간 여부를 판단해 보았다.
그런데, 현실에서 이렇게 나누어서 계산하고 판단을 할 수 있을까?
그렇다고, 전체 시간을 근로시간으로 인정하면, 어떤 출장이든 출장이 있는 해당 주에는 주 52시간을 초과하게 된다.
현행법은 근로시간인지 여부를 판단하고 주 52시간 초과여부도 같이 판단하지, 어떤 근로시간인지에 따라서 주 52시간 예외를 두지 않는다. (특별연장근로 제도만 제외)
아주 단거리 노선 국가를 제외하고는 대부분의 해외출장은 휴일 이동 한 번만으로 주 52시간을 초과한다.
그러면, 어떻게 해야 하는가?
결국, 해외출장에 대해서 근로자 대표 합의에 의해서 간주 근로시간제도를 활용할 수밖에 없다.
8가지 시간대별로 나누어서 근로시간여부를 판단하는 것은 사실상 불가하다.
(상황을 고려하지 않고 상식적 차원에서 개인이 휴일에 자유롭게 사용하지 못한 모든 시간을 주장하면, 노사 간 합의도 어렵기는 하다.)
그래서, 미리 노사 간에 현실적 상황을 고려하여 근로시간으로 인정된 시간규모를 정해 놓아야 한다.
예를 들어, 8시간 초과한 이동이 수반되는 출장은 8시간, 8시간 미만 출장은 4시간을 근로시간으로 인정하는 방식 등이다.
과거에는 해외출장 시 지급되는 출장비 및 해외출국이라는 경험과 현지에서의 (약간의) 리프레시 자체에 의미를 두는 경향이 강했으나,
권리의식의 변화 및 해외출장 빈도의 증가로 인해 해외출장 시간도 근로시간 논쟁이 발생하게 된 것으로 생각된다.
따라서, 회사들은 이러한 분쟁이 발생하기 전에 노사협의회나 근로자 대표들과의 사전 논의를 통해 해외출장 이동시간에 대한 기준을 미리 정해 놓는 것이 좋을 것이다.
