근로시간 5_리더(팀장)는 OT수당 안 줘요?

리더는 근로시간 관련 법규가 적용되지 않는다? 적용된다?

각 회사별로 팀장급 이상의 리더에 대한 정책은 별도의 기준으로 만들어 놓는 것이 일반적이다. 임원급의 경우에는 임원인사규정을 별도로 만들어 놓고, 별도의 인사기준을 가져가는 것이 일반적이다. (그래서, 임원으로 승진하게 되면, 퇴직금도 정산하고 계약도 위임계약서로 변경되게 된다. 위임 계약은 보통 1년 단위로 갱신하게 되면서, 임원은 비정규직이다라는 말도 나오게 된다.)

그런데, 임원이 아닌 그 이하의 리더들이 있다. 회사별로 명칭은 다르지만 사업부장, 담당, 이사 등의 상위리더도 있고, 팀장, 파트장, 리드, Head 등의 중간리더도 있다. (여기에서는 통칭하여 ‘리더’라고 부르기로 한다.) 이들은 별도의 규정을 적용받지는 않고 직원과 동일한 취업규칙을 적용받고 임금테이블 및 복리후생을 적용받는다. 따라서, 외견상으로는 일반 근로자와 동일하다. 단지, 실제 적용되는 처우 측면에서 일부 수당 등을 통해서 더 많이 받는 구조를 가지고 있다.

직책수당 (월 단위로 일정 금액을 지급), 활동지원비 (다소 높은 법인카드 사용 한도 등), 인센티브 (리더들에게만 지급하는 인센티브), 기타 복리후생 (리더들에게만 지급하는 일시적 이벤트 선물 개념)을 지급한다.

문제는 이러한 보상들은 리더 이전보다 더 많이 주기 위해서 생긴 제도인데, 리더들은 기존에 리더 보임 이전보다 보상이 적다고 하소연하기도 한다. 다른 사항은 문제 될 것이 없다. 딱 1가지. 직책수당과 기존 연장-야간-휴일 수당과의 문제이다. 직책수당이 기존 (과도한 근로 시) 지급되던 보상보다 많으면 문제가 없겠지만, 수당을 아무리 높게 지급한다 해도 초과수당을 넘어서기가 어려운 경우가 많다. (대부분 리더들은 보임 이전에 각 부서에서 우수한 사원들이었으며, 일도 많이 했을 것이다. 따라서, 리더 직전의 보상 수준 대비 수당이 적게 느껴질 수 있다.)

그럼, 리더들에게는 초과근로수당이 지급되면 안 되는 것일까? 이는 법적인 측면과 현실적인 측면을 동시에 고려해야 한다.

1) 법적으로 리더는 어떤 지위의 근로자일까? 근로기준법상 근로자임에는 맞다. 그러나, 근로기준법상 근로시간에 대한 조항이 적용되지 않을 수 있다. 사업의 종류와 관계없이 관리 감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자는 근로기준법상의 근로시간, 휴게, 휴일 관련 규정을 적용하지 않는다. (근로기준법 제63조, 시행령 34조) 여기에서 “관리 감독 업무” 종사자에 리더가 포함된다. 회사의 관리자 트랙을 중간리더 이상으로 정했고 이들에게는 관리감독 업무를 위주로 종사하게 한다면 근로시간 관련 조항이 적용되지 않을 수 있다. 회사들도 이러한 조항으로 인해 리더들에게는 근로시간 적용을 하지 않으면서, 근로시간 한도 관리나 초과근로수당을 지급하지 않는 것이다. (물론, 리더들의 입장에서는 “내가 관리감독 업무만 하냐? 실무도 한다.”라고 주장하시는 경우도 있을 것이다. 이것은 기준지향점과 일시적 현상의 gap이라고 생각된다. 회사가 리더에게 실무를 위주로 시키려면 리더를 운영하지 않았을 것이다. 회사도 기준 지향점에 맞추어 변화관리를 통해 개선해 주어야 할 과제라고 생각된다.)

2)그러나, 현실적인 측면도 고려해야 한다. 리더들은 기본 업무가 관리감독이다. 여기에는 업무수행관리, 근태복무관리, 직원육성, 변화추진 등의 업무가 포함된다. 말 그대로 관리감독리더이다. 그런데, 만약 리더들에게도 초과근로수당을 지급해야 한다면 이들의 초과근로는 누가 관리해야 하는가? 임원들이 리더들의 근태를 관리해야 하는가? 그럼 임원은 CEO가 관리하고? 계속 올라가게 되는 구조가 될 것이다. 어느 단계부터는 관리감독자로서의 기능을 명확하게 해 주어야 하는 측면이 있다. 만약 중간리더를 직원으로 보는 down grade를 선언한다면 상위리더가 하면 될 것이다. 그런데 이것은 사실상 리더의 단계를 1단계 상향시키는 조치이므로 신중을 기해야 할 것이다.

그리고, 제일 현실적인 문제는 “초과근로의 성립” 문제이다. 법상 초과근로는 “당사자간의 합의”가 전제이다. 합의라는 것은 요청이나 지시하는 사람이 있고 이를 수락하는 사람이 있어야 한다. 요청/지시자가 리더이고, 수락하는 사람이 직원이다. (또는, 직원이 요청하고 리더가 승인하기도 한다.) 따라서, 누군가는 지시하거나 요청해야 초과근로가 성립하는데 위에서 이야기한 down grade 조치 없이 수행하게 되면, 리더는 self로 지시/요청과 승인을 해야 하는 모순적 관계가 발생한다. 아마도 이런 상황을 설정해 놓게 되면 또 누군가는 이를 관리해야 하고 허위근태 이슈도 빈발할 것이다. (생각보다 복잡한 문제이다.)

그럼, 아주 단순하게 해결하는 방법이 있을 것이다. 기존의 초과수당보다 직책수당을 아주 높게 지급하는 것이다. ( 예) 기존의 초과수당이 월 200만 원 수준이었으면, 직책수당을 400만 원 지급 ) 간단한 해결방안으로 보이지만, 이렇게 되면 직책보임 기간 중에만 높게 받고 직책보임이 해제되면 다시 없애야 하는데, 리더 보임 기간이 길어지면 길어질수록 해당 보상 미지급에 대한 저항이 거세질 것이다. 그리고, 해당 리더의 상위 리더 및 임원보상 수준까지도 상향해야 하는 문제로, 이렇게 획기적인 인상은 현실에서는 잘 없는 것이 일반적이다.

제일 큰 이슈는 리더가 되고 나서도 직원 때보다 힘들게 근무한다는 것에서 보상 심리가 작용한다고 생각한다. 그럼, 리더가 왜 힘들까? 본인 R&R에 따른 실무만 잘 수행하면 되다가, 리더가 되면 R&R이 포괄적이고 난이도가 높게 변경된다. 당연히 업무 범위도 넓어지고 알아야 하는 것도 많아진다. 물론, 직원들이 업무를 잘 처리하고 리더들은 정말 관리감독만 하면 되면 이러한 불만도 크지 않을 수 있다. 그런데, 직원들의 업무 수준이 비교적 낮고 리더가 이를 보완해서 관리해야 하는 사항이 많아지면 많아질수록 힘들어지는 것이다. 여기에서 관리감독만 하는 것이 아니라 실무도 한다는 하소연을 하게 될 수도 있다. 결국, 어느 현상만을 높고 이 현상을 개선하기 위해서 보상 수준을 높이거나, 초과근로수당만 지급해서 개선될 과제가 아니다. 리더는 리더의 본연의 역할을 잘 수행할 수 있게 회사-리더-직원 모두 노력해야 한다. 직원들은 실력을 키우고 본인 업무의 전문성을 높이기 위해서 노력해야 하며, 리더들은 직원들을 코칭하고 역량 개발을 위한 지원을 하면서 업무관리도 수행해야 한다. (대신해 주는 것은 단기적 조치일 수는 있지만 결코 해법은 아니다.) 회사는 이러한 관계들 속에서 각 주체들이 본인의 역할에 맞게 일할 수 있도록 변화관리와 Caring을 잘 수행해 주어야 할 것이다.