근로시간 6_대기시간도 근로시간?
근로시간의 개념이 점점 넓어지고 있네요.
근로시간이라는 것은 회사에서 근로를 제공하는 시간이라고 흔히들 생각한다. 그런데, 특이한 것은 근로기준법에는 근로시간이 무엇이고 몇 시간이다라는 규정은 없다. 단지, 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과하지 못한다라는 내용과 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과하지 못한다는 내용만 있다. 따라서, 근로시간에는 휴게시간이 제외되어 있음을 알 수 있다. 그런데, 대기시간이라는 개념이 2012년에 등장했다. “작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘 감독 아래에 있는 시간”이다. 그러면, 근로시간-대기시간-휴게시간의 연결 고리가 생기는 듯하다. 완전히 근로를 제공하면 근로시간, 근로를 제공하지는 않는데 휴식도 아니면 대기시간, 온전하게 본인의지로 휴식할 수 있고 사용자의 지휘명령도 없는 시간은 휴게시간. 여기에서 제일 중요한 것은 “실질적으로 자유로운 이용이었는지”, “실질적으로 회사의 지휘 감독을 받았는지”일 것이다. 대기시간으로 인정되면 근로시간으로 인정된다.
실무적으로는 특정시간이 사용자의 지휘 감독하에 있는 시간으로 볼 수 있으려면, 1) 근로자에게 참석해야 할 특정의무가 부여되어 참석이 강제되는지, 2) 참석하지 않는 경우 특정한 불이익이 따르는지를 확인하게 된다. 참석 여부를 근로자가 자율적으로 결정할 수 있고 참석하지 않는다고 하여 권리 의무에 관한 직접적인 불이익이 발생하지 않는다면 이는 근로자의 임금 청구권을 발생시키는 근로시간으로 볼 수 없을 것이다.
따라서, 판단 순서는 1) 근로시간에 대한 취업규칙과 단체협약의 규정을 살펴야 할 것이고, 2) 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적인 업무 방식을 살펴보고, 3) 휴게시간 사용의 모습, 4) 지휘감독을 받았다고 인정될만한 사정 등이 종합적으로 판단되어, 위에서 이야기한 근로시간 - 대기시간- 휴게시간의 구분이 이루어질 것이다.
이러한 판단에 있어서, 경계치에 있는 몇 가지 사례를 들어보기로 한다.
1) 교육 시간 : 의무교육으로 참석이 강제되어 있거나 직무수행 필수 교육은 근로시간에 해당한다. 그러나, 회사 내에서 일과 외 시간에 교육을 듣더라도 개인적 목적으로 듣는 교육은 근로시간에 해당하지 않는다.
2) 출장 이동 시간 : 출퇴근에 갈음하여 출장지로 직접 출퇴근하는 경우에는 근로시간으로 보지 않는다. 다만, 이동 중에라도 실제 업무상 지휘명령을 받거나 실제 업무를 수행하는 경우에는 근로시간으로 인정된다.
3) 호출 대기 시간 : 회사나 사업주가 지시한 장소가 아닌 가정 혹은 본인이 지정한 장소에서 휴식을 취하면서 만약의 업무상 호출에 대기하는 시간도 있을 것이다. 이러한 시간은 1) 대기 시간 동안 장소 및 시간의 구속성 여부 및 정도, 2) 대기 중 실제 업무로 연결되는 빈도 및 비중의 정도, 3) 대기 중 상황 발생으로 업무 수행 시 평시 업무와 동일/유사한지 여부, 4) 대기 미이행에 따른 책임의 정도 등을 통해서 판단해야 할 것이다. 이러한 호출대기시간의 개념은 우리나라에서는 정해지거나 다루어진 바 없으나, 독일-프랑스 등에서는 사례가 있다.
근로시간의 개념은 점점 넓어지는 추세에 있다고 보인다. 결국 근로자는 노동력을 제공할 수 있는 상태에 놓이게 하는 것으로 의무가 종료되고, 이를 사용자는 이 모든 시간을 근로시간으로 인정해야 한다는 것으로 아주 넓게 해석할 수도 있다. 아니면, 노동력 제공 가능 상태에 있는 조건 및 근로자 재량권의 범위가 어느 정도 있다면 사용자의 직접적인 지시명령 있거나 있을 상태에 있는 조건이 합치되어야 근로시간인지가 애매한 장면으로 계속 등장하게 된다. 결론은 회사가 그러한 시간을 운영하는 목적 그리고 회사의 관리감독자들이 그러한 시간을 사용하는 실태에서 근로시간인지 아닌지가 판가름 되게 될 것이다.
