명절상여금은 연봉인데 통상임금인가요?

보상 16 _ 명절상여금의 통상임금 여부

회사를 입사하면 근로계약서를 작성해야 하고 연봉통지서도 받는다.

꼭 연봉통지서의 형식은 아니더라도, 근로계약서상에 연봉은 얼마이고 어떻게 구성되며 월급은 얼마라고 기재된 것을 설명받는다.

제일 간단한 연봉의 지급 방식은 '연봉을 12 분할하여 매월 지급하는 방식'이다.

예전에 제일 익숙한 것은 연봉을 월급 12회분 + 상여금을 격월로 지급하던 방식이다. 이렇게 되면 연봉을 18 분할하여 지급하게 된다.

그리고, 추가적으로 연봉 12회분 + 상여금 6회분 + 명절상여금 2회분을 지급하던 방식도 있다.

그런데, 이런 지급방식이 상여금 6회분은 통상임금 소송들로 인하여 이제는 통상임금에 포함된 경우가 많다.

그래서, 현재는 연봉 12회분 + 명절상여금 2회분의 14 분할이던가, 아니면 연봉 12회분인 12 분할이 많다.

그럼, 남은 것은 명절상여금 2회분이다.

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연봉통지서를 보면 제일 헷갈리는 상황이 2가지일 것이다.

1) 명절상여금 2회분을 분리하면, 내 연봉은 기본급 12회분의 합계인지 아니면 명절상여 2회분을 합한 14회분인지?

2) 혹시 고정시간 외 근로수당이 연봉에 포함되어 있는 경우 ( 예) 매일 1시간씩 매월 22시간의 고정시간 외 근로수당이 포함된 경우 )에는 고정시간 외 근로수당 약 13%를 제외한 87%만 연봉인 것인지 아니면 100%가 모두 연봉인 것인지?

정답은 연봉을 구분하자면, 개념상으로 기본연봉과 총연봉으로 나뉘고, 위에서 이야기된 추가적인 금전까지 합하면 총연봉의 개념이 된다.

명절상여금이나 고정시간 외 근로수당을 제외한 금전을 '기본급'이라고도 부른다.

연간 지급되는 기본급의 합이 '기본연봉'이고, 그 외 상여 및 고정수당 개념으로 지급되는 사항들까지 합하면 '총 연봉'이 되는 개념이다.

입사 시 처우협의라는 것을 하게 되면, 처우협의서를 받게 된다.

처우협의서에는 기본연봉 외에도 상여나 수당, 복리후생, 조건 충족 시 지급될 것으로 예상되는 인센티브 등이 기술되어 있다.

이 처우협의서에서 보게 되는 연봉은 기본연봉 외에도 상여나 고정수당이 합해진 '총 연봉'의 개념으로 보게 되면 된다.

(물론, 연봉에서 지급기준이 유동적인 은혜적 급부인 인센티브, 성과급, 또는 통화가 아닌 현물 등으로도 지급되는 복리후생 등 부가적인 금전은 제외된다.)

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오늘은 명절상여금에 대해서 살펴보기로 하자.

명절상여금은 왜 주는가?

부정적인 시각으로 보면 (근로자인 직원들은 이렇게 생각할 수도 있다.)

연봉을 쪼개서 월기본급을 낮추기 위한 꼼수로 생각할 수도 있다.

12 분할한 금액과 14 분할한 금액은 다르기 때문에, 14 분할하면 월기본급이 낮아진다.

낮아진 월기본급은 초과, 휴일, 야간, 연차수당, 해고예고수당, 출산휴가급여 등의 계산 시 사용되는 통상임금의 기초가 되기 때문에 결과적으로 회사의 수당 지급액을 낮춰주는 효과가 있을 것이다.

그럼, 여러 가지 항목의 계산기초가 되는 월기본급을 낮출 목적으로 연봉에서 명절상여금을 분리하게 된 것일까?

긍정적인 시각으로 보면, 회사마다 상황은 다르겠지만, (회사들은 주로 이렇게 판단하는 거 같다.)

명절에 비용지출이 집중되는 현실적인 이유로 실제 명절 떡값 및 차례준비 비용 보조를 위한 보너스를 지급하다가 그 금액이 증가하게 되고 어느 순간 월기본급과 유사한 금액이 되었을 수 있다.

그리고, 명절보너스가 명절상여금 형태로 정비되고 총연봉에 포함되었을 수 있다.   

매년 명절이면 경영자총협회 등에서 명절보너스를 지급하는 회사의 비율이 몇 %라고 발표한다.

그러면, 위와 같이 총연봉에 포함된 명절상여금을 지급하는 회사는 명절보너스를 지급하는 것일까 아닐까? (직원과 회사의 반응이 다를 것이라고 생각한다.)

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연봉 6천만 원인 사람이 12월에 이직을 했다고 가정하자.

이직 후에도 연봉은 동일하게 6천만 원인데, 12분 할로 월급 500만 원을 수령하다가, 14분 할인 회사로 이동하면서 월급 428만 원을 받고, 명절상여금으로 명절마다 428만 원을 지급받게 되었다.

첫 번째 문제는 월 수령액이 적어지면서 아주 규칙적으로 빠져나가던 주택대출금 등 고정부채 상환에 차질이 발생하였다.

그래서, 명절상여금이 들어오면 통장에 남게 두고 관리를 해 보려 하였지만 급한 일이 있을 때 사용하게 되고 결국 월고정부채 상환에 일부 차질이 발생하기도 하였다.

두 번째 문제는 이동한 직장에서 하필이면 추석 2주 전에 퇴직을 하게 되었다고 가정해 보자. 추석에 받을 명절상여금을 지급받지 못하고 퇴직하였다.

이 회사 규정에는 '명절상여금은 지급일 현재 재직자에게만 지급한다.'라고 규정되어 있어서 추석 이전에 퇴직한 사람은 명절상여금을 지급받지 못했다.

약 10개월 넘게 가량 재직한 회사에서 월 500만 원씩 10회분인 5000만 원을 수령하지 못하고, 4715만 원만 수령한 것에 불만을 가지게 되었다.

그래서, 연봉계약에 따른 분할지급액이 적다는 주장으로 노동부에 진정을 제기하고자 한다.

이 노동부 진정 결과는 어떻게 될까?

이 회사의 규정과 현재 판례에 비추어 보면, 지급받지 못한 것이 정당한 것으로 결론 날 수 있다.

회사의 분할체계는 근로계약서 및 취업규칙에 의해서 입사 당시 설명을 받았을 것이고, 명절상여금은 규정에 따라서 지급되었다.

회사 입장에서는 당연하다고 생각하겠지만, 근로자 입장에서는 억울하다고 생각할 수도 있다.

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이렇다 보니, 명절상여금에 대해서는 지속적으로 법정 분쟁이 발생해 왔고 지금도 벌어지고 있다.

2013년 통상임금 전원합의체 판결에 의해서, 기본급 외 정기상여금은 정기, 일률, 고정적으로 지급되므로 거의 (특별한 사유가 있어서 제외하는 회사를 제외하고는) 대부분의 회사에서 통상임금에 포함하게 되었다.

여기에서 정기, 일률, 고정성에 대한 원칙은 간단하게 보고 지나가자.

■ 정기성이란, 미리 정해진 일정한 기간에 계속 지급되는지 여부

■ 일률성이란, 모든 근로자에게 지급되거나 일정한 조건 또는 기준이 되면 모두 지급되는 경우

즉, 가족수당이나 자격수당처럼 어떤 조건이 되면 모두 지급되는 경우이다.

■ 고정성이란, 특정 시점에 그 지급여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정된 경우. 즉, 근로를 제공할 당시에 추가적인 조건과 상관없이 당연히 지급될 것이 확정된 경우를 말한다.

따라서, 통상임금으로 인정되려면 이 3가지 원칙을 모두 충족해야 한다.

정기상여금의 경우, 이 3가지 원칙을 모두 충족하는 경우가 많아서 통상임금에 포함되었고

명절상여금의 경우, 이 3가지 원칙 중 2가지인 정기성과 일률성은 충족해도, 고정성이 충족되지 않아서 통상임금이 아닌 것으로 판단되었다.

현실적으로 통상임금 판단에서 제일 중요한 요건은 '고정성' 여부가 된 셈이다.

현재 고정성 요건이 부정되는 제일 대표적인 요건은 '재직자 요건'의 여부이다.

이 조건이 있으면 명절상여금 지급일이 되기 전까지 지급여부가 불확실하기에 통상임금에서 제외된다는 논리이다.

다만, 만약 명절상여금이 '재직자 지급 조건'은 있으나,

재직자에게는 '전액' 지급이고, 중도 퇴직자에게는 '일할' 계산하여 지급된다면 매 근무일마다 지급되는 급여와 유사하게 되어 '고정성'이 인정된다.

따라서, 규정으로만 판단할 것은 아니고 실제 지급실무나 관행까지도 잘 살펴보아야 한다.

간혹, 규정과 다르게 실무적으로 일할 지급되는 관행으로 인해 통상임금으로 인정된 경우도 있으며,

또는 규정에는 일할지급인데 관행적으로 일할지급하지 않아서 나중에 소송에서 통상임금으로 인정된 경우도 있다.

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최근에는 명절상여금의 '고정성' 판단에서 기존 견해 대비 새로운 견해가 등장하고 있다.

현재까지 기존의 판례 법리와 제일 새로운 견해를 소개한 판례를 살펴보면 다음과 같다. (서울고법 2016나 2032917. 20.12.02 선고)

명절상여금도 연간 지급 금액이 확정되어 이미 금액이나 지급여부는 확정되어 있고,

지급액 모두 연간 소정근로의 대가라고 보는 것이 합리적이고,

재직자 요건을 부여하였지만 퇴직은 재직 동안 발생하지 않는 사건이고 마지막 날 단 하루에 한 번 발생하는 사항이고, 재직 조건은 극히 예외적인 퇴직을 하지 않는 한 발생할 것이 확실한 조건이므로,

정상적으로 근로하는 근로자에 대해서는 상여금의 지급여부가 고정적이고, 재직조건이 불확실한 조건은 아니며,

재직자 조건이 있다고 해도 퇴직이라는 예외적인 상황에서의 정산을 위한 도구일 뿐이므로,

명절상여금은 고정성이 인정되며 유동적인 임금은 아니라고 판단했다.

물론, 이 판결은 기존의 대법원 전원합의체 판결 이후 등장한 판례들의 법리와 다른 새로운 해석을 제시한 것으로서 향후 대법원에서도 유지될지는 불투명한 상황이다.

판결의 내용이 어려워서 이해하기에는 난이도가 있다.

아직까지는 재직자 한정 지급 요건이 부과된 명절상여금은 '통상임금이 아니다'라는 것이 일반적인 견해이다.

하지만, 단순하게 재직자 요건이 있으니 명절상여금은 통상임금이 아니다고 당연시했던 회사들에게는 명절상여금도 사전에 지급될 것이 확정되어 있고 고정성을 가진 임금일 수도 있다는 새로운 시각과 숙제를 내 준 것임에는 분명하다.

아마도 명절상여금의 통상임금 포함여부에 대한 판결이 전원합의체 판결 등을 통해서 확실시 다시 정립되어야 현장에서의 혼란은 없어질 듯하다.