분할매각 되면 반드시 가야 하나요?
M&A 7 _ 사업 분할 시 고용승계 이슈
사업변동 시 인력이동에 대해서는 앞의 글 (M&A 3 _ 사업변동 시 인력이동)에서 다룬 바 있다.
사업변동의 형태가 영업양수도인지 분할매각인지에 따라 이동을 거부하는 근로자에 대한 '사실상의 이동 강제력'에 차이가 있다.
영업양수도는 근로자가 이동을 거부하면 기존 회사에 잔류할 수 있으므로 사실상 이동 동의 요건이 있는 것이고, 분할에서는 근로자가 이동을 거부해도 상법상 분할 절차를 거치고 해고의 수단이 아나라면 신설회사에 고용이 승계되는 것을 원칙으로 한다.
오늘은 분할 (분사)로 인한 근로자의 승계 이슈에 대해서 좀 더 자세하게 살펴보기로 한다.
갑자기 회사의 사업을 분할하여 타사에 매각하거나, 매각은 아니어도 분할하여 별도 회사로 출범시키고 주식을 이전하는 경우 등 분할형태의 사업변동 이슈는 몇 가지로 나뉘게 된다.
인사담당자로서 재직하면서 분할이나 영업양수도의 업무 기회가 발생할 확률은 적겠지만, 이러한 사업변동 업무에서 제일 중요한 업무는 당연히 ‘근로자의 (원활한) 이동 이슈’ 일 것이다.
사업을 운영하는 주체로서 기존부터 그 업무를 수행하던 인원들이 (아주 특별한 사정이 없는 이상) 대부분 인원이 이동하여 정상적인 업무를 수행해 주어야 사업변동의 목적이 될 확률이 높아지기 때문이다.
회사 분할 시 신설회사로의 근로관계 승계의 요건과 범위 및 효과 등에 대한 법률 규정은 없다.
다만, 민법에는 '사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제삼자에게 양도하지 못한다.'라고 규정하고 있다. (민법 제657조)
우리가 흔히 회사를 변경해야 하는 경우에 '근로자의 동의'를 통해 전적해야 한다는 내용을 자주 이야기하는데 이는 이 민법 규정에 의한다.
한편, 분할 시 근로자의 이동 동의 관련 판례는 아래의 대법원 판례가 나온 이후에 판례변경은 없는 상황이다. (대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두 4282 판결)
결론은 민법에는 '동의 없이 양도 금지'라고 되어 있지만, 상법에 관련된 이 판례에서는 '동의까지는 없어도 양도 가능'이라고 되어 있다.
“분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사의 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다.”
즉, 사실상으로는 동의를 얻을 수준의 모든 노력을 해 보았지만, 그럼에도 동의를 못 받은 경우에는 상법상 분할에 의해서 동의가 없어도 근로관계가 승계된다는 것이다.
“다만, 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때로부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다.”
즉, 분할 회사로 전적이 필요한 이유가 그 사업에 반드시 필요해서라기보다는 현재 회사에서 해고할 목적으로 보내지는 경우에는 현재 회사에 잔류할 수 있다는 내용이다.
입증책임은 근로자에게 있다.
위 판례의 내용으로 볼 때, 상법상 분할 절차를 적법하게 거쳤음에도 근로자로부터 개별 동의를 얻지 못하였다고 하여 ‘전적이 무효’라고는 볼 수 없다.
일부 근로자가 전적을 반대하더라도 분할로 인해 전적시킬 사업상 필요가 큰 경우에는 아래의 절차들을 잘 거치면 된다는 해석이다.
근로자의 이해와 협력을 구하는 절차
회사 분할계획이 공식적으로 발표되는 날 (이사회 결의일)을 기준으로 최대한 빠른 시점에 분할 대상 근로자들에게 설명회를 개최해야 한다.
특히 설명회를 개최하는 과정에서 직원들 모두가 설명회에 참석하게 하고 설명을 충분히 실시해야 한다.
이를 위해서 (빠르게 개최하긴 해야 하지만) 참석이 원활하게 될 수 있도록 충분한 기간을 두고 여러 가지 방법으로 설명회를 고지해야 하고,
업무상 불가피한 사정으로 참석하지 못한 지구언들에게도 추가적인 방법과 기회를 통해서 충분히 설명하는 절차를 가져가야 한다.
* 분할 대상 근로자의 선정 기준
특정 사업을 분할한다고 해도, 그 사업만을 수행하는 근로자를 구분하기는 생각보다 어렵다.
크게 보면 근로자는 아래의 4가지 분류로 나뉜다.
가) 분할 부문의 업무를 담당하면서 오로지 그 사업부문에만 종사하는 근로자
나) 분할 부문과 분할 부문 이외의 사업에 종사하는 근로자로 주된 업무 영역이 분할 부문에 있는 근로자
다) 2개 이상의 사업부문에 종사하면서 분할 부문이 종 된 부문에 속하는 근로자
라) 분할 부문에 종사하지 않는 근로자
가)는 원칙적으로 근로관계가 승계되는 범주일 것이고, 라)는 원칙적으로 제외될 것이다.
문제는 나)와 다)를 어떻게 구분하는지이다.
결국, 각 사업에 종사한 기간, 수행 역할, 업무 수행의 장소, 개별 직무 활동이 기업 차원에 가지는 중요성이나 의미, 종사 근로자의 수 등을 개별적으로 고려하여 주된 종사 근로자를 선별해야 할 것이다.
물론, 문제는 이런 판단의 경우에 해당 근로자들의 납득성이 문제이다.
분할 대상 근로자로 분류되면 승계되어야 한다는데, 반드시 그 영역의 업무만을 수행하지 않았다면 개인적인 차원에서는 억울할 수 있기 때문이다.
꼭 필요한 인재라면 충분한 기간과 방법을 가지고 잘 설득하는 노력이 필요할 것이다.
그리고, 간접부문 (인사, 재무, 총무 등)에 종사하는 인원 중에도 이전 대상 여부 판단에 포함될 수 있다.
그러나, 간접부문은 원칙적으로 분할 대상 근로자는 아니고, 이동하는 근로자들을 잘 챙겨야 하는 업무적 책임도 있으니, 우선적으로 본인 스스로 희망하는 승계 희망자를 고려해야 할 것이다.
분할 이후 고용안정 및 근로조건 유지
해당 분할 직후 근로자들이 해고되거나 하는 등 근로기준법을 잠탈 하려는 것이 아니어야 한다.
분할 직후 신설회사를 폐업하거나, 분할로 근로관계가 이전된 근로자들에게 대해서 바로 정리해고를 해서는 안된다. (즉, 이런 경우에는 기존 회사에 잔존함을 주장할 수도 있다.)
또한, 근로조건 측면에서도 현저한 저하 등이 발생하여 분할 이전의 근로조건 대비 커다란 불리함이 있어서도 안 될 것이다.
분할 직후에 임금 등 근로조건에 현저한 저하를 초래하는 집단적 불이익 변경 절차가 있어서는 안 된다.
(물론, 회사의 규모에 따라서 근로조건의 일부 차이가 있을 수는 있으나 대체 제도 마련이나 금전 보상 등을 통해서 해결할 수 있을 것이다.)
한편, 이동 대상 근로자들이 특정 노동조합의 조합원인 경우에는 기존 근로조건의 이전 여부가 문제 될 것이다.
특히, 단체협약상 규범적 부분 (근로조건 및 근로자의 대우에 관한 사항)은 단체협약 자체가 승계되는 것은 아니지만, 개별 근로자의 근로조건으로서 그 효력이 유지되는 것으로 보는 견해가 일반적이다.
즉, 단체협약은 신설법인에 승계되지 않지만 기존 단체협약 상 근로조건은 전적 근로자의 개별적 근로관계의 내용을 이루게 된다.
따라서, 분할 후 이동 직후 일부 제도의 차이가 있거나 근로조건이 달라지는 부분이 있다면, 근로계약서를 체결하면서 근로자들의 개별 동의를 받는 것과 취업규칙 변경에 따른 집단적 불이익변경 절차를 같이 진행하는 것이 제일 바람직할 것이다.
다만, 이 판례에 대해서는 비판적 견해도 존재한다.
상법상 회사 분할 시 포괄승계된다는 논리는 분할 계획서에 이전 대상으로 정해진 권리와 의무가 개별적인 이전 행위를 요하지 않고 일괄 이전된다는 의미이지,
근로계약 같이 근로기준법으로 엄격 통제되고 민법상으로도 고용 이전이 금지되며 일신전속적인 성질의 권리의무가 당연히 신설 회사로 이전되는 것은 아니다는 주장도 있다.
대법원 판례에 의하여 확립된 견해이긴 하지만,
갑작스러운 회사의 분사로 인해 회사의 소속을 변경하는데 개인의 동의 없이도 가능하다는 것이 당사자들에게는 어떻게 다가올지 모르겠다.
이는 해고에 대해서 매우 엄격한 요건을 가진 우리나라 법체계에서는 상당히 유연한 대목으로 보인다.
아마도 분사 시에는 기존 수준의 근로조건이 적용되고, 고용이 유지되는 측면에 착안하여, 고용불안이나 근로조건의 현격한 차이가 없다면 '동의 없는 전적'을 인정한 것으로 판단된다.
