요즘 회사들(특히 대기업)은 육아 지원을 위한 여러가지 제도를 운영하고 있다. 회사의 육아 지원 제도는 크게 어린이집과 같은 직원 자녀 대상의 시설 지원, 유연근무나 육아휴직과 같이 복무 지원, 그리고 자녀교육비 또는 의료비와 같은 비용 지원으로 나눌 수 있다. 본인이 현재 다니고 있는 회사에서 운영하고 있는 제도들이 어떤 것들이 있고 해당 제도들을 사용하기 위해서는 어떤 조건이 필요한지를 미리 알아본 후 본인에게 필요한 지원 제도가 있다면 최대한 활용하는 것이 좋다. 이들 제도 중 시설 지원이나 비용 지원의 경우는 신청에 필요한 조건만 부합하면 자동으로 혜택을 받을 수 있는 반면 복무 지원은 본인의 결정과 상급자의 승인이 필요하기 때문에 다른 두 제도에 비해 남편들의 활용 비율이 일반적으로 낮은 편이다. 하지만 남편의 육아참여관점에서는 복무 지원 제도 활용이 다른 제도에 비해 훨씬 중요할 뿐 아니라 효과도 크기 때문에 이에 대해 얘기해 보고자 한다.
* 참고로 유연근무제도는 일반적으로 법정근로시간 내에서 출퇴근시각을 조정하는 탄력근무제와 통상적인 근무시간보다 짧게 근무하는 단축근무제, 그리고 회사가 아닌 자택에서 근무하는 재택근무제로 나눌 수 있다
육아가 시작되면 부부의 맞벌이 여부 및 육아도우미나 양가 부모님의 지원 여부 등에 따라 남편이 출퇴근 시간을 조정해야 하거나 육아휴직을 내야하는지에 대해 고민을 해야 할 수도 있다. 예를 들어 출산휴가 또는 육아휴직을 마치고 회사 출근을 시작한 아내가 매일 저녁 7시 이후에야 퇴근해서 집에 올 수 있는데 육아도우미는 저녁 6시에 퇴근을 해야 하는 상황이라면 남편이 어떻게든 6시까지는 집에 와야 문제가 생기지 않는다. 또한 아이가 어린이집을 다니기 시작한 시점에 회사에 복귀한 아내가 아침 7시에 항상 출근해야 된다면 남편이 아이를 등원시키기 위해 출근 시간을 늦춰야 할 수도 있다. 맞벌이 부부의 출퇴근 시간에 대해서는 부부 중 누가 조정이 용이한지와 누가 조정하는 것이 부부 모두에게 이익인지에 대해 부부가 함께 상의할 필요가 있다. 하지만 남편이 유연근무제도를 사용할 수 있다면 가급적 아내보다는 남편이 유연근무를 사용하는 것을 추천한다. 유연근무제도나 육아휴직 사용이 아직까지는 조직 내에서 눈치도 보이고 경력 상 손해도 볼 수 있기 때문에 안그래도 육아로 인해 몸과 마음이 모두 힘든 아내에게 그러한 부담까지 지우지 않기를 바란다. 육아를 시작할 때 또는 중간에 육아도우미나 양가 부모님의 도움을 받기 어려운 상황이 발생한다면 남편이 육아휴직을 하는 것도 고려할 필요가 있다. 이때 물론 남편의 육아휴직은 부부의 경제적 소득에 큰 영향을 끼칠 수 있기 때문에 가족의 일상생활 유지에 문제가 없을지에 대한 판단은 필요하다. 예전에는 남자 직원의 경우 육아휴직 제도가 있어도 실제 사용하는 사례가 거의 없었는데 요즘에는 남자 직원들의 육아휴직 소식이 종종 들리는 것으로 봐서는 세대가 바뀌면서 인식도 많이 바뀌고 있다는 생각이 든다. 그러나 현재까지의 우리나라 회사 분위기나 직책자들의 인식 수준을 고려했을 때 유연근무나 육아휴직을 사용했을 때 평가 또는 승진에서 손해를 볼 가능성이 아직까지는 높다고 생각한다. 그렇기 때문에 육아관련 복무 지원 제도를 신청할 때 육아와 회사 생활 중 나의 우선순위는 무엇인지를 명확히 하는 것이 중요하다고 생각한다. 회사 생활보다 육아를 중요시한다면 설령 본인에게 손해가 있을 수 있더라도 개의치 않고 유연근무나 육아휴직을 사용할 것이기 때문이다.
일반적으로 회사의 복무 지원 제도, 특히 유연근무는 직원 본인이 원한다고 바로 사용할 수 있는 것은 아니다. 일부 벤처기업을 제외한 대부분의 기업에서는 상급자의 승인을 받아야 하는데 상급자들(특히 위로 올라갈수록)의 경우 유연근무에 대해 우호적이지 않은 경우가 많다. 그 이유로는 1. 상급자 본인이 탄력근무나 단축근무를 해 본 경험이 없어서 그 필요성에 대한 공감대가 없기 때문에, 2. 부하 직원들이 다른 시간대에 출퇴근을 하게 되면 그만큼 복무관리가 번거로워지기 때문에, 3. 특정 직원의 유연근무를 승인하면 다른 직원들도 본인만의 특수한 상황을 이유로 유연근무를 요청할 수 있다는 걱정때문에 등이 있을 것이다. 직원의 복무 지원 제도 사용에 대해 상급자들이 어떤 마인드를 가지고 있는지 알 수 있는 사례로 내가 다니는 회사에서 있었던 일을 얘기해 보면 부하 직원이 육아를 위해 탄력근무제 사용을 신청하자 해당 직원에게 '특혜'를 줄 수 없다며 승인을 거절하거나 경력직으로 입사한 직원이 육아때문에 휴직을 신청하자 육아휴직을 쓰려고 우리 회사에 입사했냐며 화를 내는 경우가 있었는데 이러한 모습들이 정도의 차이는 있겠지만 다른 기업들에서도 충분히 일어날 수 있는 일이라고 생각된다. 유연근무제도를 만든 인사 부서는 제도를 만든 것으로 자신들의 역할은 끝났다고 생각하고 그 제도가 본래의 취지에 맞게 이용되고 있는지에 대해서는 큰 관심이 없기 때문에 실제 제도 사용에 대해서는 상급자의 승인여부가 매우 중요할 수밖에 없다. 그렇다면 유연근무나 육아휴직을 사용할 수 밖에 없는 상황에서 상급자가 반대할 경우 어떻게 하는 것이 좋을까? 결론적으로 얘기한다면 직원 본인이 포기하지 않고 계속 강하게 어필해야한다는 것이 다. 나의 경우 아내가 육아휴직을 끝내고 복직을 하게 되면서 아내와 나 둘 중에 한 명은 퇴근하고 6시까지 집에 와야 했는데 아내는 그 시간대 퇴근이 불가능했기 때문에 내가 조기퇴근을 해야 했던 적이 있었다. 그래서 8시 출근하고 5시 퇴근하는 탄력근무를 신청하게 되었는데 평소 유연근무에 대해 부정적이었던 지사장이 자신은 직원들이 탄력근무하는 것에 대해 반대한다머 승인을 거절했다. 그 상황에서 나는 다른 대안을 찾기 어려웠기 때문에 만일 탄력근무 승인이 어렵다면 다른 부서로 옮겨달라고 요청하였으나 이 역시 거절되어서 결국 내가 속한 지사를 담당하는 상급부서의 부서장에게 사정을 얘기하게 되었다. 그 결과 다행히 탄력근무를 할 수 있게 되었지만 지사장과의 관계는 틀어지는 바람에 결국 연말 조직개편 때 소속 지사를 떠나야 하는 상황을 맞게 되었다. 하지만 그러한 결과를 예상하지 못 한 것도 아니었고 탄력근무를 하기 위해 부서 이동까지 감수했었기 때문에 그런 상황이 내게 크게 문제되지는 않았다. 오히려 좀 더 나은 부서로 옮길 수 있는 기회라고 생각하고 알아본 결과 집에서 훨씬 가깝고 근무환경도 좋은 지사로 이동하게 되었다. 반면에 이전에 근무했던 지사는 직원들이 빠져나가고 실적도 나빠져 여러 가지로 안 좋은 상황이 되는 바람에 결과적으로 내가 부서 이동을 잘 한 셈이 되었다. 물론 내 경우는 매우 극단적인 예라고 생각한다. 그렇기 때문에 나와 같은 행동 보다는 가급적 상급자를 최대한 설득하고 타협해서 본인이 원하는 바를 얻는 것이 바람직하다고 생각한다. 하지만 그러한 방법으로 승인을 얻기 어려울 경우에는 상급자와의 마찰이 예상되더라도 다른 방법을 고려할 빌요는 있다. 내가 육아를 위해 무언가를 얻고자 하면 다른 무언가는 내려놓아야 할 때도 있는데 그렇다고해서 결과적으로 내게 안 좋은 결과가 생기는 것은 아니라는 점을 명심하자.
회사의 다른 일들과 마찬가지로 육아와 관련된 제도들도 내가 필요한 것을 회사가 알아서 해주지는 않는다. 내게 도움이 될 수 있는 회사의 제도들을 충분히 알아보고 필요한 지원 제도가 있다면 최대한 활용하도록 하자. 그리고 ‘우는 아이 떡 하나 더 준다’는 속담이 육아 지원 제도에도 적용됨을 기억하고 본인에게 필요한 제도를 사용하기 위해 필요한 노력과 행동을 하도록 하자.
