조직은 리더를 선발하는데 알맞은 고민을 하고 있을까?

리더십과 퍼포먼스의 상관관계

 많은 조직에서 리더, 리더십을 강조한다. 리더는 조직 전반에 영향을 주는 존재이기 때문에 리더십이란 자원을 리더에게 요구한다. 때문에 리더를 선발하는데 조직 전체가 긴장하고 집중하기 마련이다. 그런데 조직은 리더를 선발하는데 알맞은 고민을 하고 있을까? 리더가 가지고 있어야 하는 리더십이라는 기능이 잘 평가되고 있는 걸까?

 리더십은 조직 내에서 목표를 달성하기 위해 사람들을 이끌고, 동기를 부여하며, 방향을 제시하는 능력을 말한다. 이는 단순히 업무를 지시하고 관리하는 것을 넘어, 팀원들의 잠재력을 최대한 발휘하게 하고, 조직의 비전을 공유하며, 이를 실현하기 위한 전략을 수립하고 실행하는 역할을 포함한다.

 리더십에는 선천적 요소와 후천적 요소가 모두 영향을 미친다. 선천적 특징으로는 타고난 자신감, 높은 감정 지능, 외향성 등이 있으며, 이는 리더십 발휘에 유리한 자질이다. 그러나 리더십의 많은 부분은 후천적인 교육과 경험을 통해 개발될 수 있다. 전략적 사고, 의사결정 능력, 갈등 해결 기술 등은 교육과 실습을 통해 향상될 수 있는 후천적 특징이다.

 주의할 점은 리더십과 개인의 퍼포먼스는 비례하지 않는다는 것이다. 뛰어난 퍼포먼스를 보이는 개인이 반드시 좋은 리더가 되는 것은 아니다. 이는 마치 좋은 선수가 반드시 좋은 감독이 되지 않는 것과 같은 이치라고 볼 수 있다. 리더십의 조건과 퍼포먼스의 조건은 다르기 때문에, 리더를 선발할 때는 리더십의 자질을 우선적으로 평가해야 한다.

 리더십의 자질은 팀이나 조직을 이끌고, 동기를 부여하며, 전략적 의사결정을 내리는 데 필요한 능력과 특성이다. 리더는 비전 제시, 동기 부여, 의사소통, 팀워크 촉진, 문제 해결 등의 자질을 갖추어야 한다. 그에 비해 개인의 퍼포먼스는 자신의 업무를 효과적으로 수행하고, 목표를 달성하며, 전문 지식과 기술을 발휘하는 능력이다. 개인의 퍼포먼스는 주로 자신의 직무와 관련된 기술적 능력과 업무 효율성에 기반한다. 

 좋은 리더는 반드시 뛰어난 퍼포먼스를 보이는 개인일 필요는 없으며, 반대로 뛰어난 퍼포먼스를 보이는 개인이 반드시 좋은 리더가 되는 것도 아니다. 리더십과 퍼포먼스는 각각 다른 자질과 능력을 요구한다.

 회사는 자원의 양에 따라 크게 두 가지로 분류될 수 있다. 자원이 많은 회사는 교육과 훈련에 충분히 투자할 수 있는 반면, 자원이 부족한 회사는 교육에 투자하기 어려운 상황에 놓일 수 있다.

 자원이 많은 회사는 직원 교육에 투자할 수 있는 여력이 있다. 이러한 회사들은 리더 후보들의 기존 리더십 능력이 어떻든 리더십 능력을 개발하기 위해서 다양한 프로그램과 교육 과정을 운영한다. 예를 들어, 많은 대기업에서는 과장급 직원들만 되더라도 리더십 교육을 실시하여, 리더로서의 역량을 강화한다. 이는 조직의 지속적인 성장을 위한 중요한 투자로 간주된다.

 반면, 자원이 부족한 회사는 교육에 투자할 자원이 부족할 수 있다. 이러한 회사들은 리더십의 특징으로 후보를 평가하고 후보의 잠재력을 바탕으로 리더를 발굴해야 한다. 많은 스타트업이나 중소기업에서는 팀장급 리더라도 리더십 교육을 받지 못하는 경우가 많다. 따라서, 작은 회사일수록 리더의 선발 과정에서 리더십 자질에 집중하여 후보를 면밀히 평가하고, 이를 기반으로 리더를 선발하는 것이 중요하다.

 결론적으로 작은 기업이 살아남기 위해서는 후보들을 리더십의 조건에 따라 선제적으로 평가하고 리더로 발탁하는 것이 중요하다. 자원이 많은 회사는 리더십 개발에 투자할 수 있지만, 그렇지 못한 자원이 부족한 회사는 리더십의 자질을 바탕으로 리더를 선발하고, 이들을 중심으로 조직을 이끌어 나가야 한다. 이는 조직의 효율성과 성공을 극대화하는 핵심 전략 중의 하나다.