불확실한 미래에 필요한 5가지 인재 전략
하버드 비즈니스 리뷰
『왜 무능한 남자들이 리더가 되는 것일까?』의 저자 토마스 차모로-프레무지크(Tomas Chamorro-Premuzic)는 경영심리학을 가르치는 교수이자 사회과학자로 인재관리, 리더십 개발, 피플 애널리틱스people analytics 분야의 세계적 권위자입니다. 뉴욕과 런던을 오가며 미국 컬럼비아대학교와 영국 유니버시티칼리지런던에서 경영심리학 교수로 재직 중이며, 하버드기업금융연구소의 최고심리측정 교수와 글로벌 인력기업 맨파워그룹ManpowerGroup의 최고 혁신 책임자를 겸하고 있습니다.
저자 토마스 차모로-프레무지크는 <하버드 비즈니스리뷰>에 다음과 같은 글을 발표했습니다.
불확실한 미래에 대비하는 인재 교육
회사에서는(또는 학교에서는) 어떻게 준비해야 할까요? 미래에 대한 데이터가 없기 때문에 정확한 해법은 없지만, 거시적으로 역사적인 추정하고 최근의 경제 및 인적 자본 흐름에서 교훈을 얻어 크게 다섯 가지 방을 제시해보겠습니다.
1) 잠재력에 집중(Focus on potential)
현재의 기술, 전문성, 성과에 대한 수명이 줄어들고 있기 때문에 과거에 했던 일보다는 앞으로 할 수 있는 일을 기준으로 사람을 채용하고 승진시키는 것이 좋습니다. 즉, 하드 스킬보다 학습 능력, 호기심, 회복탄력성, 적응력 등 소프트 스킬을 우선시해야 합니다.
프로그래밍이나 데이터 마이닝과 같이 현재의 기술 전문성과 과거의 고용 이력보다는 고용 가능성의 기본 요소에 초점을 맞추고 있으며, 이 두 가지가 여전히 현재의 채용 방식에서 지배적입니다.
다시 말해서, 미래의 일자리가 어떤 모습일지는 알 수 없지만, 사람들이 호기심이 많고, 정서적으로 지능적이며, 회복탄력성이 있고, 추진력이 있고, 지능이 높을수록 일반적으로 해당 직무를 수행하는 데 필요한 것을 더 잘 배우고 기술이 대체할 수 없는 인간적 가치를 제공할 수 있을 것이라고 생각해볼 수 있습니다.
2) 중요한 피드백 제공(Provide crucial feedback)
인공지능이 등장하기 이전에도 이미 사람들의 재능과 잠재력을 최적의 직업 선택과 연계하는 데 있어 많은 혼란과 오해가 있었습니다. 지금은 상황이 훨씬 더 복잡해졌고, 대부분의 직원(및 관리자)은 자신의 경험과 전문성을 바탕으로 미래에 어떤 일을 하게 될지, 항상 궁금해하고 있습니다. 경력을 위해 투자한 돈이 여전히 관련성이 있는지, 있다면 어디에 투자했는지 등을 파악할 수 있습니다. 데이터 기반의 피드백 공유(평가, 내부 데이터, 동료 평가), 그리고 사람들이 자신의 관심사와 기술이 어떻게 조직의 미래 자산이 될 수 있는지 이해하도록 돕는 것이 핵심입니다. 즉, 리더는 코치 또는 인재 에이전트로서 사람들의 재능을 적극적으로 육성하고 잠재력을 최대한 활용하는 것이 주된 임무라고 생각해야 합니다. 대부분의 사람들은 피드백이 부족하며, 피드백 개입의 무려 3분의 2가 바람직한 결과를 얻지 못한다고 합니다.
중요한 것은 사람들이 듣고 싶지 않을 때에도 그들이 들어야 할 말을 하는 것이며, 무엇보다도 그들이 몰랐던 것을 알려주어 더 나은 사람이 되도록 동기를 부여하는 것입니다. 결론적으로, 직원들에게 기술 격차에 대한 피드백을 제공하는 것만으로는 충분하지 않으며, 조직은 직원들이 관련된 기술을 개발할 수 있는 가장 효율적이고 영향력 있는 프로그램을 제공해야 합니다.
3) 인재 확장에 집중(Focus on talent expansion)
전문가에게 배팅하거나 사람들을 특정한 틈새 시장에 몰아넣는 대신, 사람들의 재능을 넓히거나 확장하는 데 집중해야 합니다. 사람들의 강점을 살리는 것이 아니라 새로운 강점을 개발하도록 지원하여 더 다재다능한 사람이 될 수 있도록 돕습니다. 대부분의 사람들은 자신이 갖고 있는 현재 기술에 맞춰 세상을 적응하려는 경향이 있습니다.
"적은 자원으로 더 많은 일"을 할 수 있고, 목표를 늘리거나 새로운 기술을 습득하는 것보다 게으른 효율성에 최적화할 수 있다고 생각합니다. 실제로 직원들이 어떤 전문 분야에서 상위 1%에 속하지 않는 한(정의상 이는 극히 일부에게만 해당될 수 있음), 새로운 업무나 기술을 배울 때마다 다른 업무, 직무, 경력에 인접한
새로운 기술이 많이 생겨나기 때문에 다재다능한 사람이 더 낫습니다.
조직에서 다양하고 창의적인 인재를 찾지 못한다고 불평한다면 기존의 장소와 방식에서 인재를 찾는 것을 멈춰야 합니다.
4) 중간급 관리자에게 투자(Invest in mid-level managers)
에이미 에드먼슨(Amy Edmondson, <두려움 없는 조직> 저자)과 저자가 최근에 언급했듯이, 관리자는 다음과 같은 문제를 해결할수 있어야 합니다. 직장에서 인간의 잠재력을 끌어내는 것, 특히 인재에게 활력을 불어넣고 활력을 되찾고 재창조하는 것이 과제입니다. AI 시대 이전에도 중간 관리자의 역할은 매우 중요했고 팀 성과에서 30~40%를 차지했는데, 그 역할이 복잡해지면서 그 중요성이 크게 증가했습니다. 과거에 관리자는 기술적인 전문성이 입증되고 과거에 개인으로서 뛰어난 성과를 낸 사람이었습니다. 오늘날 관리자는 '고전적인' 관리 업무(적합한 인재를 채용하고, 적합한 업무와 방향을 제시하고, 피드백을 통해 동기를 부여하고, 팀 성과를 활성화하는 것)뿐만 아니라 하이브리드 및 가상 팀 관리, 심리적 안정감 조성, DEIB(자신과 다른 사람을 채용하고 동기를 부여하는 것 포함) 강화, Human-AI 시대를 관리하는 데 따른 모든 불확실성과 스트레스 등 매우 복잡하고 구체적인 새로운 과제에 대해서도 이해해야 합니다.
따라서, 지금이야말로 중간 관리자에게 투자하기에 가장 좋은 시기이며, 특히 중간 관리자가 기술 발전에 발맞추고 조직이 새로운 혁신에서 기대하는 가치 실현을 주도함으로써 미래를 대비할 수 있는 중요한 소프트 스킬을 활용할 수 있도록 지원해야 합니다.
5) 리더십 기술에 투자하기(Invest in leadership skills)
AI(인공지능)이 주도하는 미래가 걱정되지만 여전히 인간이 그 일부가 될 것이라고 생각한다면, 불확실한 미래에도 여전히 회사의 전략을 수립하고 판매하며 기업 문화의 진화를 주도하는 임무를 맡게 될 리더들을 미리 숙련시키는 것에 대해 고민해야 합니다. 이는 부분적으로는 여전히 (1단계에 따라) 적절한 소프트 스킬을 갖춘 인재를 승진시키고 이러한 스킬을 개발하는 것입니다. 또한 오늘날의 최고 리더는 과거에 성공했던 것을 답습하는 데 기반을 두고 있기 때문에 미래에는 적합하지 않을 수 있으며, 이는 종종 새로운 것을 변화시키거나 배우는 데 장애가 될 수 있다는 점을 이해하고 앞으로 나아가는 것이기도 합니다. 중요한 것은 리더십에 투자한다는 것은 사람들이 효과적으로 협업하고 높은 성과를 내는 팀이 될 수 있는 기술을 활용하는 것을 의미합니다. 이는 개인을 고위직으로 승진시키거나 지위를 미화하기 위한 것이 아니며, 종종 이를 뒷받침하는 인기 경쟁을 위한 것이 아닙니다.
"잠재력이 높은" 후보자 - 오히려 다른 사람들에게 영감을 주고, 동기를 부여하고, 미래로 이끌 수 있는 자질에 관한 것입니다. 여기에는 분명히 인공지능(AI)이 포함되지만, 이상적으로 본다면 인간(HUMAN)과 인공지(AI)능의 시대라고 정의해야 합니다. 이것이 바로 오늘날의 중요한 리더십의 과제입니다. 조직이 리더십 선발 시스템을 업그레이드하여 과거의 성공 프로필을 복제하는 것에서 미래 기술을 위한 선발과 육성으로 전환할 수 있다면 다른 모든 과제는 더 쉬워질 것입니다. 특히 '문화 적합성', 과거 성과, 기술 전문성과 같은 요소의 비중을 줄이고 학습 능력, 호기심, 성실성, 인적 역량에 더 집중하는 것이 중요합니다.
저자는 리더들에게 기술은 항상 변화하고 있지만, 이러한 변화를 보장하기 위해, (즉, 진보에 기여하는) 진화를 이루기 위해서는 인간이 기술의 잠재적 혜택을 누릴 수 있는 관련 인재를 개발하고 배치할 수 있도록 가능한 모든 노력을 기울여야 한다고 주장합니다. Chat GPT와 AI시대 속에 살고 있는 우리에게 결코 쉬운 일은 아니지만, 우리는 인류가 자신의 기술 발명에 계속 적응할 수 있다는 믿음과 자신감을 가져봅시다.
끝으로, 가인지캠퍼스에서 올린 동영상에도 이와 비슷한 이야기가 나와 있습니다.
<김용섭 소장과 알아보는 AI와 자동화 시대 조직의 미래 인재상, 과연 누가 진짜 인재인가?>라는 타이틀의 동영상을 보면 『라이프 트렌드』와 『프로페셔널 스튜던트』의 저자 김용섭 소장이 나옵니다. 김용섭 소장은 '미래 인재'에 대해 '오늘의 인재가 내일은 인재가 아닐 수 있다', '바뀌는 시장환경과 변하는 기술 환경 속에서 바로 적응할 수 있는 사람이 인재다, 학습할 수 있는 능력이 있는 사람이 인재'라고 말합니다. '업스킬''리스킬'의 중요성을 말하고 있어서 토마스 차모로-프레무지크와 일맥상통한다고 봅니다.
-Reference-
Tomas Chamorro-Premuzic, <5 Ways to Develop Talent for an Unpredictable Future>, Harvard Business Review, 2023.10.9
[컬쳐캔버스 조직문화 챌린지]
날카로운상상력연구소 김용섭 소장과 알아보는 AI와 자동화 시대 조직의 미래 인재상, 과연 누가 진짜 인재인가? | 가인지캠퍼스 (gainge.com)
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