선형적 교육 프로그램 개발 접근법의 한계
HRD 평가 패러다임의 긍정적 변화 방향성에 대하여
조직 내 HRD 실천가들은 HRD 프로그램의 설계 개발 실행의 과정에서 조직 차원의 '인적' 또는 '물적' 자원을 필연적으로 투자받는다. 이 때문에 자연스럽게 그들은 HRD 활동으로 얻게 되는 조직의 성과를 효과적으로 증명해내고, 또 조직의 이해관계자들에게 설득하여야 하는 책무를 갖는다.
이러한 연유로 인적자원개발(HRD)의 분야에서 '평가' 분야는 오랫동안 소위 '뜨거운 감자'였고 수많은 HRD 분야의 학자와 현직자들의 노력과 함께 다양한 평가 기법과 이론들이 발전해 왔다. 그런데도 불구하고 HRD 평가와 관련하여 실제 조직 속에서의 실천적 문제와 이에 대한 어려움이 끊이지 않고 쟁점이 되고 있으며, 현재에서는 '요구분석' 분야와 함께 큰 골칫거리로 주목받는다.
이와 관련하여 나는
첫째, 조직 내에서 과거의 전통 유산에 얽매여 일회적 단발성으로 이루어지는 HRD 평가.
둘째, 이에 따라 HRD 실천가들이 갖는 평가에 대한 큰 오해가 가장 큰 문제라고 생각했다.
특히나 과거 HRD 프로그램 설계와 개발 과정에서 지배적이었던 선형적 모형, 대표적인 예로서 'ADDIE 모형'과 같은 접근들이 현재 다수의 HRD 실천가에게 미친 영향들이 클 것이라 예상한다. 이는 곧 그들로 하여금 평가라는 것이 교육 프로그램을 실행한 이후에 실시하는 '사후적 활동'이라는 크나큰 오해를 형성하게 된다.
그렇기에 당연하게도 HRD 실천가 들은 HRD 프로그램과 관련한 '요구 분석' -> '설계' -> '개발' -> '실행' -> '피드백' -> '재수정'의 단계들의 요소들과 상호 연계를 투명하게 들여다보지 못하게 된다. 나는 진정한 의미의 '평가'란 프로그램을 위한 요구 분석부터 마지막 피드백 및 재수정의 과정까지의 전 영역을 포괄할 수 있는 '다회성 평가'가 되어야 한다고 생각한다
.
개인과 조직의 목적 실현에 기여하는 HRD 프로그램을 개발 및 유지하기 위해서 해당 프로그램이 갖는 고유한 태생부터의 과정에서 발생하는 '누수' 를 평가를 통해 확인하고 그에 대한 적절한 대처를 고안해야 한다.1)
예를 들어, '학습' 단계와 '행동' 단계 사이에 발생할 수 있는 누수는 습득하는 '지식', '기술', '태도'들과 관련한 '전이 동기'의 부족과, 또는 전이될 수 없는 조직 현장의 풍토일 수 있다. 이러한 요소는 프로그램 실행 이후의 일회적인 평가로는 면밀히 파악하기 어려울 것이다.
과거의 선형적 교육 프로그램 개발모형과 그에 따른 평가에 대한 이해방식은 오늘날 수많은 변수들과 불확실성으로 가득 차 있는 조직 내의 실제적인 현장과 어울리지 않는다. 조직의 내외부 환경이 옛 시절과 비교할 수 없을 정도로 급변하였기 때문이다. 이해방식 자체의 오류가 아닌, 그저 오늘날의 조직의 맥락와 어울리지 않은 탓이라고 생각한다.
조직은 환경 변화에 민감해야 한다. 나아가 조직 차원에서 갖는 비전과 목표는 환경에 영향 을 받아 점진적으로 변화하고 그에 따라 프로그램의 논리도 변화한다. 궁극적으로 이러한 HRD 프로그램 평가의 목적, 유형, 구조의 패러다임이 어떻게 달라지고 있는가에 대해 관심을 갖고 주의를 기울여야 할 것이다.
'새내기 HRDer로 살아남기'는 교육학 그리고 통계학을 전공하고 있는 대학생이 통계학 기반의 인간수행공학과 HRD 등을 공부하며 경험한 모든 것을 소중히 기록한 블로그입니다. 내용의 부족한 부분 그리고 넘치는 부분은 모두 아직은 미숙한 저자의 책임입니다. 부디 너그럽게 바라봐 주시길 바라오며, 저의 잘못된 부분을 감사히 지적해 주실 분이나 기타 문의 사항은 댓글 또는 전자메일 chjy106@naver.com으로 연락 주시면 감사하겠습니다. 더욱 많은 글들을 다음의 티스토리 블로그에서 만나보세요! https://growintohrmaster.tistory.com/
