DEI: 다양성을 존중하는 조직문화로의 전환
기업과 개인을 위한 DEI 경영
좋아하는 작가이자 영어교육자, 번역가면서 문화비평가인 조이스 박 작가님을 얇은 인연의 끈으로 알고 지낸 덕에 책 선물을 받고 저자 북 콘서트에 다녀왔다. 네 분의 공저자가 이 주제에 관심을 가지고 주말마다 스터디를 하시면서 책까지 내게 되었다고 한다.
국내 최초의 DEI 개론서라 할 수 있는 이 책의 출간으로 그치지 않고, 이 분야에 대한 지속적인 연구를 이어가시겠다고 하니 앞으로 더 많은 이야기를 소개해 주시길 바라는 마음이다.
DEI 시작하기 (원앤온리)jw
CSR, CSV, ESG.. 그간 기업 경영에 있어 추구하는 이런저런 목표 개념들이 많았는데, 이제는 우리나라 기업들도 다양성을 존중하는 조직문화를 만들어 나가려는 DEI 경영에의 노력이 진행되고 있다.
물론 아직은 대기업 위주의 움직임이기는 하지만, 갈수록 청년 인구가 줄어드는 절대적 인구수의 감소 추이는 불가피하게 당면한 코 앞의 문제이고, 점점 늘어나고 있는 여성의 사회참여와 노동시간, 외국인 노동자들 없이는 굴러가기 어려워진 제조 기반의 중소기업과 지방의 현실들을 생각하면, ‘단일민족’이란 허상에 갇혀 살아오던 우리에게 이제 DEI 경영은 하루속히 도입하여 조직문화의 전반으로 확산시켜야 할 시급한 과제라 할 수 있겠다.
DEI는 다양성(Diversity), 공정성(Equity), 포용성(Inclusion)을 일컫는 말로, 글로벌 기업에서는 CSV와 ESG 이후 새로운 사회문화적 가치로서 전 직원에게 의무적으로 교육을 하는 곳이 많아지고 있다고 한다.
DEI 의 개념
"다양성(Diversity)이 현상이라면,
공정성(Equity)은 수단이고,
포용성(Inclusion)은 그 결과이다"
라는 저자의 말은 직관적으로 와닿는다.
저자분들은 DEI의 이론, 사례, 적용, 심지어 컨설팅 프로세스까지 관련된 내용을 밀도 있게 담으면서도 최대한 쉽고 가볍게 써 독자들에게 쉬이 읽히도록 하는데 신경을 많이 쓰셨다고 한다. 나도 이 책을 읽고 DEI에 대한 학습과 개념 정리가 잘 된 것 같다.
DEI의 개념
DEI는 다양성 (Diversity), 형평성 (Equity), 포용성 (Inclusion)의 약자로 조직과 사회에서 다양한 특성을 가진 개인이 존중받고, 그 가치를 인정받으며, 공정한 기회를 얻을 수 있도록 하기 위한 총체적인 전략과 정책을 일컫는다.
좀 더 구체적으로는 아래와 같이 직원들에 대한 여러 내용들을 불문하고 다양하고, 형평성 있고, 포용적인 환경을 만들고 유지하고자 하는 기업의 미션을 실행하는 회사의 프로그램, 정책, 전략 및 관행을 총칭하는 용어로 다양성, 형평성, 포용성의 문화는 안정적인 기업의 성장과 실적에 중요한 요소이다. 형평성 있고 포용적인 직장 환경을 만드는 것은 긍정적인 직원 경험을 창출해 내고 창의력을 높임으로써 결과적으로 기업의 생산성 제고에도 긍정적인 효과를 미치게 된다.
- 민족성, 성 정체성, 성적 지향, 신체능력, 종교, 결혼 여부, 나이, 국적, 사회경제적 지위..
1. 다양성(Diversity)
성별, 연령 등 인구통계학적 차이와 각기 다른 고유한 특성을 가진 개인들과 공동체가 공존하는 조직의 특성.
다양성은 개인이 속한 인구통계학적 집단의 특성뿐만 아니라 개인의 고유성에 초점을 맞춰 이해돼야 한다. 다
양한 차이를 가진 개인들로 구성된 조직이라도, 즉 다양성을 갖춘 조직이라도 포용적이지는 않을 수 있다.
직장 내 다양성이란? - 다양성 문제를 다루는 것은 다양한 인종, 민족, 성별, 나이, 종교, 장애 및 성적 지향의 사람들을 고용하는 것뿐만 아니라 다양한 경험, 교육, 기술, 신념 및 성격을 가진 사람들을 고용하는 것도 포함된다. 직장 내 다양성을 정의하는 다양한 그룹은 모든 것을 완전히 포괄할 수는 없지만, 조직 내에 존재하는 다양성 측면에서의 차이를 식별하는 데 도움이 될 수 있다. 또한, 측정 가능한 기준 및 직장의 다양성을 증가시키기 위한 목표를 수립할 수 있는 기회를 제공한다.
할리우드 주요 배급사들의 19개 지표에 따른 포용성 현황 평가지표
2. 형평성(Equity)
사람들 간의 차이를 인정하고 이 차이가 기회에 접근하는 데 장벽으로 작용한다면 장벽을 뛰어넘어 기회에 접근할 수 있도록 공정한 관행과 정책을 만들고 유지하는 조직의 특성, 형평은 평등과 자주 비교된다. 평등이 모든 사람에게 균등하게 자원을 제공해야 한다고 보는 것과는 달리 형평은 각기 다른 요구사항을 충족함으로써 기회에 대한 공정한 접근이 가능하다고 볼 때 달성될 수 있는 가치다.
직장 내 형평성이란? - 형평성은 모든 사람들에게 동등한 기회가 주어지는 것이며, 직장 내에서의 형평성은 이러한 동일한 기회 속에 비례 대표가 존재한다는 것을 의미한다. 다시 말해, 형평성은 장벽을 제거하고 경쟁의 장을 동등하게 만드는 것이다.
3. 포용성(Inclusion)
포용성은 모든 사람이 존중받고 스스로 가치 있다고 느낄 수 있는 조직의 특성. 그래서 조직에 속한 모든 사람이 소속감을 느끼면서 조직 활동에 적극 참여하고 자신의 잠재력을 발휘할 수 있다고 느낄 때 포용적인 조직이라고 할 수 있다. 포용성이 있으나 형평성은 갖추지 못한 조직이 있을 수도 있다.
구성원 입장에서 조직 내에서 DEI를 느낄 때 가질 수 있는 감정이 바로 '소속감'이다. 회사에 각기 다른 배경의 사람들이 모두 각자의 요구사항을 충족하면서 기회에 접근할 수 있고 존중받는다고 느낀다면 특정인 혹은 특정 집단의 사람들이 소외되고 배제당한다고 느끼지는 않을 것이기 때문이다. 소속감의 가시적인 효과도 연구됐다. 미국 코칭 기업 베터업(Betterup)에 따르면 구성원이 소속감을 느낄 경우 업무 성과가 56% 높아지고, 이직 위험이 절반으로 떨어지는 등의 효과가 나타났다.
“조직의 성별, 세대, 문화적 배경이 혼합되어 실질적인 다양성을 갖게 되면, ‘우리는 포용적인가?’, ‘우리에게 형평성이 보장되는가?’ ‘사람들이 조직에 소속감을 느끼는가?’ 및 ‘모든 사람들이 최선을 다해 일할 수 있는가?’ 등에 대한 근본적인 질문을 하기 시작한다.
SAP의 Global Head of People Sustainability & Chief Diversity and Inclusion Officer인 Judith Williams는 “다양성 없이 진정한 포용성은 있을 수 없습니다. 만약 모든 사람들이 동일한 배경, 기대, 경험을 가지고 있다면 포용은 정말 쉬워집니다. 다른 배경과 경험을 가진 사람들이 탁월함을 발휘하기 위해서 무엇이 필요한지에 대해 생각할 필요가 없습니다.”라고 언급했다.
조직 내 DEI 가 줄 수 있는 이점들
완벽한 다양성과 형평성 및 포용성의 관행을 갖춘 조직에서는 모든 사람들의 의견이 존중된다. 이러한 의견 반영을 통해 조직들은 사회적 및 도덕적으로 올바른 직장을 만들어 낸다. 이것 자체만으로도 큰 장점이며, 또한 여러 측면에서 경쟁 우위가 확보됨으로써 기업의 수익 창출에도 도움이 될 수 있다.
다양하고, 형평성을 가지며, 포용적인 환경의 이점들은 다음과 같다.
[재무실적] McKinsey & Company가 실시한 연구에 따르면, 인종적으로 다양한 기업이 해당 국가 산업 재무적 수익의 중앙값보다 높은 수익을 보일 확률이 35% 높다고 한다. 성별이 다양한 기업들이 해당 국가 산업 중앙값보다 더 높은 실적을 낼 확률은 15% 더 높다.
[선호되는 고용주] Glassdoor에 따르면, 67%의 구직자가 기업을 평가하고 잡오퍼를 고려할 때 다양한 인력 구성을 중요한 요소로 고려하고 있다.
[혁신 및 성장] Harvard Business Review는 다양성이 구축된 회사가 새로운 시장을 개척할 가능성이 70% 높다고 하였고, 이러한 회사들이 전년 대비 시장 점유율이 증가했다고 보고할 가능성은 45% 높다고 발표했다.
[직원 참여도증가] 밀레니얼 세대의 83%가 본인의 조직이 포용적인 직장 문화를 장려한다고 여길 때 적극적으로 참여한다고 말하고 있다. 그들의 조직이 포용적인 문화를 조성하고 있지 않을 경우, 이 비율은 60%로 떨어졌다(Gallup 연구는 참여하지 않는 직원들로 인한 생산성 손실 비용을 연간 최대 3,500억 $ 로 평가함).
[강력한 의사 결정] Forbes가 실시한 연구에 따르면, 다양성을 보이는 팀이 보다 나은 결정을 내릴 확률은 모든 경우의 최대 87% 라고 한다.
(1) 회사 성과 관련 일자리에서의 다양성 지표
다양성과 포용성이 높은 기업은 경쟁사보다 35% 더 높은 실적을 보인다. (McKinsey, 2015)
다양성이 높은 기업은 새로운 시장을 확보하는데 70% 더 유리하다. (HBR, 2013)
다양성이 높은 팀은 87% 더 나은 의사 결정을 내린다. (People Management, 2022)
다양성이 높은 관리자 팀은 19% 더 높은 이윤을 창출한다. (BCG, 2018)
(2) 일자리에서의 성평등 지표
포춘 500 기업 중 최고경영자가 여성인 기업의 비율은 6.6%이다. (Fortune, 2020)
남녀 직원 수를 균등하게 관리하는 기업은 그렇지 못한 기업보다 최대 41% 더 높은 이윤을 창출해 낸다. (Clear Company, 2022)
일자리에서의 성별 다양성을 동등하게 높인다면 국내총생산(GDP)이 26% 상승할 수 있다. (McKinsey, 2015)
성별 다양성이 높은 기업들은 재무수익률이 15% 더 높을 가능성이 많다. (McKinsey, 2015)
40%의 사람들은 여성에 대한 이중 잣대가 존재한다고 생각한다. (Clear Company)
- 맥킨지앤컴퍼니 ‘2023 직장 내 여성 보고서’ 설문에 참여한 276개 기업의 Women in the Workplace (2023)
(3) 구직자가 중시하는 일자리에서의 다양성 지표
구직 활동 시 사내 DEI 프로그램의 유무를 우선시한다고 응답한 직원의 비율은 모든 세대에 걸쳐 63%이며, MZ세대 직원 중에서는 73%이다. (EY, 2023)
3명 중 2명의 구직자는 다양성이 높은 직장을 희망한다. (Glassdoor, 2021)
밀레니얼 세대의 직원 중 74%가 자신의 조직이 다양성을 존중하는 문화를 가질 때 더 혁신적인 조직이라고 생각하며, 그중 47%는 실질적으로 다양성과 포용성을 갖춘 리더십을 고용주에게 요구한다. (Deloitte, 2015)
저자 북콘서트 현장
(4) 일자리 포용성 지표
하버드 비즈니스 리뷰 연구에 답한 직원 중 78%는 소속된 조직의 관리자급 리더십에 대해 다양성이 낮다고 응답했다. (HBR, 2013)
작년 기준, 미국 근로자 중 45%는 차별 및/또는 괴롭힘을 경험했다. (Gallup, 2022)
포용적인 기업은 1.7배 더 혁신적일 가능성이 높다. (Josh Bersin, 2019)
포용적인 기업은 매 직원마다 기업의 신용도에 긍정적인 영향을 주는 현금유동성이 2.3배 더 높다. (Josh Bersin, 2019)
밀레니얼 세대는 포용적인 기업에서 더욱 적극적으로 근무할 가능성이 83% 더 높다. (Deloitte, 2015)
세계경제포럼은 매해 ‘DEI 라이트하우스(Lighthouse, ‘등대’)’ 프로그램을 통해 다양한 산업군과 지역에서 진행 중인 효과성이 입증된 DEI 이니셔티브를 발굴하고 있다. 기업모범 사례를 제공함으로써 기업들이 효과적으로 DEI 정책을 추진하고, 궁극적으로 보다 탄력적이고 포용적인 경영환경을 만들어갈 수 있도록 지원하기 위해서이다.
Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2024 보고서를 통해 총 7개의 기업의 이니셔티브가 DEI 라이트하우스로 선정되었다.
- 2024년 DEI 라이트하우스로 선정된 7개의 사례 -
1. Banco Pichincha(방코 피친차)
세계은행에 따르면 에콰도르에서는 여성의 43%만이 은행 계좌를 가지고 있다. 이러한 불균형을 해소하기 위해 에콰도르 최대 은행인 방코 피친차는 성평등을 촉진하는 내외부 정책을 시행했으며 여성 기업가들의 금융 접근성을 높이기 위해 1억 달러 규모의 젠더 채권 발행 등 여성들을 지원하기 위한 다양한 금융 상품과 서비스를 도입했다. 방코 피친차는 대출잔액 기준, 2020년 12월부터 2023년 5월까지 에콰도르 남성과 여성 간의 금융 격차를 16%까지 줄였다. 또한 여성의 금융 접근을 저해하는 정책과 성 고정관념을 바꾸는 등 제도 변화를 위한 목표를 수립했다. 그리고 DEI 성과를 정밀하게 추적하고 방식 개선을 위해 이니셔티브의 진행 상황을 관리, 모니터링 및 측정하는 내부 위원회를 만들었다.
2. Heineken (하이네켄)
하이네켄은 영업직 여성 관리자의 채용, 근속 및 개발을 통해 영업직 여성 관리자의 대표성을 높이는 것을 목표로 하는 ‘Women in Sales ‘ 프로그램을 런칭했다. 또한 여성을 위한 포용적인 문화를 조성하고 모든 부서 간 아이디어 교환 촉진을 목표로 영업 직원과의 커뮤니케이션 강화 방안도 모색했다. 이 이니셔티브를 통해 영업 부서에서 여성 고위 관리자의 비율은 2020년 9%에서 2022년 19%로 증가했다. 하이네켄은 직원들의 의견을 경청하고, 강력한 지원책과 책임감을 부여하며, 회사의 글로벌 DEI 전략과 지사의 전략을 일관성 있게 진행해야 한다고 강조한다.
3. 홍콩증권거래소(HKEX)
홍콩에 상장된 2,600개 이상의 기업에 대한 시장 규제 기관인 홍콩증권거래소(HKEX)는 강력한 공시 기준, 규칙 및 규정을 설정하여 모든 발행사의 우수한 기업 지배구조와 강력한 환경, 사회 및 지배구조(ESG) 관리를 촉진하기 위해 노력하고 있다. 상장사가 이사회 내에 여성 이사를 한 명 이상 두도록 의무화함으로써 리더십 직책에서 성평등을 증진하는 데 중요한 역할을 할 수 있다는 것을 입증했다. 이러한 노력을 통해 상장사 이사회 내 여성 이사 비율은 2020년 14.6%에서 17.3%로 증가했으며, 여성 이사가 없는 상장사의 비율은 2020년 31.5%에서 21.4%로 감소했다. 이 정책을 기반으로 2024년 말까지 홍콩 내 약 550명의 여성 이사직이 충족될 수 있을 것으로 기대된다. 또한 HKEX는 금융시장의 다양성을 보장하기 위해 지역 및 글로벌 기관과 협력하여 발행자에게 성별 및 다양성 전략 등 자사의 DEI 정책을 공시하도록 권고하였다.
4. 잉카 그룹(IKEA)
IKEA의 소유주인 Ingka Group(잉카 그룹)은 성평등을 달성하기 위해 성중립적 급여 제도를 도입하고 임금 격차를 측정 및 개선했다. DEI 목표는 각 팀 관리자의 인사 고과와 연계되어 있으며, 모든 지사에 DEI 리더를 임명하여 관리 감독을 수행하고 핵심 성과 지표(KPIs)를 달성할 수 있도록 하고 있다. 현재 잉카 그룹은 모든 운영 및 기능에 걸쳐 50대 50의 성별 및 급여 형평성을 달성했으며, 국가별 CEO 직책의 48%, 회사 전체 관리자 직책의 50.2%를 여성이 차지하고 있다. 임금 형평성을 달성하기 위해 외부 감사인이 참여하는 성중립적 급여 검토 프로세스를 도입했고 성평등 목표는 전 세계적으로 모든 지역적 맥락에 맞게 채택되어 조직문화에 반영되었다. 또한 잉카그룹은 향후 모든 레벨에서 트랜스젠더 및 ‘탈이분법적 성평등(Gender Equality Beyond Binary)’을 고려한 정책을 추진할 예정이다.
5. McKinsey & Company(맥킨지 앤 컴퍼니)
맥킨지 앤 컴퍼니는 12주 이상 휴직 후 복귀하는 모든 직원의 업무 복귀를 지원하고 인력 공백을 줄이기 위해 리보딩 프로그램을 시작했다. 이 프로그램은 2019년에 29개국 56개 지사에 걸쳐 모든 유럽 지사에서 공식적으로 시행되었으며, 2022년 전 세계로 확장되었다. 맥킨지 앤 컴퍼니가 직원 근속률을 분석한 결과, 출산 휴가에서 복귀한 직원들의 이직률이 다른 직원들에 비해 높은 것으로 나타났다. 하지만 리보딩 프로그램 운영 후 휴직에서 복귀한 EU 국가의 컨설턴트 산모들의 이탈률은 20% 감소되었다. 맥킨지 앤 컴퍼니는 성공적인 DEI 이니셔티브 추진을 위해 직원으로서 겪는 다양한 이슈들을 전반적으로 다루는 프로그램을 만들고, 충분한 자원을 확보하며, 성과를 추적할 수 있는 명확한 성공 지표를 설정하도록 권장한다.
6. PepsiCo(펩시코)
펩시코는 성소수자 직원의 포용적 환경 지원 목적으로 법적으로 허용 경우 자발적으로 정체성을 밝힐 수 있는 기회를 제공하고, 직원 소개에 선호하는 성별 대명사를 포함하는 등 성적 자기 정체성의 중요성에 대한 인식 제고 캠페인을 시작했다. 그 결과 전 세계 33개국에서 12,475명의 직원이 자발적으로 자신의 성적 지향과 성별 정체성을 밝혔다. 펩시코는 캠페인 운영 전 현지 변호사와 협력하여 다양한 법적 관할권을 고려하고 그에 따라 접근 방식을 조정했다. 또한 지속적인 DEI 영향력을 강화하기 위해 글로벌 접근 방식과 현지 거버넌스 구조를 결합하여 자기 정체성 공개에 대한 내용을 커뮤니케이션 전략에 포함하고, 회사 각 부문의 현지 HR 리더를 이들의 조력자로 배치했다. 펩시코의 사례는 직원들의 동참을 통한 데이터 수집을 기반으로 DEI를 향상하는 방법을 보여주는 중요한 사례이다. 이를 통해 법적 한계와 가장 난제 중 하나인 성적 정체성 데이터 수집의 어려움을 극복했다.
7. Salesforce(세일즈포스)
Salesforce(세일즈포스)는 2020년에 직원의 피드백에서 영감을 받아 ‘Warmline(웜라인)’이라는 DEI 이니셔티브를 만들었다. 모든 인종과 민족의 여성은 물론 흑인, 원주민, 라틴계, LGBTQ+ 직원을 위한 프로그램으로 소외된 집단의 소속감을 높이는 것을 목표로 하며, 대화 코치 및 파트너와 일대일 대화를 통해 개인의 경험, 경력 또는 소속감에 대한 장벽을 해소할 수 있는 기회를 제공한다. 또한 새로운 프로그램, 관행, 정책 등 필요한 제도적 변화를 위한 인사이트를 발굴하여 궁극적으로 조직 문화와 전반적인 소속감을 개선하는 것을 목표로 한다. 웜라인 시범 운영시 참여한 직원들은 그렇지 않은 직원에 비해 33% 더 높은 업무 달성율을 보였으며, 현재까지 이 프로그램을 통해 2,400건 이상의 사례를 지원하고, 직원 개인 수준에서 혁신적인 영향력을 끼치는 것을 입증하고 직원들의 근속률을 높였다.
글로벌 컨설팅 기업 딜로이트에서 제시한 형평성 활성화 모델 <Deloitte Equity Activation model> 에서는
기존에 조직 내부로만 향하던 DEI의 초점을 내부를 넘어서서 소비자 가치 사슬(value chain)에 걸쳐 시장과
사회로 확산되어야 한다고 말한다. 따라서 고객과의 접점이 되는 제품, 광고, SNS, 웹사이트 등 고객에게 가
치를 제공하는 모든 영역에서 DEI 전략을 실행시키는 것이 필요하다. 실제로 2017년 보스턴컨설팅그룹의 조
사에 따르면 사회적 영향력을 잘 전달하는 기업일수록 더 높은 마진과 성과를 거두고 있는 것으로 조사되었다.
형평성 활성화 모델 <Deloitte Equity Activation model> @Deloitte
아래는 기업의 사회적 임팩트가 비즈니스와 분리되어 있지 않고, 서로 연결되어 있다는 것을 나타내는 도표이다. 사회적 문제를 해결해 나가는 것이 기업에게 어떤 '부업'의 차원이 아니라 기업의 지속성과 주주에게 전
달하는 경제적 가치와도 밀접하게 연관된다는 것을 잘 보여준다. DEI 전략의 실행도 이와 같다고 볼 수 있다.
------- 생각해 볼 지점 --------
우리나라에서는 “다양성, 형평성, 포용성”이라는 말로 번역되어 쓰이며 본질적으로 맞는 말이고 시의적절한 시점이기에 별다른 저항감이 없지만, 현재 미국에서는 큰 논란이 되고 있는 개념이기도 하다.
학계에서 시작되어 기업과 정부의 채용/근무환경에 관한 정책에 영향을 끼쳤으며, 특히 도널드 트럼프의 당선과 조지 플로이드 사망 사건으로, DEI관련 산업의 규모가 눈에 띄게 커졌다는 평가가 있다. 하지만 미국의 보수층은 우후죽순으로 생긴 이 DEI 프로그램이 소수인종 학생과 백인, 팔레스타인과 유대인들 간의 화합이 아니라 갈등을 조장, 증폭시키고 자신들의 견해에 동의하지 않는 교직원은 퇴직시키거나 임용하지 않는 방식으로 추방하고, 학생들은 학점이나 학위를 주지 않는 방식으로 조직적으로 세를 불리고 있으며, 그 결과 팔레스타인을 지지하는 학생들이 이스라엘을 지지하는 학생들에게 물리적인 린치를 가해도 아무런 처벌을 받지 않을 정도로 학내 분위기를 정치적, 전투적으로 만들고 있다고 주장한다.
DEI가 거의 모든 대학에서 거부감 없이 받아들여진 2010년대 이후 DEI 채용 정책이 가장 빠르게 반영된 사회과학 분야에서 DEI 정책의 실제 효과가 드러나고 있다. 현재 미국의 사회과학 분야에서 백인 남성은 미국 전체를 뒤져도 매우 드물게 채용되고 있으며 특히 역사학의 경우 90년대 출생 이후 백인 남성 학생은 미국에서 교수직을 얻을 가능성이 거의 없다고 한다. 이런 경향이 다른 학계에도 빠르게 번지고 있으며, 이들은 이런 기준을 민간기업에도 똑같이 적용되기를 바란다. 공화당에서는 편향적인 채용경과를 공평성과 형평성으로 포장하고 있다고 문제시 삼고 있으며, 플로리다 주는 DEI 프로그램에 대한 국가예산 지원을 금지했고, 텍사스는 더 나아가 모든 대학에서 금지하기까지에 이르렀다. 물론 민주당과 진보 진영은 이런 시각에 반대한다.
사회과학대 시절부터 DEI 프로그램을 강력하게 밀어붙이고 그 자신이 흑인 여성으로서 DEI 정책의 수혜자이기도 한 클로딘 게이 하버드대 총장이 반유대주의와 논문표절 의혹으로 낙마한 후 DEI를 둘러싼 논란이 더욱 커지고 있다고 한다.
-------- 개념정리--------
1) CSR(Corporate Social Responsibility) : 기업의 사회적 책임
기업이 지역사회 및 이해관계자들과 공생할 수 있도록 의사결정해야 한다는 윤리적 책임의식. 주로 자선, 기부, 환경보호 등 사회공헌 '활동'이 해당된다. 기업이 생산 및 영업활동을 하면서 경제적 책임이나 법적 책임 외에도 폭넓은 사회적 책임을 수행해야 한다는 개념.
기업 경영방침의 윤리적 적정, 제품 생산과정에서 환경파괴, 인권유린 등과 같은 비윤리적 행위의 여부, 국가와 지역사회에 대한 공헌 정도, 제품 결함에 대한 잘못의 인정과 보상 등을 내용으로 한다. CSR라운드라 불리는 ISO 26000은 환경경영, 정도경영, 사회공헌을 기준으로 정하고 있다.
2) CSV(Creating Shared Value) : 공유가치창출
기업이 수익을 창출한 이후에 사회 공헌 활동을 하는 게 아니라, 기업 활동 자체로 사회적 가치를 창출하면서 동시에 경제적 수익까지 추구하는 '방향'으로 이루어지는 행위를 말한다. 기업의 경쟁력과 주변 공동체의 번영이 상호 의존적이라는 인식에 기반을 두고 있으며, 기업의 비즈니스 기회와 지역사회의 니즈가 만나는 곳에 사회적 가치를 창출해 경제적, 사회적 이익을 모두 추구하는 것으로, CSR에서 더욱 진화하여 기업과 지역사회가 상생하는 개념이다. 즉 기업이 주주에게 돌아갈 이익을 극대화하는 데만 머물지 않고 종업원과 협력업체, 지역사회, 국가 등 기업을 둘러싼 다양한 이해관계자들의 이익까지 생각하는 경영인 것이다.
3) ESG(Environment.Social.Governance) : 환경, 사회, 지배구조
기업의 비재무적 요소인 환경(Environment)·사회(Social)·지배구조(Governance)를 뜻하며, 기업가치를 평가하는 주요 지표가 된다. 장기적 관점에서 기업 가치와 지속가능성에 영향을 주는 ESG의 비재무적 요소를 충분히 반영하여 기업의 재무적 요소들과 함께 고려하여 사회적, 윤리적 가치를 반영하는 기업에 투자하는 방식이다. 기업의 ESG 성과를 활용한 투자방식은 투자자들의 장기적 수익을 추구하는 한편, 기업의 행동이 사회에 영향을 줄 수 있다.
ESG와 CSR, CSV는 기업의 활동이 사회에 긍정적인 영향을 미친다는 공통분모가 있지만 중요하게 생각하는 지점과 활동의 방향에서 차이점이 있다.
ESG는 '비재무적 요소(ESG)에서 리스크가 있는 기업은 재무적 요소로 가늠할 수 없는 마이너스 요인이 있으므로 투자하지 않거나 투자하지 않는다'라는 개념이다. 비재무적 요소에 문제가 있을 경우 장기적으로 주주에게 손해를 끼칠 수 있다고 보아 기업에게 비재무적 요소(ESG)에 관한 정보 공개를 요구하거나 관련 리스크를 줄일 것을 요구하는 것이다. 이는 소비와 투자에 가치관을 부여하거나 환경 보호에 관심이 많아진 시대변화와 전 세계적으로 환경 및 신재생에너지 규제 이슈가 커지고 있는 점과도 연결되어 있다. 하지만 최근 들어 기업이 ESG를 강화하는 움직임을 펼치면서 'ESG워싱', '그린워싱' 등의 사례도 생겨나고 있다.
CSR은 기업이 사회적 책임을 완수하기 위한 윤리적 책임의식을 경영에 통합하는 것이다. CSR 개념을 정립한 미국의 경제학자 하워드 보웬은 '오늘날 기업은 사회적 권력의 중심이며, 회사의 행동은 다양한 방식으로 대중의 삶에 영향을 미친다'고도 말했다. 다시 말해 선행을 통해 사회에 기업의 이윤을 환원하는 것이다. 기업의 CSR의 대표적 활동은 기부, 봉사활동, 문화예술 후원 등이 있는데, 기업이 '브랜드와 이미지'를 위해 '시혜적'으로 사회공헌에 나서는 것이 아니냐는 비판을 받기도 한다.
CSV는 공유가치 창출, 즉 소비자의 가치, 기업의 가치, 사회적으로 필요한 가치가 상호 조화를 이뤄 기업과 지역사회가 상생하는 것이다. 사회적 가치를 창출하면서 동시에 경제적 수익을 추구하는 기업활동으로 CSR에서 진화한 개념으로 볼 수 있다.
< 출처 >
* 인디앤임팩트 미디어 뉴스레터 [10호] 다양성과 형평성, 포용성(DEI) 특집 2022.05.06
** 동아비즈니스리뷰(DBR) 351호 (2022년 8월 Issue 2) 추가영/레몬베이스 콘텐츠 리드
*** WEF ‘These companies are successfully scaling up Diversity, Equity and Inclusion (DEI) initiatives across the globe’ 및 Instride ‘Diversity in the workplace statistics you need to know’ - UNGC 한국협회발췌 및 번역내용에서
**** Deloitte 및 BCG의 인포그래픽 자료들
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