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by 유밥 Aug 20. 2024

우리 기업에 진짜 DEI를
적용하고 싶다면

ubob insight

'DEI(diversity, equity, inclusion; 다양성, 형평성, 포용성)'은 2023 ATD에서 주요 HR 트렌드 중 하나로 소개되었을 만큼 많은 기업에서 주목하고 있는 개념입니다. 그러나 주목도에 비해 실제 비즈니스 현장에서는 DEI 이니셔티브를 의미 있게 적용하기란 쉽지 않아 보입니다. 해외 채용사이트 Glassdoor 社의 연구에 따르면, 조직 내 다양성과 포용을 촉진하기 위해 설립된 ERG(Employee resource groups) 등 DEI 프로그램에 투자하는 기업들 간 다양성과 임금 차이는 2020년부터 벌어지기 시작했으며, 이러한 흐름은 2021년까지 지속됐다 하는데요. 2022년 말 발표된 하버드 비즈니스 리뷰(HBR)의 관련 연구에서도 대외적으로 'DEI 전략을 수립했다'고 밝혔던 기업 대다수가 여전히 측정 불가하거나 부정확한 목표를 갖추고 있는 것으로 드러났다죠. 이러한 연구 결과를 토대로 가늠해 보더라도 실제 DEI를 경영 환경에 적용하기가 녹록지 않아 보입니다.

DEI가 여전히 초기 단계에 머물러 있지 않게끔, DEI의 발전을 가속화하기 위해 회사는 어떤 변화를 맞이해야 할까요? 조직 내에서 DEI 이니셔티브를 발전시키기 위해 취할 수 있는 전략 7가지에 대해 알아보겠습니다.

기업의 진정성에 초점을 맞출 것

DEI를 논할 때 진정성을 빼놓고 논할 수는 없습니다.

2020년 미국에서 조지 플로이드(George Floyd) 와 브레오나 테일러(Breonna Taylor)의 사망 사건이 발생한 이후 많은 기업들이 언론을 통해 DEI를 담은 성명서와 변화를 약속했습니다. 미국 기업들은 해당 사건의 여파로 인종평등을 위해 500억 달러를 지급키로도 약속했습니다. 하지만 그로부터 1년이 지났음에도, 실제로는 기업들이 약속했던 금액의 겨우 1% 가량인 2억 5천만 달러만 DEI 이니셔티브를 위해 사용된 것으로 드러났는데요. 사건 이후 DEI 이슈와 관련해 기업들이 공식화했던 성명서와 변화를 투자 비용을 떠올려 본다면 진정성에 대한 이슈가 언급되지 않을 수 없을 겁니다.

말 하는 것은 쉽다. 중요한 것은 약속을 지킬 줄 알아야 하는 점이다.
하지만 대부분의 사람들은 말과 행동이 일치하지 않는다.

- 사비나 헤브무드, XpertHR 갭스퀘어 임금평등 리더

기업이 지속 가능한 경영을 위해 DEI의 중요성을 인지하고 도입하기로 결정했다면 다양한 배경을 가진 직원들과의 자유로운 커뮤니케이션에 집중하는 것이 좋습니다. 단, 이 때 조직이 잘못된 방향으로 가고 있다면, 직원들 스스로 틀렸다고 말할 수 있는 조직 문화가 필요합니다. 이를 통해 우리가 앞으로 해야 하는 일들의 우선순위도 정할 수 있기 때문입니다. 상황을 직시하고 알맞은 방향으로 되돌리는 것, 그것이 우리 기업이 해야 하는 일입니다.

DEI를 비즈니스 필수 요소로 둘 것

DEI를 비즈니스의 필수 요소로 자리잡도록 하려면 조직의 C-level 혹은 최상위 직급자가 DEI교육을 필수 의무교육으로 지정하는 것이 효과적입니다. 특히 정보 보안이나 안전 규정과 관련한 DEI 교육은 예외 없이 적용되어야 하는 분야인데요. 예를 들어 직원들에게 ‘A 교육에 참석해보세요’라고 말하기보다는, ‘A교육에 여러분 모두 참석하기를 기대합니다’라고 말하는 리더의 메시지가 더 많은 참석률로 이어질 수 있다는 뜻입니다.

DEI를 비즈니스의 필수 요소로 두기 위해 리더에게 DEI와 관련한 책임을 부여하는 것도 좋은 생각입니다. 미국에서 실시된 2022년 XpertHR 社의 연구 결과에 따르면 기업의 약 37%에 불과한 리더만이 DEI와 관련한 결과에 책임이 있으며, 약 17%의 기업에서만 실제로 DEI 목표 달성과 관련한 책임을 리더에게 부여한다고 나타났는데요. 같은 연구에서 DEI를 단순 ‘권고 또는 지향’ 관점에서 접근한 기업은 직원 몰입도가 약 33%정도 개선된 반면, DEI를 “필수” 요소로 접근한 회사에서는 약 60%정도 향상되었다는 결과가 나타났습니다. 해외 기업을 대상으로 한 연구사례이긴 하지만, DEI를 비즈니스의 필수 요소로 삼는 것은 국내에서도 직원 몰입도 향상과 같은 실질적인 이점을 누리는 데 상당한 도움이 될 것입니다.

직원 만족도를 정확히 파악할 것

직원 경험과 관련한 피드백 수집 시, 아래와 같은 요인들도 충분히 고려 되었는지 되돌아보기 바랍니다.

서로 다른 배경을 지닌 직원들이 기업문화를 어떻게 경험하고 받아들이는지 측정해 보았는가?

성별에 따른 분석을 진행하였는가?

인종 혹은 종교적 차이는 어떻게 고려되었는가?

위와 같은 요인들을 종합적으로 고려한다면, 겉으로 드러난 수치 이면의 근본적인 문제를 파악하기가 수월해질 수 있을 텐데요. DEI와 관련한 적절한 조치를 취하기 이전에, 상황에 대한 근본적인 차이를 제대로 이해하는 것부터 무척 중요하다는 뜻입니다. 쉬운 예로, DEI와 관련한 연구 결과에서 80%의 직장인들이 직장에서 심리적 안정감을 느낀다는 수치가 기록된 반면, 실제로 직원들은 약 25%정도만이 안정감을 느끼고 있다는 점을 들 수 있습니다. 보고서 상 명목 수치와 실제 현장에서 느껴지는 체감 수치가 크게 차이난다면 문제의 소지가 있는 것이겠죠.

직원 만족도를 제대로 측정하고 싶다면 단순히 DEI 관련 프로그램에 참여한 인원 수 외에도, 참석자 대상 사후 설문조사를 진행하는 등. 프로그램의 효과성과 영향력을 함께 측정해보는 방법도 고려해보면 좋다는 점을 기억하기 바랍니다.

제도적 장애 요인 해소

기업 내부에 퍼져있는 제도적 장애 요인을 해소하는 것 역시 DEI 이니셔티브를 위한 해결 과제 중 하나입니다. 기업 채용시장에 흔히 들려오는 이야기 중 하나는 적합한 인재 채용이 어렵다는 것인데요. 인재는 굉장히 다양한 분야에 걸쳐 존재합니다. 여대 출신 중에도 뛰어난 IT 전문인력을 채용할 수도 있고, 다양한 전문가 그룹을 통해 적합한 인재를 적재적소에 배치할 수 있을 것입니다. 기업 스스로 편향에 갇히지 않기 위한 노력이 필요합니다.

또한 기업은 조직적 차원에서의 제도적 장애 요인 해소를 위해 특정 그룹들이 당면한 문제를 면밀히 살필 수 있어야 합니다. 직원들 모두 평등한 기회를 누릴 수 있도록 하는 멘토링 프로그램을 운영하는 것도 하나의 방법이 될 수 있겠습니다. 효과적인 문제 해결을 위해 현재 시스템을 재평가하고 조정하는 것을 두려워하지 마시기 바랍니다.

직원들 간 포용성 수준의 향상

DEI 개선과 관련하여 대다수 기업이 당면한 가장 큰 과제는 직원들 사이에서도 ‘포용성’에 대한 인식이 부족하다는 점입니다. 예를 들어 회사 차원에서 직원들의 국적, 혹은 장애를 지닌 직원들의 비중이 얼마나 되는지 파악해야 한다고 가정한다면, 직원들로부터 이와 관련된 정확한 정보를 얻기가 힘들다는 것입니다. 직원들 스스로 낙인효과를 두려워 해 적극적으로 나서려하지 않기 때문인데요. 만약 회사 내부적으로 포용적인 분위기가 더욱 확산된다면 직원들은 기꺼이 스스로를 드러내게 될 것입니다.

그럼에도 불구하고 스스로 나서기 두려워하는 직원들을 위해서는 ERG(Employee Resource Groups)와 같은 직원 커뮤니티와 멘토링 프로그램을 통해 직원 스스로의 정체성을 심어주고 소속감을 느끼게끔 이끌어줄 수 있습니다. 특히 Z세대의 경우 충분한 ERG 활동을 토대로 원활한 직장생활에 도움을 받는다고도 하지요. 법정의무교육으로 지정되어 있는 직장 내 장애인 인식 개선 교육의 필요성 또한 이와 유사한 맥락에서 풀이될 수 있습니다. 교육을 통해 직장 내 입지가 좁은 소수 직원들에 대한 인식을 개선하고, 포용성 수준도 끌어올리는 DEI 이니셔티브 실현에 조금 더 가까워질 수 있는 것입니다.

임금 투명성의 강화

DEI와 관련해 최근 두드러지는 추세 중 하나는 임금 투명성에 대한 법 개정입니다. 평등한 임금 수준을 유지, 발전시키기 위해 법 조항이 개선되는 것으로, 실제 미국 뉴욕주에서는 채용 공고에 임금(급여 수준)을 기재하도록 요구하는 법안이 통과되어 큰 파장을 일으키기도 했었지요.

미국과 같은 임금과 관련한 법 제정 변화는 소수에 속하는 직원들(e.g.여성, 외국인, 장애인, 특수고용형태 직원 등)일 경우에 여파가 더 클 것으로 예상되는데요. 리더들에게 있어 이 같은 변화는 오히려 조직 발전을 위한 긍정적 신호일 수 있습니다. 직원들에게 인센티브를 제공하고 리더에게 책임을 묻는 것을 포함해 임금 투명성에 대한 필요성을 보여주기 때문입니다다. 채용 및 성과 평가, 보상 측면에서도 불평등과 편향을 최소화하기 위한 수단으로써 기업 감사를 택하는 것도 하나의 방법이 될 수 있겠습니다.

다양성이 반영된 휴가 제도로 직원에게 감사를 표현할 것

직원들에게 회사가 DEI의 가치에 공감하고 지지한다는 사실을 보여주고 싶다면 추가적인 휴가를 제공해보는 것은 어떤가요. 직원들이 지닌 다양한 환경에 초점을 맞추고, 그에 따른 추가적인 유급 휴가 등을 부여해 준다면 직원 생산성 향상과 더불어 시장 내 경쟁우위 확보에도 도움이 될 것입니다.

예를 들어 고향이 멀거나 해외에 부모님이 거주하고 있는 직원이라면, 명절을 전후로 하루 이틀 정도 추가적인 휴가를 허용해주는 방식입니다. 회사에 히스패닉 계 직원이 있다면 해당 직원에게는 '히스패닉 문화유산 월'을 기념해 추가적인 휴가를 부여해주는 것도 이에 해당합니다. 이처럼 다양한 환경을 갖춘 직원들의 문화적 다양성, 커뮤니티에 대한 이해와 존중을 바탕으로 이루어지는 조치들은 단순히 말 뿐인 DEI정책에 비해 진정성 있는 DEI 이니셔티브 구현에 한 발자국 더 가까워지게 할 것입니다.

DEI 이니셔티브를 발전시키기란 마라톤처럼 상당 시간 긴 호흡으로 함께해야 하는 일입니다. 특히 기업 내 DEI 이니셔티브를 가속화 단계로까지 끌어올리려면 훨씬 더 많은 시간이 소요될 수 밖에 없겠죠. 하지만 위에서 살펴본 7가지 전략을 토대로 다양한 각도에서 고민하고 지속적인 노력을 기울인다면 분명 그 시간이 외롭고 길지만은 않을 것입니다. 향후 DEI 도입 혹은 투자를 고민하는 기업 HR 담당자라면, 조직의 의미 있는 발전을 위해서라도 장기적으로 DEI를 발전시키되, 아래와 같은 질문들도 꼭 함께 고려해보기를 바랍니다.

조직의 리더가 먼저 나서서 모범을 보이고, DEI 이니셔티브를 위한 우선 순위를 정하고 있는가?

직원들은 ERG(Employee Resource Groups) 회의에 참석하고 그들을 지지하는가?

ERG(Employee Resource Groups)에서 다뤄진 내용이 고위 리더에게 전달될 수 있는가?

어떤 종류의 리더십 훈련 프로그램이 제공되고 있는가?

인재 채용을 위한 파이프라인 다양하다는 점을 이해하고 있는가? 등

*출처 : XpertHR