진단에서 전략으로 : 데이터의 힘
인사관리(HRM) 업무가 조직에서 지속적인 가치를 제공하기 위하여는 인재를 선발하고, 적절한 직무에 배치하고 성과를 관리하고 선별하며, 적절한 보상을 제공하고, 퇴직 업무를 수행하는 전통적인 기능적 역할에서 벗어나 전략을 수립하고 실행하여 조직의 성과에 직접적으로 기여하는 전략적 파트너의 역할로 변모해야 한다. 이 과정에서 인사 실무자는 People Analytics을 활용하여 데이터 기반의 의사결정을 지원하고 경영진 및 주요 이해관계자에게 통찰력을 제공해야 한다.
① HR은 데이터 해석자로서의 역할을 수행해야 한다.
인사부서는 다루고 있는 데이터를 수집하고 관리하며 이를 적극적으로 해석하고 인사이트를 제공하는 역할을 해야 한다. 예를 들어 지난 5년간 3년 미만 근속년수의 근로자의 이직률이 약 20% 를 나타나고, 인당 복리후생비가 꾸준히 상승한다고 가정해보자. 인사 담당자의 데이터 해석 역량에 따라 도달할 수 있는 결론은 매우 다를 것이다. 이를 분석해보면 1년 미만, 1년이상 3년 미면, 3년 이상 5년 미만 등 연차별 이직율을 구분함과 동시에 전체 이직율과 비교하여 3년 미만 근로자의 이직률이 전체 이직률 평균보다 높다는 점을 보여주고 인당 복리후생비의 증가율을 함께 보여주면서 저 연차 근로자의 높은 이직에도 불구하고 복리후생비의 상승은 고 연차에게 복리후생 혜택이 집중되는 것은 아닌지?, 저 연차 직원의 이직은 복리후생의 이슈가 존재하는 것은 아닌지? 등 다양한 해석을 시도해보아야 한다. 이처럼 인사부서는 데이터를 통해 조직의 현재 상황을 데이터로 진단하고 이를 바탕으로 인적자원관리의 효율성을 높이는 전략을 수립하는 데이터 해석자의 역할을 수행해야 한다.
② HR은 경영진과 조직을 연결하는 의사결정 지원자로서의 역할을 해야 한다.
People Analytics의 활용이 데이터 분석 도구에 머무르지 않고 조직의 전략수립에 기여하기 위해 인사 담당자는 데이터의 의미를 해석하고 의미 있는 인사이트를 제공해야 한다. 예를 들어 지난 5년간 근속년수 3년 미만 근로자의 이직률이 약 20%를 나타내고 인당 복리후생비가 꾸준히 상승하는 상황에서 인사 담당자는 이직률과 인당 복리후생비 상승률의 수치만 보고하는 그치는 것이 아니라 "3년 미만 근로자의 이직률이 전체 평균보다 높고, 인당 복리후생비의 지속적인 증가에도 불구하고 저 연차 직원의 이직률은 개선되지 않고 있습니다. 이는 현재 복리후생 혜택이 고 연차 직원에게 집중되어 있어 저 연차 직원의 니즈를 충족시키지 못하는 것으로 비춰집니다. 따라서 연간 복리후생비의 집행 실적과 대상자를 분석하고, 복리후생비가 저 연차 직원의 장기근속을 유도하지 못한다면 이들을 위한 맞춤형 복리후생 제도 도입을 검토하겠습니다.” 라고 보고 한다면 경영진의 의사결정에 보다 보탬이 될 것이다.
③ HR은 분석 결과를 실행 가능한 전략으로 연결하는 실행 주체가 되어야 한다.
People Analytics의 활용은 궁극적으로 인사부서가 직접 실행하고 조직 성과에 기여할 수 있는 정책과 연계되어야 한다. 의사결정에서 한발 더 나아가 문제를 진단하고 이를 해결하기 위한 실행 계획이 수립되고 실질적인 변화로 이어져야 한다. 예를들어 지난 5년간 3년 미만 근속년수 근로자의 이직률이 약 20%로 높게 나타나고 인당 복리후생비가 꾸준히 상승하는 상황에서, 인사 담당자는 구체적인 해결책을 마련해야 한다. 복리후생비 지출 구조를 분석하여 연차별 혜택 분포의 불균형을 찾아낸 후 이를 개선하기 위한 복리후생 체계의 재설계를 제안할 수 있다. 이때 단순히 모든 직원에게 동일한 혜택을 제공하는 것이 아닌 생애주기와 경력 단계에 맞는 맞춤형 복리후생 패키지를 구성하여 각 연차별 직원들의 니즈를 효과적으로 충족시키는 방안을 제시할 수 있다.
이처럼 인사관리는 전통적 기능을 넘어 데이터 해석자, 의사결정 지원자 그리고 실행 주체로 확장되어야 한다. 이러한 역할 변화는 조직 내 인사관리의 전략적 가치를 높이고 인적자원관리가 기업의 성과에 직접적으로 기여할 수 있는 토대를 만들어 줄 수 있다. People Analytics의 활용은 패러다임 전환을 의미하며 데이터에 기반한 인사이트를 제공하고 이를 실행 가능한 전략으로 연결할 때 비로소 인적자원관리(HRM)는 조직의 전략적 경쟁 우위를 창출하는 핵심 요소로 자리매김할 수 있을 것이다.