[HR Digging] DEI

기업의 새로운 전략

by 라운드테이블

Jan 23. 2026

안녕하세요.

퍼실리테이션 연합동아리 Round Table 5기

기획컨텐츠팀 윤혜령입니다.

이번 글에서는 DEI에 대해 다뤄보도록 하겠습니다.

기업들의 국적이 점점 희미해지고, 점점 다원화되는 세상 속에서 기업은 수익성을 위해 다양성을 추구해야 할 시기에 도달했습니다.

글로벌 컨설팅 그룹 맥킨지(McKinsey & Company, 2020)의 보고서에 따르면, 성별 다양성이 높은 상위 25%의 기업은 그렇지 않은 기업보다 수익성이 평균 25% 더 높으며, 경영진의 문화적 다양성이 높을 경우 그 격차는 39%까지 벌어집니다.

‘효율’만을 추구하던 과거와는 달리, 이제는 서로 다른 배경을 가진 인재들이 심리적 안전감을 느끼며 역량을 발휘할 수 있는 환경을 구축하는 것이 기업의 핵심 경쟁력 중 하나가 되었습니다.

따라서 기업의 새로운 전략으로 떠오른 DEI를 이번 글에서 다뤄보도록 하겠습니다.

1. DEI란?

DEI란 Diversity, Equity, Inclusion의 약자로 다양성, 형평성, 포용성을 의미합니다. ESG*의 사회영역(Social) 하위 분야로 언급이 되며 지속 가능 경영을 위한 필수 지표로 자리매김하고 있습니다.

*ESG: 환경(Environmental), 사회(Social), 지배구조(Governance)의 영문 첫 글자를 조합한 단어로, 기업 경영에서 지속가능성을 달성하기 위한 3가지 핵심 요소

각 DEI의 세부요소에 대해서 좀 더 자세히 설명하자면,

다양성(Diversity): 인종, 성별, 세대, 장애 여부 등 가시적인 차이부터 가치관, 배경, 기술 등 보이지 않는 차이까지 수용하는 것

주로 다양성에 대해 언급하면 우리나라에선 ‘국적’ 혹은 ‘성별’만 생각하는 경우가 많지만, 비가시적인 부분까지도 고려하는 것이 다양성의 특징입니다.

형평성(Equity): 단순히 똑같이 대우하는 '평등(Equality)'을 넘어, 개별적인 상황에 맞춰 공정한 결과에 도달할 수 있도록 자원과 기회를 배분하는 것

모두에게 동등한 자원을 배분하는 ‘기계적 평등’과는 달리, 형평성은 개개인의 출발선이 다름을 인정하여 결과적으로 모두가 동일한 기회에 접근할 수 있도록 하는 것입니다.

포용성(Inclusion): 모든 구성원이 조직 내에서 존중받고 소속감을 느끼며, 자신의 의견을 자유롭게 제안할 수 있는 문화를 조성하는 것

포용성의 제일 큰 특징은 심리적 안전감입니다. 조직에 속한 모든 구성원이 활동을 하는 것에 있어 부담감을 느끼거나 압박을 느끼지 않고 본인이 원하는 일을 할 수 있는 문화를 마련해야 합니다.

2. DEI의 장·단점

장점

많은 연구를 통해, 다양성과 기업의 수익성 사이에는 강력한 상관관계가 있음이 입증되었습니다. 또한 보스턴 컨설팅 그룹(BCG)의 연구에 따르면, 관리직의 다양성이 높은 기업은 그렇지 않은 기업보다 혁신 수익(신제품/서비스를 통해 발생한 수익)이 19% 더 높았습니다. 이는 기업이 다양성을 확보할 경우, 기업의 생산성에 큰 도움이 된다는 것을 보여줍니다.

수익성뿐만 아니라 DEI는 우수한 인재를 불러들일 수 있는 강력한 유인책이 되기도 합니다. 구인·구직 플랫폼 글래스도어(Glassdoor)의 설문조사에 따르면, 구직자의 76%가 직장을 선택할 때 '다양한 인적 구성을 갖춘 기업인지'를 중요한 요소로 고려한다고 답했습니다. 특히 MZ세대로 갈수록 이 경향은 더욱 뚜렷하게 나타납니다.

단점

하지만, DEI가 마냥 좋은 것만은 아닙니다.

하버드 비즈니스 리뷰(HBR)의 연구에 따르면, 강제적인 다양성 교육은 오히려 역효과를 냅니다. 관리자들에게 특정 행동을 강요할 경우 자율성 침해에 대한 반발심이 생겨 편견이 강화되거나 소수 집단에 대한 적대감이 높아지는 사례가 보고되었습니다.

또한 형식주의(Tokenism)의 위험도 존재합니다. 조직 내 소수자들을 같은 동료로 보는 것이 아닌, 다양성의 상징으로 취급하는 것입니다. 이는 소수자 개인에게 극심한 압박이 되기도 합니다.

마지막으로 역차별 문제가 거론되기도 합니다. 이처럼 DEI가 조직의 맥락과 운영에 대한 이해 없이 형식적으로 실행될 경우, 조직의 응집력을 해치고 내부 갈등을 야기하는 리스크를 안고 있기도 합니다.

3. 국내·외 기업들의 DEI 예시

(1) 세포라(Sephora)

세포라는 LVMH 그룹 산하의 프랑스 다국적 소매기업입니다. 세포라는 고객이 쇼핑하는 중 어떠한 인종차별을 겪었는지 조사하고, 이에 솔루션을 마련하고자 관련 연구를 진행했습니다.

조사 결과 고객 5명 중 2명은 인종이나 피부색으로 부당한 대우를 경험하였고, 직원 5명 중 3명은 이와 관련한 편견을 목격한 것으로 나타났습니다. 따라서 세포라는 연구 결과를 바탕으로 문제를 해결하기 위한 과제를 도출했습니다.

(출처 = 국민권익위원회 청렴윤리경영 브리프스)

세포라는 11개의 DEI 활동 접근방식을 마련하였고, DEI를 확보하기 위해 구체적인 대상과 목표를 설정한 뒤 그에 따른 진행과정과 성과를 ‘다양성 보고서’를 통해 꾸준히 공시함으로써 기업의 노력을 알리고 있습니다.

(2) HSBC

HSBC는 글로벌 금융회사로, 전세계 수많은 국가에 금융 서비스를 제공하고 있습니다. HSBC는 다양성을 위해 전 관계사가 함께 달성할 3대 글로벌 목표*를 설정하되 각 지역이 자체적으로 세부 전략을 수립할 수 있도록 자율성을 부여했습니다.

*3대 글로벌 목표

① 여성 비율 35%,

② 흑인 직원 수 2배 이상 증가(비율 3.4%)

③ 포용성 지수를 매년 측정하여 2025년까지 최소 75% 달성

각 국가/지역 관계사가 글로벌 목표에 기여하되, 지역적 우선순위·지역 사회의 요구를 고려하여 세부 전략을 자체 조정하고 대응할 수 있도록 허용하여 DEI를 유연하게 관리할 수 있도록 했습니다.

예를 들어, 영국 HSBC는 3R ‘대표성(Representation)’, ‘존중(Respect)’, ‘평판(Reputation)’에

중점을 둔 포용성 전략을 자체적으로 수립하여 직원, 문화, 지역사회에 투자하도록 했으며

미국 HSBC는 별도의 포용성 증진을 위한 6가지 핵심 전략에 글로벌 목표에 기여하는 ‘책임감(Accountability)’부터 ‘전략적 기부’와 ‘공급 다양성’ 등을 포함했습니다.

(3) 삼성

삼성 또한 DEI를 위해 노력을 하고 있는데요, 세계 여성의 날을 맞이해 북미, 유럽, 중남미 등 각 지역의 임직원들을 인터뷰하기도 하며 매년 지속가능경영보고서를 발행하여 기업의 노력을 알리고 있습니다.

또한 다양성·형평성·포용성을 담당하는 전담 조직인 DEI 사무국을 운영하여 모든 구성원이 차별 없이 동등한 기회를 갖고 역량을 마음껏 펼칠 수 있는 포용적인 조직문화를 만드는 것을 목표로 삼고 있습니다.

이처럼 많은 기업들이 현재 ESG 경영을 위해 DEI를 검토하는 중이며, 단순히 기업의 이미지를 제고하기 위함이 아닌 기업의 생산성을 위해 DEI를 도입하거나 강화하는 중입니다. 다양한 관점이 자유롭게 충돌하고 융합되는 포용적 문화가 뒷받침될 때, 기업은 불확실한 시장 환경 속에서도 지속 가능한 성장의 해답을 찾아낼 수 있을 것입니다.