[채용 1편] 스타트업채용, 실리콘밸리가 인정한 전략
조직의 성장을 이끄는 리더십 A to Z
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Dec 11. 2024
안녕하세요. EO스쿨입니다.
저희는 3000명의 스타트업 종사자 분들을 대상으로 스타트업이 유니콘까지 가는데 필요한 모든 지식을 교육해왔습니다.
지금은 리더십, 프로덕트 디자인, VC Sprint 등에서 각 분야 최고 전문가(하버드대 교수, 4조 기업 CTO 등)와 양질의 교육을 제공하는 덕분에 회사의 중역(C-level)분들이 찾아주시는 상황입니다.
오늘은 저희가 리더십 세션에서 다루는 내용 중, 스타트업채용에 관련한 이야기를 들려드릴까 합니다.
실리콘밸리에서 30년 경력의 한기용 멘토님 인사이트를 빌려온 것인만큼, 채용 고민이 있으시다면 도움 얻어가실 수 있으리라 확신합니다.^^
스타트업을 운영하는 대표님들께서 항상 하는 고민이 있습니다.
"괜찮은 인재를 뽑는 게 하늘의 별따기예요..."
"채용 공고를 아무리 올려도 지원자가 없어요."
"헤드헌터에 의뢰를 넣어도 사람이 안 뽑혀서 죽을 맛입니다"
아무래도 작은 스타트업에서 인재를 채용하기 어려운 게 사실이죠. 대기업에 비해 제공할 수 있는 복지나 인프라 등이 부족하며, 또한 채용에 쓸 수 있는 시간도 다소 한정적입니다.
(무엇보다도 정말 실력과 태도를 고루 갖춘 인재가 우리 회사에 제발로 들어오는 기적은 거의 일어나지 않죠)
이런 상황에서 우리는 어떤 전략을 쓸 수 있을까요?
인바운드(채용공고)로는
더 이상 안 된다
많은 스타트업이 채용 공고에 의존합니다. 안 그래도 바쁘니 인재가 알아서 와주기를 바라는 것인데요.
그 마음은 이해가 갑니다. 대기업과 달리 분업화할 인력이 없어서 대표가 마케팅, HR 업무, 회계 관리 등에 일일이 관여하는 실정이니까요.
그러나 채용 공고에만 기대면 '남은 인재'만 만나게 됩니다.
실력 있는 개발자는 이미 높은 연봉을 받고, 뛰어난 마케터는 스톡옵션으로 월급의 몇 배를 벌고 있습니다. 이들은 적극적으로 구직할 이유가 딱히 없습니다.
조금 더 단호하게 말하자면 인재들은 이미 좋은 조건에서 일하고 있습니다. 굳이 새로운 기회를 찾을 필요가 없기 때문입니다. 쉽게 말씀드리면 우수 인재 대부분은 '수동적 후보자'인 셈이죠.
인재 시장은 '구직자 시장'이 아닌 '구인자 시장'입니다. 좋은 인재를 구하기 위해서는 기업이 적극적으로 움직여야 합니다. 그리고 구인의 핵심은 '아웃바운드'와 '리퍼럴' 채용입니다. 순차적으로 살펴보겠습니다.
1/ 아웃바운드채용
아웃바운드 채용이란 기업이 직접 인재를 찾아 나서는 방식입니다. 깃허브, 링크드인, 비핸스 같은 플랫폼에서 좋은 인재를 발굴하고 직접 연락해서 모시는 것입니다. 구글 HR팀의 분석에 따르면 성공적인 채용의 80%가 아웃바운드에서 온다고 합니다.
그럼 왜 이런 방식이 효과적일까요?
그 이유는 인재들이 검증된 결과물과 성과를 플랫폼에 올리는 덕분에, "회사가 요구하는 역량을 갖췄는지" 사전 검증이 가능하기 때문입니다.
뛰어난 개발자들은 자신의 코드를 깃허브에, 디자이너들은 비핸스에 포트폴리오를, 마케터들은 링크드인에서 자신의 성과를 공유합니다. 이런 플랫폼에서 인재의 실력을 직접 확인하고 이를 회사 프로젝트에 어떻게 적용할지 얘기를 나누는 것으로, 실력을 검증할 수 있습니다.
그럼 이런 인재를 어떻게 모셔올까요?
방법은 의외로 간단합니다. 그 답은 맞춤형 메시지에 있습니다.
Ex_ 영상편집자
"OO님의 '댕댕이와 하루' 브이로그 편집이 인상적이었습니다. 특히 반려견의 표정 변화를 슬로모션으로 잡아내고 거기에 잔잔한 피아노 BGM을 입힌 부분이 감동적이었어요. 저희는 반려동물 콘텐츠 스타트업인데, 이런 섬세한 편집 감각을 가진 분을 모시고 싶습니다."
Ex_개발자
"OO님이 만드신 날씨 위젯 앱을 사용 중인데요, 특히 기상청 API 응답이 늦을 때 로컬 캐시를 활용해 즉시 이전 데이터를 보여주는 방식이 인상적이었습니다. 저희도 비슷한 문제를 겪고 있는데, 이런 문제를 해결하실 수 있는 분을 찾고 있습니다."
Ex_마케터
"OO님이 진행하신 '새싹 농장' 틱톡 챌린지 캠페인을 관심 있게 봤습니다. MZ세대의 취미 키트 구매율을 230% 올리셨더군요. 저희도 MZ세대를 타깃으로 한 홈트레이닝 앱을 준비 중인데, 이런 인사이트를 가진 마케터분을 모시고 싶습니다."
이런 구체적인 메시지는 높은 회신율을 보입니다. 상대방의 작품이나 결과물을 실제로 봤다는 것을 보여주고, 우리 회사가 왜 그 사람의 능력을 필요로 하는지 설명하니까요.
("OO 님의 경험이 저희와 맞을 것 같아 모시고 싶습니다" 등의 성의 없는 메시지를 보내면? 당연히 회신율은 낮을 수밖에 없겠죠? 아웃바운드 채용의 첫 단추를 잘 끼우려면 맞춤형 메시지를 보내는 것은 필수입니다)
이렇게 메시지를 보냈을 때 응답이 온다면? 그때는 우리 회사가 나아가려는 방향, 추구하는 비전과 목표, JD 등을 매력적으로 소개하면 됩니다. 마케팅으로 비유하면 매력 있는 상세페이지를 구성하는 것이죠. 이 과정을 "온보딩 준비"라고 하며 상세 내용은 다음 칼럼에서 상세히 말씀드릴 예정입니다.
2/ 리퍼럴
리퍼럴은 직원의 추천으로 인재를 채용하는 방식입니다.
페이팔의 경우 리퍼럴로 채용된 직원이 가장 오래 남는다고 합니다. 검증된 인재를 빠르게 채용할 수 있고, 조직 적응도 빠릅니다. 애초에 현직자는 자신의 평판이 걸려있기 때문에 검증된 인재만 추천하며, 본인이 데려온 덕분에 새로운 온보딩을 자연스럽게 도와주죠.
실제로 저희 강의를 수강했던 한 스타트업의 리퍼럴 예시를 가져왔는데요.
이 회사는 '일반 추천'은 300만 원이지만, 여성 개발자나 40대 이상 시니어 개발자 추천은 500만 원을 드립니다. 특히 신입 개발자를 추천한 시니어 개발자에게는 6개월간 매달 멘토링 수당 30만 원을 추가로 지급합니다.
결론적으로 이 시스템은 큰 성과를 냈습니다. 시니어 개발자 A 씨가 추천한 40대 여성 개발자 B 씨는 육아 협업 툴 개발에서 핵심 역할을 했습니다. 워킹맘 관점에서 실용적인 기능을 제안했고, 이 프로젝트로 회사는 200% 성장했죠.
폭발적인 성장을 위해 인재 밀도를 높이려면, 채용 공고에만 의존해서는 안 됩니다. 먼저 찾아 나서는 아웃바운드, 네트워크를 활용한 리퍼럴을 적극 활용해야 합니다.
지금까지 4개 칼럼에서 줄기차게 강조해왔듯 "회사 성장에는 인재 밀도가 전부"입니다. 아무리 뛰어난 비전과 사업 아이템을 가졌어도 이를 실현할 인재의 밀도가 낮으면, 사실상 성장하는 게 불가능합니다. 이에 대해서는 [두 회사의 20배 매출 역전극] 스토리를 통해 들려드렸죠?
아웃바운드 vs 레퍼럴,
무엇이 정답일까요?
여기까지 읽으셨다면 "아웃바운드로 모셔와야겠네", "우리는 시간이 없으니 일단 레퍼럴로 인재를 채우자" 생각하실 수 있습니다.
그러나 한 가지 방식에 과도하게 의존하면, 오히려 인재밀도가 낮아질 수 있습니다.
한 스타트업에서는 초기 멤버가 모두 S대 출신이었는데요. 한창 성장 중인 곳이라 채용이 급했고, 그들은 자연스럽게 학교 후배들을 추천했습니다. 2년 뒤 직원 30명 중 25명이 같은 학교 출신의 남성이 되었습니다.
문제는 곧 나타났습니다. 이 회사는 30-40대 주부를 타깃으로 하는 육아 앱을 만들고 있었습니다. 하지만 대부분의 직원이 20대 후반의 미혼 남성이었습니다. '아기 수면 관리' 기능을 만들 때 개발팀은 정교한 AI 시스템을 구현했지만, 정작 엄마들은 단순한 자장가 기능을 원했습니다. 6개월간 개발한 기능의 사용률은 5%에 그쳤습니다.
중요한 것은 균형입니다. 채용 전 어떤 역량과 경험을 갖춘 사람을 뽑을지를 꼼꼼히 점검하고, 이에 맞춰 아웃바운드/레퍼럴/인바운드 채용을 균형 있게 잡아야 합니다. (구글 HR 팀에서는 5:3:2 비율을 권하지만, 이것도 각 회사의 상황에 따라 달라질 수 있습니다)
지금까지 스타트업채용에서 "인재를 모으는 방법"에 대해 알아보았습니다.
결론적으로 아웃바운드로 다양한 인재를 발굴하고, 리퍼럴로 검증된 인재를 확보하되, 이를 균형 있게 가져가는 게 핵심임을 알 수 있습니다.
여러분 회사는 어떠신가요? 채용공고만 올리고 인재가 찾아오길 기대하고 계시지는 않으신가요? 혹은 레퍼럴/아웃바운드 등에만 지나치게 의존하고 계시지는 않으신가요?
위에 적힌 내용을 차분히 살펴보시고, 지금부터 균형 있는 채용 방식을 선택하여, 성장에 기여할 핵심 인재와 함께 하기를 진심으로 바랍니다.
*만약 핵심 인재가 어떤 사람인지 정의를 못하겠다면, 혹은 어떤 사람을 뽑아야할지 모르겠다면, 아래 칼럼부터 봐주세요.
다음 칼럼에서는 채용에 대해서 이야기 나누겠습니다. 리퍼럴과 아웃바운드로 인재를 모았다 하더라도, 그들에게 우리 회사가 매력적인 곳임을 어필하지 못한다면 모셔오기가 힘들겠죠? 곧바로 적용하실 수 있게 실제 예시를 위주로 풀어보겠습니다.
지금까지 EO스쿨이었습니다. 앞으로도 유니콘기업으로 가기까지 필요한 모든 지식을, 구루들의 인사이트를 빌려 들려드리도록 하겠습니다.
긴 글 읽어주셔서 감사합니다.
