조직 구조가 먼저다
생각보다 어렵다
센터장님과 미팅.
조직 구조 설계 이야기를 꺼냈습니다.
"생각보다 어렵더라고요. 예전에 컨설팅할 때 직급 체계 세팅하면서 고민 많았어요. 고려할 게 너무 많아서..."
센터장님이 고개를 끄덕이셨습니다.
"맞아요. 어려운 거예요."
그리고 설명해주셨습니다.
조직 구조가 왜 어려운지.
어떻게 접근해야 하는지.
조직 구조가 어려운 이유
저는 조직 구조가 단순하다고 생각했었습니다.
"조직도 그리면 되는 거 아니야?"
"사원, 대리, 과장, 차장, 부장."
"쉽지."
아니었습니다.
실제로 직급 체계를 세팅하려고 하니:
- 사원과 대리 사이는?
- 과장과 차장 차이는?
- 각 직급에 요구되는 역량은?
머리가 복잡해졌습니다.
고려할 게 너무 많았습니다.
순서가 있었다
평가와 보상을 논하기 전에.
먼저 세워야 할 것이 있었습니다.
조직 구조.
누가 누구를 책임지는가.
이것을 먼저 정해야 합니다.
그래야 평가할 수 있습니다.
그래야 보상할 수 있습니다.
물론, 전제가 있다
규모가 어느 정도 되어야 합니다.
10명 이하 작은 회사에서 복잡한 조직도 만들고, 평가 체계 세우고, 급여 테이블 만들면?
리소스 낭비입니다.
대표가 다 볼 수 있을 때는 유연하게 가면 됩니다.
일반적으로 20명 정도 넘어가면 대표 혼자 커버가 안 됩니다.
팀장이 필요합니다.
그때부터 체계가 필요합니다.
자, 그럼 본론으로.
센터장님께 배운 내용입니다.
1단계: 조직 구조
조직 구조란 무엇인가
단순히 조직도를 그리는 게 아닙니다.
책임의 소재를 명확히 하는 것입니다.
"누가 누구에게 리더십을 발휘하는가?"
"누가 누구를 책임지는가?"
이것을 정하는 것.
두 개의 축
세로축: 지휘와 책임
위에서 아래로 흐르는 지시와 명령.
아래에서 위로 올라가는 책임.
이 라인이 있어야 합니다.
리더십을 누구에게 부여할지.
누가 누구를 평가할지.
이것을 알 수 있습니다.
가로축: 직무와 위계
서로 다른 일을 하는 부서를 나눕니다.
일의 난이도에 따른 위계를 설정합니다.
마케팅팀, 영업팀, 개발팀.
직급의 숨겨진 기능
저는 직급이 단순히 높고 낮음인 줄 알았습니다.
아니었습니다.
급여 테이블의 빈 구간을 메우는 장치입니다.
예를 들어봅시다.
사원 연봉: 3,000만원
과장 연봉: 6,000만원
사이가 너무 넓습니다.
주임, 대리를 넣습니다.
사원 → 주임 → 대리 → 과장
3,000 → 3,800 → 4,800 → 6,000
빈 구간이 채워집니다.
승진의 단계가 명확해집니다.
급여 인상의 근거가 생깁니다.
이것이 직급의 기능입니다.
이것을 이해하고 나니.
직급 체계 세팅이 조금 보였습니다.
(직급이 꼭 여러개일 필요는 없습니다.
다만, 승진의 기회와 승진을 하는 것 모두 구성원들에게는 동기부여로 작용이 됩니다.)
2단계: 평가
조직 구조가 있습니다.
이제 평가할 수 있습니다.
평가란 무엇인가
점수를 매기는 것이 아닙니다.
문화 적합도와 퍼포먼스를 확인하는 과정입니다.
"우리와 결이 맞는가?"
"일을 잘하고 있는가?"
"책임을 질 수 있는가?"
확인하는 것입니다.
평가의 3요소
1) 가치 역량
우리와 결이 맞는가?
컬쳐핏.
Attitude.
우리 문화에 맞는 사람인가.
2) 직무 역량
일을 얼마나 탁월하게 하는가?
Skill + Knowledge.
스킬: 내가 낼 수 있는 Output.
지식: Output을 만들기 위한 이론.
3) 리더십 역량
사람을 이끌 수 있는가?
책임을 질 수 있는가?
팔로워십과 리더십.
누가 누구를 평가할까
이것이 핵심입니다.
조직 구조가 없으면 정할 수 없습니다.
직무 역량: 상위 리더
나의 상위 리더가 평가합니다.
왜냐하면.
동료는 그 사람이 일을 잘하는지 정확히 알기 어렵습니다.
인기 투표가 될 위험이 있습니다.
가치 역량: 동료
동료가 평가합니다.
왜냐하면.
함께 일하고 싶은 사람인지.
가치를 실천하는지.
옆 사람이 가장 잘 압니다.
리더십 역량: 360도
상사, 동료, 부하.
다양한 관점에서 봅니다.
입체적으로 리더십을 진단합니다.
평가 방법
체크리스트.
1on1.
사례 기반 평가.
골든미팅(성장을 위한 1on1).
4A 피드백(솔직한 소통 규칙, 넷플릭스의 4A피드백).
여러 방법이 있습니다.
중요한 건:
"무엇을 평가할 것인가"를 먼저 정하는 것입니다.
가치를 볼 건가?
직무를 볼 건가?
리더십을 볼 건가?
이것을 정해야 방법을 선택할 수 있습니다.
3단계: 보상
조직 구조가 있습니다.
평가 체계가 있습니다.
이제 보상할 수 있습니다.
보상의 두 가지
기본급: 기댓값
연봉입니다.
"당신이 내년에 이 정도 성과를 낼 것이라 믿습니다."
예측치에 대한 합의입니다.
더 어려운 일을 할 수 있는 사람.
직급이 높은 사람.
더 많이 받습니다.
왜냐하면.
기대되는 성과가 크니까.
인센티브: 결과값
실제로 만들어낸 성과입니다.
"이만큼 성과를 냈으니 보상합니다."
사후에 지급하는 보상입니다.
예측하기 어려운 잠재적 성과.
초과 달성.
이것에 대한 몫입니다.
직무별 차등
같은 회사, 같은 직급이어도.
직무가 다르면 급여가 다를 수 있습니다.
왜냐하면.
시장 가치가 다르니까.
컨설턴트와 디자이너.
개발자와 마케터.
시장에서 값이 다릅니다.
애초에 다른 급여 테이블을 적용해야 공정합니다.
이것을 정하려면?
조직 구조가 있어야 합니다.
직무가 구분되어 있어야 합니다.
조직 구조가 없으면
조직 구조 없이 평가하면?
인기 투표가 됩니다.
누가 누구를 평가할지 모릅니다.
기준이 없습니다.
"저 사람 좋아 보여."
감으로 평가합니다.
조직 구조 없이 보상하면?
공돈이 됩니다.
책임 범위가 불명확합니다.
역할별 성과 목표를 세울 수 없습니다.
"다들 열심히 했으니까 나눠주자."
막연하게 줍니다.
조직 구조가 뼈대입니다.
뼈대 위에 평가가 있고.
평가 위에 보상이 있습니다.
순서를 지켜야 합니다.
생각보다 어렵다
조직 구조 설계.
생각보다 어렵습니다.
조직도만 그리면 되는 줄 알았습니다.
아니었습니다.
고려할 게 많았습니다:
- 세로축과 가로축
- 지휘와 책임
- 직무와 위계
- 직급의 기능
- 급여 테이블과의 연결
- 평가 체계와의 연결
- 보상 구조와의 연결
모두 연결되어 있었습니다.
센터장님께 배웠습니다.
순서가 있다는 것을.
조직 구조가 먼저.
그다음 평가.
그다음 보상.
한 줄로 정리하면:
"조직 구조가 '뼈대'를 세우면,
평가는 그 뼈대가 올바르게 자라는지 '진단'하고,
보상은 그 성장에 필요한 '영양분'을 공급한다."
조직 구조가 먼저다
평가 제도를 고민하고 있습니까?
보상 체계를 만들고 있습니까?
잠깐.
조직 구조가 있습니까?
없다면 먼저 세우세요.
누가 누구를 책임지는가.
세로축: 지휘와 책임.
가로축: 직무와 위계.
이것을 먼저 정하세요.
생각보다 어렵습니다.
고려할 게 많습니다.
하지만 순서를 지키면 보입니다.
그다음에 평가하세요.
누가 누구를 평가할지.
무엇을 평가할지.
어떻게 평가할지.
그다음에 보상하세요.
기본급: 기댓값.
인센티브: 결과값.
직무별 차등.
순서를 지키세요.
조직 구조 → 평가 → 보상.
물론, 규모가 어느 정도 되어야 합니다.
작을 때는 유연하게.
클 때는 체계를.
여러분도 조직 구조 설계하시면서 어려움 겪으셨습니까?
함께 배우고 싶습니다.
조직 구조가 먼저다.
생각보다 어렵지만, 순서를 지키면 된다.
기억하세요.
