경력 많은 사람도 도움이 필요합니다
나쁜 보스는 되고 싶지 않지만 직원들이 잘했으면 좋겠어요 2
스타트업 경력이 없는 40대를 경력자로 채용했는데 성과를 못 낸다면 “알만한 사람이 왜 저럴까?”라고 예단하지 말고 일정 기간 신입에게 하듯이 “이거 해보셨죠? 그때는 어떻게 하셨어요?” “아 안 해보셨어요? 그럼 어떻게 하실 건지 한번 설명해 주세요”라고 확인하며 일을 시킨다.
- P. 26 나쁜 보스는 되고 싶지 않지만 직원들이 잘했으면 좋겠어요
스타트업에서 경력직을 뽑다 보면 당연한 기대치들이 있습니다. 그리고 그 기대치를 잘 못 채우는 경우도 많습니다. 뽑은 사람들은 의아합니다. "아니 이런 간단한 것도 못해?", "우리가 기대한 퍼포먼스는 이게 아닌데?"라고 속으로 생각하죠.
하지만 처음부터 잘하는 사람은 없습니다. 일하는 방식과 환경이 모두 변했기 때문에 일정 기간 동안은 경력직이라도 도움이 필요합니다. 좋은 기타를 사도 그것이 내 것으로 정착되는데 까지는 시간이 걸리는 것처럼 마찬가지로 경력자도 이 사람이 어떨 때 최고의 퍼포먼스를 낼 수 있는지를 관찰하며 그쪽으로 이끌어 가야 합니다. 어려운 부분이 있다면 무엇인지 확인하고 해결할 수 있다면 해결해 주고 해결하기 어려운 문제라면 다른 방법으로 해결할 수 있을지 같이 고민해줘야 합니다.
물론 신입처럼 뭐든지 가르치라는 이야기는 아닙니다. 경력이 있기 때문에 조그마한 도움으로도 퍼포먼스를 극대화시킬 수 있다는 것입니다. 결국 사람을 뽑는 것도 리소스가 들어가고, 특히 스타트업에서의 경력자는 긍정적인 면과 부정적인 면이 도드라질 수 있습니다. 그래서 신중하게 뽑았다면 우리 모두를 위해 최대한 빨리 우리 조직에 온보딩 시키는 것이 중요합니다.
간혹 경력직이 우리 조직에 필요 없는 사람이라고 결정하는 경우가 있는데, 이런 경우는 십중팔구 면접에서부터 고개를 갸우뚱하게 만드는 지점이 있습니다. 통계는 아니고 개인적인 경험의 총합입니다만, 아무튼 애매하다면 뽑지 않는 게 맞다고 생각합니다. 서로에게 괴로운 일이 될 수 있습니다.
결론적으로 경력직도 도움이 필요합니다. 잘하겠지 라는 안일한 생각을 버리고, 어떻게 하면 적응하여 우리가 기대했던 퍼포먼스를 내게 만들 것인지를 고민해야 합니다. 뽑는다고 다가 아닙니다.
